内蒙古移动人力资源管理系统研究硕士毕业论文.doc
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1、北京邮电大学硕士学位论文 第70页共76页密级: 保密期限: 工商管理硕士研究生学位论文题目: 内蒙古移动人力资源管理系统研究学 号: 姓 名: * 专 业: 工商管理 导 师: * 学 院: 经济管理学院 2006年 11月1 日独创性(或创新性)声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实
2、之处,本人承担一切相关责任。本人签名: 日期: 关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定,即:研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许学位论文被查阅和借阅;学校可以公布学位论文的全部或部分内容,可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。(保密的学位论文在解密后遵守此规定)保密论文注释:本学位论文属于保密在 年解密后适用本授权书。非保密论文注释:本学位论文不属于保密范围,适用本授权书。本人签名: 日期: 导师签名: 日期: 文献类型:学位论文学 号: 03E0
3、070论文标题:内蒙古移动公司人力资源管理系统研究论文作者:*指导教师:林齐宁作者单位:内蒙古移动公司答辩日期:2006年 11 月 日内蒙古移动人力资源管理系统研究内蒙古移动公司人力资源管理系统研究摘 要本文通过对中国移动通信集团内蒙古有限公司内外部环境的分析,调查了内蒙古移动公司的生产经营状况和人力资源管理状况。结合人力资源管理相关理论,运用SWOT分析法,对内蒙古移动公司人力资源管理存在的问题进行分析研究,提出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理系统改进方案,并结合实施状况对改进方案进行了评估。关键词: 人力资源管理 职位 薪酬 绩效STUDY OF HR SYSTEM IMPRO
4、VEMENT ABOUT OF CHINA MOBILE INNER MONGOLIA COMMUNICATIONS CORP.ABSTRACTThis thesis researched the production and Human resources of China Mobile Inner Mongolia Communications Corp (“China Mobile IMCC” for short) ,by analysising the outsaid environment. Conjointing Human resources (“HR”for short) se
5、veral management theories and using such methods of SWOT analysis, this thesis discussed the existing problems of China Mobile IMCC. This research proposed HR System Improvement plan of China Mobile IMCC ,and proceed with plan appraisal by conjointing condition of implementing. KEY WORDS: HR Profess
6、orship Salary Performance目录第一章 绪 论51.1我国通信行业发展现状51.2 内蒙古移动公司人力资源管理系统状况及改进的必要性51.3论文研究意义61.4论文研究的思路和主要研究内容7第二章 现代人力资源管理战略体系及企业价值链82.1实施人力资源管理战略的意义82.2人力资源管理战略92.3人力资源管理战略的制定102.4人力资源管理战略的执行102.5人力资源管理体系112.6企业价值链12第三章 内蒙古移动公司人力资源系统现状分析133.1公司概况133.2公司组织机构及职责133.2.1组织管理架构133.2.2各部门职责143.3公司人力资源状况183.3
