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毕 业 论 文

中小企业人才流失问题和对策研究

汉字摘要
中小企业成为中国经济“新常态”增加驱动力，但人才流失严重制约了中小企业可连续发展，所以中小企业必需采取方法应对人才流失。本文首先介绍了中小企业人才流失相关理论；利用案例研究法，分析了北京顶智传扬公关顾问人才流失现实状况，研究了顶智传扬人才流失产生原因；在此基础上，提出了顶智传扬应对人才流失对策：从提供有市场竞争力薪酬待遇、制订激励性绩效考评制度、设置合理培训方案、营造良好企业文化气氛这四个方面去完善管理；从扩大规模以提供愈加好职业发展空间、关心职员并给职员自由两个方面去满足职员个人追求。

关键词：中小企业 人才流失 问题 策略

目 录
绪论 1
一、中小企业人才流失相关理论概述 2
（一）中小企业含义 2
（二）人才、人才流动和人才流失概念 2
1.人才 2
2.人才流动 2
3.人才流失 2
（三）人才流失对中小企业影响 2
二、顶智传扬人才流失现实状况分析 2
（一）顶智传扬介绍 2
（二）顶智传扬组织架构及岗位设置 3
（三）人才流失现实状况 3
1.整体人才流失情况 3
2.不一样部门人才流失情况 4
3.不一样岗位层级人才流失情况 5
4.不一样学历人才流失情况 5
5.不一样工作年限人才流失情况 6
三、顶智传扬人才流失原因分析 7
（一） 企业管理不完善 7
1.薪酬待遇市场竞争力较低 7
2.绩效考评制度缺乏激励作用 8
3.培训设置不合理 8
4.缺乏良好企业文化气氛 8
（二）职员个人追求无法满足 8
1.寻求愈加好职业发展 8
2.追求个人自由 9
四、顶智传扬应对人才流失对策 9
（一）完善企业管理 9
1.提供有市场竞争力薪酬待遇 9
2.制订激励性绩效考评制度 9
3.设置合理培训方案 9
4.营造良好企业文化气氛 9
（二）满足职员个人追求 10
1.扩大规模，提供愈加好职业发展空间 10
2.关心职员，给职员自由 10
结 论 11
参考文件 12
后记 13

