华为员工培训综合体系.doc

华为职员培训体系介绍
华为职员培训体系介绍 1
新职员培训 1
一、 开发步骤培训 1
二、 编程基础培训 1
三、 业务知识培训 2
四、 答辩考评 3
一般职员培训 3
一、 经典案例库 3
二、 培训讲师制 4
三、 技术等级划分 4
四、 培训组织形式 4

新职员培训
华为每十二个月全部会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，企业开发了新职员培训体系，关键包含：1 开发步骤培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考评；经过三个月试用期培训，大部分职员能够掌握规模软件开发所需要基础知识并养成良好编程、学习习惯，为以后软件开发打下坚实基础，华为研发实践证实，这是一套行之有效培训体系。
一、 开发步骤培训
新职员入职三个月内，质量部会组织开发步骤培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中具体讲解企业开发步骤和质量文化，培训结束进行闭卷考评。
这个培训叫做mini项目培训，经过培训，新职员基础对企业开发步骤和质量控制体体系有了大约了解，进入项目组后，能够愈加好、愈加快融入项目开发。
二、 编程基础培训
新职员在三个月试用期内必需经过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D为没有经过试用期，淘汰或延期转正。
1． 编程基础考试
依据语言分为c/c++类和java类，每个月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为经过。
内容关键包含数据结构、c/c++编程和企业总结在开发过程中轻易犯错知识点，具体包含：拷贝/结构函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类组员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时笔试题难。
考试形式为：选择题（含单选、多选）/判定题/填空。
新职员入职30天内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习关键经过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题关键从企业题库中抽取。
2． 编程规范考试
编程规范考试每个月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。企业有一本整理编程规范文档，内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量确保、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。考试形式为选择（单选、多选）/判定，考试以“编程规范”为依据出题。
统一编程规范能显著提升代码可读性，降低维护成本。
部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，经过这两个考试，能够巩固基础知识，养成良好编码习惯，为项目标开发打下很好基础。其次，编程基础考试是新职员入职面临第一座大山，考试不经过，或被淘汰或转测试，所以使新职员有一定学习压力，迫使她主动学习，从进入企业开始就养成很好学习习惯。
三、 业务知识培训
业务知识是指和项目相关知识，关键培训责任人为导师（新职员入职后会分配一个导师，通常为入职比较久，项目骨干）。培训关键有三项：1 熟悉项目；3 学习经典案例；2 修改bug。
1． 熟悉项目
新职员由导师负责熟悉项目标整体知识，学习项目组培训资料，然后关键学习某一模块，新职员关键学习模块通常是其导师负责模块。新职员定时（二周或30天）输出学习汇报胶片，在项目组中进行汇报讲解。
部门会组织业务骨干对新职员进行技术培训，培训内容为本部门开发使用平台或组件和开发过程中需要业务知识。
2． 学习经典案例
企业有经典案例库，案例全部是职员在实际开发过程某一类问题处理方法总结和修改bug中积累经典经验教训，经过经典案例学习能够有效吸收经验，避免或降低反复错误。
3． 修改bug
业务知识培训关键经过修改bug，新职员刚开始通常做项目维护，一周内就会安排修改bug。修改bug过程实际是在有压力条件下，有目标地学习过程，新职员处理了一个bug后，往往更有成就感，能够激发学习欲望。
实际过程中发觉，经过修改bug熟悉项目整体、深入了解模块是很有效，我所在项目组经历过5名新职员，不管基础好坏，经过修改bug培训，基础上2个月后全部能独立修改一个模块问题。
四、 答辩考评
新职员在三个月试用期满，编程基础考试经过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期学习和工作结果，由部门组织3-4个项目经理或骨干职员组成评审教授组，对新职员进行答辩考评，形式跟毕业论文答辩差不多。考评内容包含企业文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为A、B、C、D四等，A为优异，占5%左右，B为良好，占40%，C为合格，占50%，D为不合格，3%~5%，D被淘汰。