7、.1公司领导人员183.3.2二级经理情况183.3.3 员工情况1934公司人力资源管理中存在的主要问题203.4.1 人力资源战略管理的缺失203.4.2 人力资源管理水平岌待提升20第四章 内蒙古移动公司人力资源管理竞争环境分析224.1公司内外部环境分析224.1.1公司内部环境分析224.1.2公司外部环境分析234.1.3通信行业市场环境分析244.1.4通信行业竞争分析2642公司人力资源管理SWOT分析284.2.1公司人力资源管理战略的优势(S)-Strength284.2.2公司人力资源管理战略的劣势(W)一-Weakness294.2.3公司人力资源管理战略的机会(0)-
8、Opportunity294.2.4公司人力资源管理的威胁(T)-Threat29第五章 内蒙古移动公司人力资源管理系统改进方案305.1 职位管理系统305.1.1职位分析305.1.2 职位描述315.1.3职位评估325.2 薪酬管理系统335.2.1 薪资结构设计335.2.2 薪资调整流程3653 绩效管理系统385.3.1 绩效管理系统综述385.3.2 制定绩效计划及绩效目标415.3.3 绩效指导425.3.4 绩效评估并与个人回报挂钩435.3.5 绩效管理体系的建立条件445.3.6 关键绩效指标465.3.7绩效指标的设计475.3.8 工作目标设定505.3.9 能力发
9、展计划5353.10 员工绩效计划的流程55结束语1致 谢1参考文献2iv第一章 绪 论1.1我国通信行业发展现状1993年8月,我国开始对国内经营者开放部分增值电信业务和无线寻呼业务市场,迈出了电信改革的第一步。1994年7月,中国联通正式成立,标志着在基础电信业务市场开始引入竞争,通信垄断局面被打破。1999年根据国务院的电信重组方案,邮电部电信总局被重组为电信集团公司、移动通信集团公司、卫星通信集团公司和国信寻呼集团公司(之后国信寻呼集团公司又并入联通公司)。同时,网通公司、吉通公司和铁通公司先后成立,形成了我国电信市场“五加一”多元化的竞争格局。各通信运营商自成立以来,为抢占市场份额,
10、求得利润,使自身立于不败之地,在市场、营销、价格等各个方面展开了激烈竞争,我国通信市场可谓硝烟四起。2002年12月,我国成功入世。按照WT0的要求,我国通信市场对国外主体已经开放,虽然目前来看,“狼来了”的脚步还不是很快,但是其必将给我国通信市场带来很大冲击,竞争将会更加惨烈,各大运营商也在为迎接这一挑战精心准备着。在不断推出新业务、新服务、营销新举措的同时,他们不断深化企业改革,进行现代企业制度改造,建立现代企业法人治理结构,其中融资上市是各电信运营商努力的重点目标。2005年以来,通信行业整体呈现业务收入增势放缓、企业竞争趋于理性、服务能力体现先导作用、寻求新增点成当务之急的特点。在竞争
11、激烈的市场中求生存、求发展,各大通信运营商越来越清楚地意识到人力资源是企业最重要的资源。企业如果要想降低产品成本、增加利润、提高产品质量和服务质量,不断进行管理创新和技术创新,就必须改善和提高企业员工的素质和技能,必须有计划地系统地进行人力资源的开发、管理和利用。在几年的改革、发展过程中,通信运营商通过自身不懈的努力,不但取得了骄人的经营业绩,在内部治理机制改革方面也获得了一定的成效。面对复杂的外部环境和内部发展需求所带来的沉重压力,如何改进现有的人力资源管理运行机制,使之在用人机制、分配制度、考核管理方面更能适应企业现代化、市场化发展的需求,高效、有效运行,成为人力资源从业人员面临的紧迫课题
12、。基于此,笔者从人力资源管理相关理论出发,结合中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理实际,提出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理系统改进的方案和策略,期望能对推动中国移动通信集团内蒙古有限公司进一步改革、发展与稳定尽绵薄之力。1.2 内蒙古移动公司人力资源管理系统状况及改进的必要性中国移动通信集团内蒙古有限公司成立于1999年9月16日,隶属中国移动通信集团公司。2004年7月,经过重组改制,成功在纽约和香港上市,成为中国移动(香港)有限公司的全资子公司。自成立以来,中国移动通信集团内蒙古有限公司从优化人力资源入手,采取了内部离岗退养、有偿解除劳动合同等措施,对企业富余员工进行了安