绪论
截止1月，中国中小企业数量超出7000万，在中国企业总数占比超出90%以上，是中国经济发展中流砥柱。是中国十三五计划开局年，中国现在经济处于“增速放缓、转型深化”新常态，为了寻求可连续长远发展，政府激励全方面创业。自李克强总理提出“大众创业、万众创新”号召后，中小企业纷纷寻求转型升级，以求取得可连续发展，成为中国经济新增加驱动力。然而，中小企业含有规模小、融资难等本身劣势，人才成为其生存和发展关键，中小企业要想顺利转型，必需含有稳定人才。然而，中小企业实力远远不及大型企业，所以对人才吸引力较低，使得中小企业人员流动较为频繁。现在，中国中小企业人员流动率普遍高于15%合理值，面临较高人才流失风险。所以，找到人才流失原因，并制订出应对方法，成为制约中小企业成功转型关键原因。
中小企业人才流失问题和对策研究
——以北京顶智传扬公关企业为例
一、中小企业人才流失相关理论概述
（一）中小企业含义
不一样经济发展水平、不一样国家、不一样行业，中小企业划分划分标准各不相同。在中国，相关中小企业界定则遵从，由工业和信息化部、国家统计局等四部门依据《中国中小企业促进法》和《国务院相关深入促进中小企业发展若干意见》，联合研究制订了《中小企业划型标准要求》①。《要求》中从职员人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业划分标准。
（二）人才、人才流动和人才流失概念
1.人才
人才对于企业而言，特指含有岗位胜任力、并能够产生价值职员。经过研究发觉，通常企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。
2.人才流动
广义人才流动就是指人才改变了其工作岗位、企业、职业、行业、地域等，狭义人才流动特指企业人才流失，就是指人才从一个企业变动到另一个企业，就是所谓跳槽。本文研究人才流动为狭义。依据以往研究能够看出，通常企业人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。
3.人才流失
人才流失特指对企业发展有重大价值人才并不是企业解聘，而是主动离开企业，或指现有在职人才并没有对企业产生价值情况③。
依据人才是否在企业任职，能够将人才流失划分为两类。一类为隐形人才流失，就是指人才仍在企业工作，不过因为激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用价值，造成企业发展受阻④。另一类为显性人才流失，就是指人才因为某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业可连续发展⑤。
（三）人才流失对中小企业影响
中小企业往往自有资金少，又面临融资困境，规模不大，所以要想取得可连续发展，就必需有足够人才支撑。所以，人才流失对中小企业发展有很大影响。具体表现在三个方面：一是拥有用户资源或掌握关键技术人才流失，会直接对中小企业发展产生致命打击，甚至造成破产；二是假如中小企业存在人才流失问题，在职职员就会人心惶惶，和流失人才沟通交流供给商、用户就会对企业产生质疑，影响企业稳定发展；三是一旦发生人才流失，就会付出更多成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企业成本大大增加，从而影响其经济效益。
二、顶智传扬人才流失现实状况分析
（一）顶智传扬介绍
北京顶智传扬公关顾问（下文简称：顶智传扬）成立于，注册资本600万。企业创建之初，其主营业务为品牌咨询和公关传输，服务于多个阳光保险、三星等多个国际著名企业。3月，顶智传扬取得了战略投资，整合资源优势，致力于打造集品牌咨询、公关传输和新媒体营销为一体品牌整合营销传输服务平台。10月，在由《互联网周刊》和硅谷动力联合公布《互联网+公关传输业Top100》中顶智传扬位列第61位。
根据《国民经济行业分类》查询可知，本文中顶智传扬公关企业隶属于商务服务业。根据工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部《相关印发中小企业划型标准要求通知》（工信部联企业〔〕300号），租赁和商业服务业中小企业划分标准为：从业人员<10人或注册资本<100万为微型企业；10人≦从业人员<100人且100万≦注册资本<8000万为小型企业；100人≦从业人员<300人且8000万≦注册资本<1万为中型企业；从业人员≥300人且注册资本≥1万为大型企业。根据此标准，顶智传扬公关顾问注册资本为600万，企业职员总数为95人，为小型企业。
（二）顶智传扬组织架构及岗位设置
企业经过8年发展，现在组织架构图1所表示。
总经理

副总经理
副总经理

媒介部
事业一部
事业二部
事业三部

财务部
行政人事部

图1所表示，顶智传扬属于公关行业，因为企业规模不大，为了工作愈加高效，采取是直线型组织架构。在岗位设置方面，顶智传扬在总经理之下设置2为副总经理，1位负责企业媒介部和事业一部、二部、三部这多个业务部门，1位负责企业财务部、行政人事部这两个后勤职能部门。媒介部岗位设置为媒介总监、高级媒介经理、媒介经理、媒介专员。事业一部、二部、三部岗位设置相同，为事业部总监、高级用户经理、用户经理、文案策划、项目助理。财务部岗位设置为财务部经理、主管、专员。行政人事部仅设置了主管和专员两个岗位。
（三）人才流失现实状况
顶智传扬自取得战略投资进行资源整合以来，业务量急速增大，对于人才需求急速增加。尽管企业经过猎头、网络招聘等多个渠道不停吸引人才到企业就职，但每十二个月也有大量人才从企业辞职，造成人才流失，产生了较大人力资源管理风险。
为了增加深入分析顶智传扬人才流失原因，必需愈加清楚了解顶智传扬人才流失现实状况，就必需对顶智传扬近3年人才流失数据进行具体分析，从而为下文研究奠定基础，最终使得顶智传扬人力资源管理水平取得提升。具体数据分析以下：
1.整体人才流失情况
经过企业行政人事部统计，企业最近3年人员流动情况如表1所表示。
表1 顶智传扬-人才流失相关数据

