人才梯队建设专业方案战略类.docx

人才梯队建设初案

1、目标
建立和完善企业人才培养机制，经过制订有效关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立企业人才梯队，为企业可连续发展提供人力支持。
2、目标
1.1处理人才发展瓶颈，改变被职员牵制被动现实状况；
1.2打造一支能支撑企业进行市场化竞争、适应企业研发战略和发展方向高效职业化团体，确保各梯队各层次皆有一批优异人才。
3、标准
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”培养标准，并采取“滚动进出”方法进行循环培养。
4、人才梯队建设范围

职业化团体

高
层
管
理
中
层
管
理
基
层
管
理
项
目
管
理

研
发
类
设
计
类
工
艺
类
品
控
类

生产工序关键岗位
管理类人才梯队
专业技术类人才梯队
生产类人才梯队
关键、关键

关键、关键、优先
关键

5、人才梯队体系建设基础思绪
第一阶段：
依据企业发展战略确定未来1-3年人才需求方向
第二阶段：
识别关键岗位、关键岗位及胜任岗位资格能力定义

第三阶段：
职业发展通道设计（职业发展计划）
培训管理体系设计

第四阶段：
制订人员起源渠道
第五阶段：
企业人力资源现实状况盘点、评定现有岗位人员能力
进行人才定向招聘

第六阶段：
实施并定时评定，利用PDCA工具不停修正人才和岗位符合性

5.1第一阶段：建立宝群人才发展观及未来1-3年人才发展计划纲要作为以后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。
5.1.1计划步骤：
5.1.1.1搜集汇总企业文化价值内涵，包含企业精神、宗旨、关键理念、企业战略、质量方针、用人机制（含岗位配比、人才使用策略）和标准。
5.1.1.2咨询决议层对企业未来发展所需要人才要求和期望；
5.1.1.3提炼关键关键词，形成简练、正确人才发展观；
5.1.1.4撰写宝群未来1-3年内在各运行模块人才发展计划。
5.1.2预期结果：
5.1.2.1形成宝群人才发展观关键理念；
5.1.2.2形成宝群未来1-3年人才发展计划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指导纲要。
估计时间：15个工作日。
5.2第二阶段：关键岗位识别及关键岗位胜任力资格定义，建立关键岗位层级图，并清楚定义关键岗位胜任力资格。
5.2.1计划步骤：
5.2.1.1依据发展战略及计划、岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级；
5.2.1.2定义每一个岗位胜任力资格要素及等级
5.2.2估计结果：
建立关键岗位层级图，清楚定义每一个关键岗位胜任力资格模型
估计时间：10个工作日。
5.3第三阶段：职业发展通道设计，建立各岗位尤其是关键性岗位职业发展通道，为职员职业生涯计划提供发展方向；培训管理体系设计，形成完整培训体，明确培训方法。
5.3.1计划步骤：
5.3.1.1进行岗位分层分级，从经营管理、专业管理、专业技术、业务等模块进行分类，掌握各岗位可能发展方向及培训需求；
5.3.1.2建立岗位发展路径图、形成培训计划表。
5.3.2估计结果：设计出各岗位职业发展通道、形成培训计划表
估计时间：1个月
5.4第四阶段：制订人员起源渠道，明确人员起源渠道，为招聘提供方向。
5.4.1计划步骤：
5.4.1.1分析现有渠道，梳理现有渠道利弊及招聘可能性；
5.4.1.2整合上海、江西两地招聘渠道、招聘方法、招聘帮助，资源共享。
5.4.2估计结果：整合上海、江西两地招聘渠道，扩大了招聘地域范围、平台、思绪，有效降低招聘成本，提升平台使用率。
估计时间：5个工作日。
5.5第五阶段：现有些人力资源盘点、关键岗位人才现有能力识别，经过岗位胜任力测评，了解企业人岗适配情况及关键岗位空缺情况，并制订对应方法。
5.5.1计划步骤：（此阶段提议使用对应人才测评软件系统对人员进行测评）。
5.5.1.1针对关键岗位，结合企业各岗位绩效考评管理，对企业现有些人力资源进行评定（利用测评技术），分析哪些人员胜任该岗位，哪些人不胜任该岗位；和该人员未来发展潜力评定，是职业上升阶段还是下降阶段；
5.5.1.2整理出岗位空缺及补缺计划，并从内部或外部提供2-3人候选人；
5.5.1.3针对岗位不胜任、调动、离退休等人员立即反馈到人事行政部招聘和职员关系进行对应处理。
5.5.2估计结果：掌握企业各岗位人岗适配情况，并提出对应替补计划。
估计时间：2个月
5.6第六阶段：实施并定时评定，利用PDCA工具不停修正人才和岗位符合性。
5.6.1计划步骤
5.6.1.1经过内外部招聘确定人员；
5.6.1.2依据培训计划逐步推进；
5.6.1.3过程依据统计、评定、反馈、流动；
5.6.1.4依据岗位情况进行实践。
5.6.2 估计结果：经过不停循环，逐步形成忠诚、敬业、技能良好人才贮备。

6、人才成长阶梯
领导者
资深教授
中层管理者
高级教授
基层管理者
教授
有经验者
初做者
职业发展
培训推进

7、人才梯队人员选择思索
各职位任职资格标准体系
基础条件
行为标准
学历
工作经验
任职情况
行为
必备知识
参考项
绩效
素质
品德

8、人才梯队建设培训体系
要建立起以职员职业化为目标分层分类人才梯队建设培训体系，最关键是建立起以职业化课程体系和职业化培训体系。（图）
知识和技能点
职业化标准知识技能要求
培训课程
确定师资
培训教材
培训需求分析

培训实施

培训评定
对后备人才进行评价

培训方法
人才梯队建设培训体系
职业化课程体系
培训管理体系