13、置,此外还出台了三岗制等办法,有力促进了公司的快速发展。但随着公司的发展,人力资源管理方面日益暴露出诸多急待解决的问题:首先在职位管理方面,职等架构设计不合理、不能反映职位贡献和价值,因人设岗现象严重,职位描述不够清晰;其次在薪酬管理方面,一是薪酬分配不科学,高职级岗位薪酬低于市场水平,低职级岗位薪酬普遍大大超出市场平均水平,二是薪资结构不合理,大多数岗位的固定工资未反映其市场价值,人工总成本在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持,薪酬未作为一种策略性的工具被运用,以提高员工乃至整个公司的绩效;再次在绩效考核方面,奖金与绩效考核结果没有紧密结合,缺少透明度和公平性,过分强调整体业务目
14、标,较少体现个人绩效,无法体现不同级别对公司的影响差异,绩效考核流程、表格、计算方法繁复,不能有效激励表现优秀的员工。为了解决上述问题,为了适应上市公司的需要和提升人力资源管理水平,2005年5月,中国移动通信集团内蒙古有限公司启动了人力资源管理提升项目,从职位管理、薪酬管理、绩效管理几个方面入手,有针对性的进行了较为全面的改革。客观地讲,由于实施时间较短,目前作出评价为时过早,但究竟如何在实施过程中检验它的科学性、如何使措施真正落地,成为人力资源改革成败与否的关键,对人力资源管理的战略研究亦具有重要意义。1.3论文研究意义本文基于中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理的现状,运用人力资源
15、开发管理理论及方法剖析中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源开发管理运作中存在的问题,针对问题并结合今后发展的战略要求,总结并借鉴国内外先进电信企业的成功经验,提出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源开发与管理的战略目标及对策。为中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理指明方向,并为实现中国移动通信集团内蒙古有限公司总体战略和在人力资源管理方面作出了准备。对建立现代企业人力资源管理模型具有普遍的指导意义。1.4论文研究的思路和主要研究内容从人力资源开发管理的基本理论研究着手,首先针对中国移动通信集团内蒙古有限公司的由来、背景,结合中国移动通信集团内蒙古有限公司的总体发展战略目标,经营状况、
16、管理机制进行分析,找出制约实现中国移动通信集团内蒙古有限公司战略目标的问题。重点研究分析其人力资源开发管理的现状,存在的问题。对中国移动通信集团内蒙古有限公司的内外部环境进行系统分析,运用SWOT战略矩阵分析法,结合中国移动通信集团内蒙古有限公司总体战略目标,得出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源开发管理的战略目标,最后根据人力资源开发管理的相关理论,给出中国移动通信集团内蒙古有限公司实现人力资源管理战略的可操作的实施对策。第二章 现代人力资源管理战略体系及企业价值链2.1实施人力资源管理战略的意义人力资源战略是制定人力资源规划的战略性指导方针,关系到企业整个人力资源管理活动的目标、方向和
17、结果。所以,“人力资源管理战略”也成为企业家们最关心的问题。企业的战略管理过程是:将企业的主要目标、政策和行为整合起来,使其成为有内在有机联系的整体模式或规划。然而,人力资源战略不是凭空制定的,能够使企业获得竞争优势的和办资源战略必须基于企业的发展战略。不同的企业发展战略要求有不同的人力资源战略与之相适应。随着企业实践的发展和市场环境的复杂化,人力资源战略与企业发展战略的关系也越来越受到人们的重视。科迈斯一麦吉阿等人采用波特的企业竞争战略分类,探讨了每一类企业竞争战略最适应的人力资源战略。如表2-1所示。表2-1 波特的三种企业竞争战略与人力资源战略的配合企业战略类型相应的组织特征相应的人力资