流失人员总数
26
30
35
年度平均职员人数
80
90
95
人员流动率（%）
32.5
33.33
36.84
如表1所表示， 如表1所表示，顶智传扬-人员流动率分别为32.5%、33.33%、36.84%，均高于15%，所以顶智传扬人员流动为人才流失情况。依据中国国际公共关系协会(CIPRA)《中国公共关系业年度调查汇报（-）》，中国大陆境内公关企业-人员流失率分别为26.9%、26%、30%，也均高于15%，说明中国大陆境内公关企业所处公关行业存在整体人才流失情况。结合表1数据，能够得到顶智传扬和同行业人才流失平均水平对比图，图2所表示。

图2 -顶智传扬和同行业人才流失平均水平对比图
图2所表示，-期间，顶智传扬人员流动率均远远高于同行业平均值，说明和同行业其它企业相比，顶智传扬人才流失情况更为糟糕，存在较高人才流失风险。且人员流动率增幅远远大于人员流动率增幅，假如这种走势继续保持，那么顶智传扬人员稳定性较差、人力资源成本增加，对于企业业绩及发展将产生极为不利影响，所以顶智传扬人力资源管理面临较大威胁。
2.不一样部门人才流失情况
表2 顶智传扬不一样部门-人员流动率
部门
人员流失率（%）

媒介部
25.66
27.85
28.24
事业一部
35.33
35.2
35.81
事业二部
37.85
37.45
38.49
事业三部
38.86
39.5
41.33
财务部
25
0
25
行政人事部
0
33.33
0
从表2能够看出，尽管行政人事部和财务部人才流失率也均超出了15%，不过这一数据是因为这两个部门职员总数较少，实际上，财务部在和人才流失人数均为1人，行政人事部人才流失人数也为1人，而这两个部门在其它时间人员均为变动。在顶智传扬其它部门人才流失中，企业事业部门人才流失情况较为严重，事业一部、二部、三部人员流失率远远高于媒介部，而事业三部人员流动率已经在超出了40%，而事业部门掌握企业用户资源，事业部门人才流失严重制约了顶智传扬业务规模增加。
3.不一样岗位层级人才流失情况
对顶智传扬近3年来离职人员岗位层级进行统计，得到表3。
表3 顶智传扬-离职人员岗位层级统计数据
岗位层次
流失人数
占比（%）
一般职员
65
0.71
基层管理
23
0.25
中层管理
2
0.02
高层管理
1
0.01

依据表4得到其离职人员分布情况，图3所表示。

图3 顶智传扬-流失人才岗位层级分布图
从表4和图3能够看出，顶智传扬近3年内流失人才中，最多为一般职员，占比为71%，远远超出流失人才总数二分之一，而排在第二位是基层管理者，关键指企业各部门主管，占比为25%，为流失人才总数四分之一。通常岗位层级越低职员对职业提升需求更大，所以人才流失情况比较严重，所以顶智传扬应该加强对一般职员激励。
4.不一样学历人才流失情况
对顶智传扬近3年来流失人才学历情况进行统计，得到表5。
表5 顶智传扬-流失人才学历情况统计数据
学历
流失人数
占比（%）
专科及以下
13
0.15
本科
35
0.38
硕士及以上
43
0.47

依据表5能够得到顶智传扬流失人才学历分布情况，图4所表示。

从表5和图4能够看出，顶智传扬近3年流失人才中，最多是硕士及以上职员，占比高达47%，其次为本科职员，占比为38%，而专科职员占比为15%。不难发觉，学历越高职员流动性越高，这类职员往往素质较高，有一定工作经验后，更受用户欢迎，轻易被竞争对手以更大诱惑抢走，所以，顶智传扬应该想法留住这部分人才。
5.不一样工作年限人才流失情况
对顶智传扬近3年来离职人员工作年限进行统计，得到表6。
表6 顶智传扬-流失人才工作年限统计数据
工作年限
人数
占比（%）
1年以内
36
0.40
1-3年
25
0.27
3-5年
22
0.24
5-
6
0.07
以上
2
0.02