一般职员培训
在华为近三年里，我印象深刻是项目开发中仿佛历来没有搞不定事情，而且最厉害是任何事情能够分配给任何人，开始眼看就搞不定，可到最终全部能搞定；我经历项目有两次在将要完成开发转测试时候，有些人离职了，而且模块比较复杂，找了一个新职员，最终全部搞定了。我以后想老大为何那么自信？其实关键原因是她有靠山，关键时候假如真搞不定，她能够向上请求援助，甚至是跨部门帮助，企业有那么一批人确实经验丰富，真是老将出马一个顶俩，其实好多时候她们不用出马，指点一下就好了，我做通信时候就向部分老家伙求援过。
我认为企业人才积累关键是靠日常培训体系，华为一直重视职员培训，有一成套制度，总结一下，大方面关键有四个：1 经典案例库；2 培训讲师制；3技术等级制；4培训组织形式。
一、 经典案例库
软件开发过程中错误是不可避免，避免反复错误是关键，一个团体避免反复错误能力决定她软件开发质量和开发能力。华为避免反复犯错方法就是对于犯过错误进行统计，形成经典案例库，并组织职员学习经典案例库。华为企业有很庞大经典案例库，统计着各个项目各个时间犯过经典错误和开发过程中经典问题处理方法。
经典案例库建设是经过强制+激励方法，企业要求每个部门每个月全部要提交经典案例，由企业进行筛选，经过会对提交人进行奖励。
各个项目组通常也有经典案例库，这些案例就是自己项目开发维护过程中犯过经典错误和部分经典问题处理方法。
二、 培训讲师制
经验丰富、技术水平高职员是企业宝贵财富，而这些职员迟早是要脱离开发一线，所以在她离开开发一线前，要最大程度让她经验得到传承。企业构建培训讲师资源池，由技术水平较高职员组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考评一部分，为了激励培训，培训讲师有培训课酬。
三、 技术等级划分
刚从大学毕业新职员，因为不知道东西多，再加上对项目开发比很好奇，是学习主动性最强十二个月，也是编程技术提升较快十二个月。以后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握知识就能够满足项目开发需求，学习主动性下降。
实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有很大差异，软件质量高低依靠于开发人员技能，熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式开发人员能够使代码有愈加好稳定性、效率和可维护性。
为了激发职员提升技能主动性，华为实施了技术等级制，从4个方面来正向牵引：
1. 技术等级初级到七级，每一级全部制订了具体可参考标准，包含两大部分：1） 绩效指标；2） 业务能力；3） 技术能力；等级越高对技术要求越深入，越强调设计能力，比如1级含有独立模块设计能力，2级要求含有架构设计能力；
2. 强调培训输出，高等级职员必需输出培训课程，为部门内低一级职员进行培训，并作为升级条件；
3. 为全部职员建立培训档案，申请升级职员必需完成本等级要求课程培训，并经过考试，培训课程由企业设计，有网课，也有讲座课程；
4. 升3级以上职员必需有申请专利。
华为企业工作机是不能连接外网，编程过程中碰到问题不能去谷歌、或baidu，只能经过企业技术论坛发帖，不过几乎全部问题全部能很快得四处理，这就反应出企业人才培训是相当有效果。
四、 培训组织形式
企业在组织上经过设置技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来确保培训正常运作。
每个产品线设置技术委员会，有4级以上技术教授组成，统筹产品线技术计划研究和技术培训、技术考评。各个部门设置技术人才资源池，组员为各个项目组骨干，由各部门系统分析组关键培养，目标是成为系统分析组组员和某方面技术教授，资源池确保每个月最少有一次技术交流。
每个部门设培训经理和项目组培训接口人，培训经理：通常为兼职，依据各项目组需求，安排培训，包含协调培训老师，安排培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课酬，和培训资料归档。
项目组培训接口人：通常为兼职，负责在每个月搜集培训需求，报给培训经理。部门内培训向项目组传达，督促大家参与培训。项目组在工作中有新技能需求时候全部能够报培训经理。
产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门培训。