18、源战略成本领先战略持续的资本投资严密地监督员工严密的成本控制,要求经常、详细的成本控制低成本地配置系统结构化的组织和责任产品设计以制造上的便利为原则有效率的生产明确的工作说明书详尽的工作规划强调有技术资格证明和技能强调与工作为基础的薪资用绩效评估作为控制机制差异化战略营销能力强产品的战略与设计基本研究能力强公司以品质或科技的领导者著称公司的环境可吸引高科技的员工、 科学家或具有创造力的人强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘团队为基础的训练强调以个人为基础的薪资用绩效评估作为发展的工具专一化战略结合了成本领先战略和差异化战略,具有一特定的战略目标上述人力资源战略的结合2.2人力资源管理
19、战略人力资源管理战略是指:为实现组织战略目标,有计划地实施人力资源管理的模式,以及相关的各种活动。通常包括两方面的含义:一方面,人力资源战略是企业战略的重要组成部分;另一方面,人力资源战略与企业战略相互影响。归纳起来,人力资源管理与企业战略之间的相互关系有四个层面(或阶段,见表2-2所示):表2-2人力资源管理与企业战略之间的相互关系HR部门的活动HR部门的地位HRM部门对企业战略的参与后 果行政关系孤立的人事日常事务处理较低层次服从无机会,不参与企业战略形成和实施人力资源管理停留在人事管理的水平,企业战略难以有效的实施单向关系人力资源部门根据企业战略制定和实施人力资源战略中高层次服从为主参与
20、战略实施,没参与战略形成由于没有参与企业战略制定,导致企业战备不能成功实现双向关系在形成企业战略过程中提出建议,含人力资源问题,实施企业战略较高层次服从建议即参与战略形成也参与战略实施彼此相互依赖,较好地保证战略制定,能成功实施一体化关系人力资源管理活动完全溶入企业战略制定、实施之中决策层决策、执行持续的,全面的参与企业战略的制定、实施使企业在竞争中处于有利地位,保证企业战略的成功实现2.3人力资源管理战略的制定制定有竞争力的企业战略,通常基于对企业的内部和外部的分析,从而确定企业的优势、劣势、机会、威胁(Strengths,Weakness,0pportunities,Threats),这种
21、方法我们称为SWOT分析。SWOT分析的依据是企业的使命、远景、目标和价值观;通过分析外部、内部环境、资源等制定企业战略。外部分析:指通过对组织的运营环境进行分析来分辨出企业所面临的战略机会以及所受到的威胁。在此,机会是指:尚未被开发过的市场、新技术、尚未利用的人力资源。威胁包括:人力资源短缺、新的竞争对手进入、竞争对手的技术创新、将出台的对公司有负面影响的法规等。内部分析:通过对组织可能获得的资源的数量和质量进行分析,从而确定每一项资源对企业来说到底是优势还是劣势。从而为企业的战略形成提供依据。上述分析中涉及到的因素都与人力资源管理紧密相关,通过分析就能制定出有竞争力的企业战略和人力资源管理
22、战略。2.4人力资源管理战略的执行战略执行即把战略付诸于企业的日常工作当中去。战略执行的成功与否主要取决于五个重要的变量:组织结构:工作任务设计;人员的甄选、培训开发:报酬系统;信息及信息系统类型。人力资源管理对其中的三个基本变量负有责任:任务、人员以及报酬系统。首先,要想使战略能够成功地得到执行,就必须对工作任务进行设计,然后再以一种有成效的方式把这些任务进行归类以形成各种不同的工作。其次,人力资源职能必须确保企业能够得到适当的人员配备、这些人必须具备在战略执行过程中完成各自承担的工作所必需的各种知识、技能以及能力。第三、有效的薪酬管理系统是人力资源充分发挥作用的前提。所以,人力资源职能所扮
23、演的角色就变成了:(1)确保企业获得适当数量的雇员,同时要保证这些雇员具备战略规划所需要的各种不同类型和不同层次的技能;(2)建立起“控制”系统,从而确保这些雇员所采取的行为方式有利于推动战略规划中所确定的目标的实现。亦即企业战略是通过对人力资源实践的管理来达到目的的。图2-1人力资源管理战略与职能关系人力资源管理职能可以被认为是由上图所示的:1工作分析与工作设计;2招募与甄选:3培训与开发:4绩效管理;5薪酬管理:6劳动关系管理,六个人力资源实践所组成的,每一家企业都可以从这些人力资源管理实践中选择出一套最适合执行自己战略的人力资源实践。随着人力资源管理观念变化以及充满激烈竞争的管理环境,当
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