依据表6能够得到顶智传扬近3年离职人职员作年限分布情况，图5所表示。

图5 顶智传扬-流失人才工作年限分布图
从表6和图5能够看出，工作年限方面，顶智传扬近3年来流失人才数量最多是工作经验1年以内，占比40%，其次是工作年限1-3年，占比27%，然后是工作年限3-5年，占比24%，而工作经验1年和1-3年两项总和为67%，说明企业工作年限在3年内职员稳定性极差。
总而言之，经过数据分析能够看出，顶智传扬整体人员流动率远远高于同行业平均水平，现在面临较高人才流失风险。在企业全部部门中，事业部门人才流失情况最为严重。对近3年全部流失人才根据岗位层次、学历、工作年限进行特征分析，发觉企业流失人才展现出低岗位、高学历、短工作特征。
三、顶智传扬人才流失原因分析
通常影响中小企业人才流失原因有社会原因、企业原因、职员个人原因三大类型，本文仅从企业和职员两个层面进行影响原因探索。依据顶智传扬近3年行政人事部门职员离职统计，深入分析其人才流失特点，能够总结出顶智传扬人才流失原因，关键有以下多个方面。
（一） 企业管理不完善
依据马斯洛需求理论，人需求从低到高有五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，顶智传扬作为一家公关企业，职员学历普遍较高，这类人群愈加追求“自我实现”。而顶智传扬之所以出现了较为严重人才流失情况，关键就是因为企业仅仅成立了8年，其规模较小，管理不完善，使得职员“自我实现需求”无法得到满足。其管理不完善关键表现在以下多个方面：
1.薪酬待遇市场竞争力较低
对近3年91名流失人才离职访谈统计进行分析，能够发觉其中对企业福利待遇不满意人数有85名，占比高达93%。顶智传信所处公关行业属于商业服务业，整个行业从业人员薪酬较高，属于高新行业。同时，公关行业信息流动较为快捷，不一样企业间职员极易得到相互信息，工资透明度较高。依据《中国公关行业调查汇报》，中国大陆公关行业从业人员平均薪资为10588员，而顶智传扬职员平均薪资仅为9878元，低于行业平均薪资，和行业排名前10公关企业相比，相差较远。众所周知，人才全部是经过所取得薪酬待遇来评判其价值，且往往期望取得愈加好薪酬待遇，较高薪酬待遇能够愈加吸引和留住人才。经过顶智传扬职员平均工资和行业平均值比较能够发觉，顶智传扬薪酬待遇没有达成行业均值，极难吸引人才和留住人才。
2.绩效考评制度缺乏激励作用
作为一家知识职员密集企业，顶智传扬自成立之初，就清楚科学绩效考评对于企业发展有助推作用，为了突出团体理念，最终采取3600考评方法，制订了绩效考评制度，期望建立公平、公正绩效考评体系。但经过流失人才离职访谈统计能够发觉，有76%人员对企业绩效考评制度并不满意，尤其是流失率较高事业三部，100%流失人员在离职访谈中均认为企业绩效考评制度并不公平，即使她们薪资要高于其它部门职员，不过现有绩效考评体系并没有表现出她们工作贡献，缺乏业绩等关键指标，也没有将薪酬福利待遇和其贡献挂钩，所以即使近3年企业业绩突飞猛进，不过她们薪资涨幅远远低于业绩增加幅度，使得她们内心极度不平衡，大大降低了其工作主动性，最终造成其离职。
3.培训设置不合理
顶智传扬作为一件公关企业，尤其是最近几年在新媒体方面业务拓展，对职员自我专业知识和技能提升要求很高，所以行政人事部对职员从入职起就安排了大量培训，但大部分培训仅限于业务知识和技能培训，这使得培训没有针对性，培训效果不好。同时，培训时间大全部为晚上或周末休息时间，而顶智传扬职员本身工作量大，工作时间长，每七天工作时间高达50小时，使得职员短少业余休息时间被占用，流失人才中有二分之一以上人员对此有较大埋怨。
4.缺乏良好企业文化气氛
一个企业良好风气关键表现在人际关系、沟通技巧、以人为本等文化气氛中。卡兹曲线表明：组织内在一起工作人员，在1.5年～5年这个期间里，信息沟通水平最高，取得结果也最多。顶智传扬顶智传扬近3年来人才流失率全部在30%以上，每十二个月全部要引进大量新职员，截至9月1日，企业工作经验不足1.5年职员占比为45%，靠近职员总人数二分之一，这些新职员因为相互之间相处时间较短，信息沟通效率低，企业文化无法再短期内对这些新职员产生影响，而企业职员素质普遍较高，全部有自己独立价值观，这么很轻易产生职员个人价值观和企业文化冲突，不利于顶智传扬良好企业文化形成。另外，顶智传扬内部职员之间关系比较复杂，内耗比较严重，使得职员在企业很压抑，最终造成人才流失。
（二）职员个人追求无法满足
1.寻求愈加好职业发展
在离职访谈中，有二分之一左右职员在离职原因选项中选择了“职业发展”，而这部分职员工作年限往往在5年以内，而且学历以本科和硕士及以上职员为主。这类职员对职业有更高追求，她们更重视工作是否含有挑战性、是否能取得成功满足感上。顶智传扬行政人事部对近3年91名职员工作去向做了跟踪调查，有43名职员离职后再工作公关企业排名在顶智传扬之上，这些企业规模更大，企业实力更强。顶智传扬尽管在取得了战略投资，近几年业务增加速度较快，不过仍然是一家小型企业，拥有资源远远不及大型企业，部分流失人才就是因为想要寻求愈加好公关企业作为自己职业发展平台。另外，顶智传扬组织架构调整速度较慢，远远不及企业业务增加速度，使得企业内部岗位相对比较固定，无法给部分业务能力强、专业能力强职员更高岗位及发展空间，经过统计发觉，有35名职员离职后再工作岗位层级比原来有所提升，说明流失原因是顶智传扬无法给她们更高职位和权利。
2.追求个人自由
顶智传扬近3年业务量增速加紧，尽管不停引进人才，不过人才流失率一直居高不下，使得职员长久处于超负荷工作状态，常常加班、熬夜，工作压力巨大，和家庭人员相处时间较少。同时，即使《劳动法》有严格休假制度约定，不过在实际工作中，因为职员向寻求愈加好职业发展，甚少主动申请休假，而顶智传扬也极少对职员在这方面表现出关心。部分职员到了已婚年纪，想要享受家庭生活，想要更多生活自由，所以做出了离职选择，使得企业也所以负担了一部分人才流失。
四、顶智传扬应对人才流失对策
经过对顶智传扬人才流失原因进行分析，顶智传扬能够从完善企业管理和满足职员个人追求两个方面应对人才流失。
（一）完善企业管理
顶智传扬以下多个方面完善企业管理机制，以实现职员个人需求满足，提升职员忠诚度，以应对人才流失。
1.提供有市场竞争力薪酬待遇
顶智传扬应该提升企业整体薪酬福利待遇水平，行政人事部能够在内部进行一次薪酬福利待遇需求调查，了解清楚职员对于工资在行业所处水平、额度期望，并明确职员所期望取得福利待遇。然后重新设计企业薪酬福利体系。比如能够将企业职员工资先涨至行业平均值，然后以企业关键竞争对手蓝色光标工资为基准线，对于想要引进和留住人才，其工资能够高于其10%-20%范围内，并提供带薪旅游、外出培训等福利待遇，对于关键人员能够采取合作人制，以此使得企业薪酬待遇更具市场竞争力。
2.制订激励性绩效考评制度
顶智传扬在制订含有市场竞争力薪酬福利制度同时，应该提议和之挂钩绩效考评制度。从考评措施、周期等多个维度对现有绩效考评制度进行改变。考评措施方面，不再采取3600，而是采取OKI绩效考评措施，这种方法既强调了职员个人目标和组织发展目标一致性，又经过关键指标对职员工作行为进行考评，能够将职员个人贡献很好展现出来，且考评结果和薪酬福利待遇相挂钩，使得职员个人成就感被满足，最终实现有效预防人才流失。
3.设置合理培训方案
针对培训内容、时间安排不合理而造成人才流失问题，顶智传扬应该从实际职员和企业需求出发，制订一个科学、合理培训体系。首先，应该针对不一样职业生涯阶段职员提供不一样培训内容，比如刚进入企业职员应该进行入职培训，前3天关键内容为企业介绍、组织架构、岗位设置、办公区域及职员所关心食宿、基础福利待遇等问题，后1个月关键内容为部门内训，能够安排部门内老职员以老带新方法让职员熟悉工作岗位；在职老职员培训应该依据不一样岗位进行设置，比如中层管理技能、媒介专业知识、用户沟通技巧等 ，每个人员全部参与针对性培训。其次，培训时间应该合理，应该不占用职员休息时间，尽可能在工作中灵活穿插进行，以降低职员工作负担，从而增加职员满意度，能够有效规避人才流失。
4.营造良好企业文化气氛
营造良好企业文化气氛并不是一朝一夕事情，所以顶智传扬要想营造想好企业文化气氛，必需在日常工作中按部就班地逐步进行。第一,在现有后勤职能人员基础上，由副总经理成立一个企业文化部门，由各部门责任人和行政人事部组员组成；第二，由企业文化部牵头，经过问卷、访谈、讨论等多个方法调查了解顶智传扬企业文化需求和现实状况，及同行业竞争对手、实力更强企业企业文化情况，确定顶智传扬企业文化内容体系及建设目标、实施方案；第三，企业文化部应该根据实施方案，定时和不定时相结合，采取激励方法、培训等多个手段，在企业内部循序渐进推广新企业文化。同时，鉴于顶智传扬所处环境不是一成不变，所以企业应该立即结合环境改变对企业文化内容进行修正、完善。
（二）满足职员个人追求
顶智传扬以下多个方面进行改善，以实现职员个人追求满足。
1.扩大规模，提供愈加好职业发展空间
鉴于顶智传扬现阶段业务增量较大，能够考虑扩大企业规模，进行增资，先由小型企业变成中型企业，对现有组织架构进行调整，对于新组织架构中管理岗位尽可能从内部招聘，将对企业发展有较大价值职员给予更高职位和权利，以满足企业职员追求愈加好职业发展需求。
2.关心职员，给职员自由
首先，针对工作压力大、熬夜问题，企业经过扩张规模，招聘更多职员来降低单个职员工作量。其次，鉴于互联网高速发展，顶智传扬能够改变现有办公形式，对于业务岗位职员，在企业工作年限超出3年以上职员，当工作时间每七天超出40个小时时候，能够采取在家办公形式，这么能够让职员享受更多工作时间自由。另外，企业能够每十二个月组织集体带薪旅游，对于工作业绩佳职员能够携带家眷，这么能够表现出职员关心，让职员在工作中也有和家人相处自由，能够大大提升职员稳定性和忠诚度。

结 论
本文经过研究得关键到两个结论：一是顶智传扬人才流失严重原因有企业管理不完善和职员个人追求无法满足两方面，管理不完善表现为薪酬待遇市场竞争力较低、绩效考评制度缺乏激励作用、培训设置不合理、缺乏良好企业文化气氛，而职员个人追求无法满足表现为寻求愈加好职业发展、追求个人自由；二是提议顶智传扬从提供有市场竞争力薪酬待遇、制订激励性绩效考评制度、设置合理培训方案、营造良好企业文化气氛这四个方面去完善管理，从扩大规模以提供愈加好职业发展空间、关心职员并给职员自由两个方面去满足职员个人追求。
本文经过案例研究方法对中小企业人才流失问题从企业和职员两个层面进行了深入分析，并提出了针对性研究提议。不过受限于研究水平和时间，论文选择案例为中小型公关企业，提出提议对于其它类型中小企业借鉴作用有待深入验证，在未来研究中，能够选择其它类型中小企业进行深入研究。

参考文件
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