企业员工培训综合体系专项研究.docx

国家职业资格全国统一判定
企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 企业职员培训体系构建研究

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所在省市： 安徽省合肥市

所在单位： 新安人才网

企业职员培训体系构建研究

姓 名（四号仿宋体，居中）
单 位（四号仿宋体，居中）

摘要：在当今世界竞争环境中，竞争关键原因是人才竞争，高素质人才是企业健康、连续、稳定发展根本确保，而职员综合能力提升是经过系统培训。服务型企业作为劳动密集型企业，职员个人综合能力是企业形象表现。在市场经济条件下，市场环境竞争日益猛烈，加强对职员培训将有利于企业提升企业竞争力。所以，企业对职员培训工作必需立即地、有效地、连续地开展，才能保持不停地发展，这就需要一套能够适应企业发展现代化培训管理体系，本文经过总结现在中国传统企业在进行培训过程中存在不足，针对性提出对策提议，期望对相关中国企业职员培训体系构建方面研究有所益助。

关键字：企业；企业职员；培训；培训体系

1 传统企业职员培训内容总述
1.1 培训需求分析
培训需求分析是职员培训出发点，我们目标是经过对现有些人员情况进行分析，澄清性能现有水平和性能水平，为证据下一个发展培训计划之间差距应该提供。培训需求分析关键内容包含主体和客体两个方面，最关键一点是教练，对象包含部分职员，业务分析和战略分析。
1.2 培训计划制订
培训计划制订包含培训目标和培训计划定义。该计划目标是澄清职员具体方位，而培训计划，以帮助确定培训和组织实施具体要求。严格实施培训计划，将有利于企业顺利实现培训目标，从而提升职员素质和关键竞争力。
1.3 培训计划实施
培训实施就是依据培训需求分析所制订培训计划开展具体培训工作，过程上关键包含训前准备、训中管理和训后总结。在实施过程中应该重视启发式教育，针对不一样职员因材施教，并将考评和个人效益相结合以确保学习动力。
1.4 培训效果评定
经过评定，能够有效地衡量培训效果和培训目标之间差距，和原因差距，为企业提供最优化方案连续培训。培训评定关键包含培训前评定，培训评定和培训。训练审查之前，关键是找出在需求分析和计划制订问题。培训检讨关键集中在监测实施培训。以下训练效果评价将总结。
2 中国企业职员培训体系存在问题及原因分析
2.1 培训需求分析不足
企业职员岗前培训管理作为人力资源管理中过程相对复杂一项活动，所需要各个时期准备工作全部受到很多实际条件限制，如培训需要专门培训场地，需要培训道具，和准备培训资料和聘用培训讲师，而且在培训评定并反馈给需要复杂计算和分析，在此受到企业在我们国家特点，多种条件管理培训。毫无疑问，我们训练设施，企业总部或其它分企业职员大多数不含有或太旧了，训练更手段落后，每次培训全部需要临时安排设施和人员到位，这些问题存在造成中国企业在培训管理上无法和当今培训需求越来越高事实相适应。当知识化时代竞争来临，中国企业面临不仅是没有能力去完成现代化教学手段和教学方法，而且还无法满足职员增加培训需求。
同时，对企业职员入职培训过程控制和培训结果反馈全部需要中国企业人力资源部花费一定人力、物力去完成，而完成效果却并不正确，无法真正进行培训管理和评价，造成企业职员入职培训过程走马观花，培训评价千篇一律，这显然和现在现代化管理情况不相适应，究其原因，关键是因为中国企业整个培训管理过程还是基于手工被动管理模式，没有借助优异计算机技术和信息化手段来实现对培训管理智能化管理，最终造成培训过程中重视质量管理管理，缺乏定量分析，不能有企业职员具体中国企业培训高级管理培训更清楚认识。
2.2 培训缺乏针对性
从职员角度来看，大多数新聘人员不含有自己职业发展计划，有些职员天天上班，但性能并没有提升，但她们不知道为何她们表现停滞，但不知道该怎么办该企业工作人员上岗培训需求分析，它不能访问中国企业进行合适培训需求，使企业职员发展计划和人员编制职员无法比拟发展，也极难找到一个很好训练效果。
2.3 培训方法单一
中国企业在职员培训作为一个简单“工作步骤”，该企业工作人员培训，只要是为了基础情况了解部分企业就够了，所谓训练被安排一两天，安排内容前全部组成来企业参观，告诉职员手册和企业部分基础规章制度，培训内容不针对。有时包含内容中国企业培训是很丰富，引进企业文化，生产笔记来申明，团体精神，沟通技巧，教导，但工作人员并不满足。其原因是，缺乏丰富内容设计教育，培训较为单一。企业在培训中，只有为职员一个概念概念座右铭，我们不了解她们以后工作中对这些概念意义实施内容无法了解工作具体实施方案。即使限于一个真正文化修养，同时也对行为，系统限制，不许可中国真实展现关键企业文化做。
2.4 培训制度缺失
对中国企业来说，庞大运行组织机构决定了其在任何一项管理中全部必需有对应制度做为指导，不然就是一盘散沙，混乱不堪.多年来一直没有依据企业不停发展趋势进行对应调整，使现存企业职员培训制度没有标准化和系统化，多年以来，对于培训制度标准化，企业在很多发展战略计划和会议上全部有所提及，但却一直没有开始真正实施，企业人力资源培训缺乏一个标准、长远计划，没有明确目标，造成在具体开展培训工作时，出现了很多不分对象、不问工作、不谈需求、不讲效果错误程序，几乎全部子企业全部将企业职员培训看作是中国企业总部下达可变任务，认为这些培训工作无需标准、无需创新，只需要按部就班就能够，甚至在不少急功近利子企业中，它们是由企业职员进行培训完成，也不需要让企业工作技术和大家满足自己需要，而纯粹是为了凑任务不负责任企业培训作为旅游景点，放松身心绝佳机会。
2.5 培训效果评定缺乏科学性
中国企业在企业职员培训过程中，培训缺乏互动和反馈，没有反馈，也不知道怎样改善未来教育。另外，该企业并没有一个全方面培训效果培训体系，培训结束后，缺乏培训效果评定，并不停追求，或即使培训效果评定，但单一方法评价，只能在训练保持评价工作成效一个简单检验，以后没有后续调查。所以，并不能起到评价培训效果作用，职员巨大投入训练没有收到预期回报。
3 完善中国企业职员培训体系构建具体方法
3.1 完善培训需求分析
（1）企业分析。首先，确定自己培训需求，以确保根据企业战略要求，总目标训练计划。通常情况下，职员培训，以引发失明机会成本浪费，因为缺乏知识和技能，缺乏对企业概况，历史，现实状况了解和长久计划，以尽可能降低。假如企业没有组织企业职员培训，职员花了很多时间比训练掌握这方面知识。企业职员对我们业务，在一个新环境面貌，不了解企业现实状况，不明白任务要求，不熟悉上司，同事，下属，不禁感到担心。给职员，以消除担心局势，快速适应环境，必需经过培训。（2）工作分析。作业分析指是需要有雇员，以达成期望性能技术和能力。（3）个人分析。个人分析是现有水平和未来工作对职员技能工作人员，态度研究是否需要在二者之间差距，以提升推行工作人员职责和技能连续能力培养。然而，培训不是万能，只有当问题是，经过培训职员，培训能够处理。
3.2 加强培训针对性
（1）企业及相关要求基础情况具体信息。（2）基础日常礼仪和职员任务和其它基础技能。（3）专业知识和技能。经过企业全体职员知识和技能培训岗位，使她们工作基础要求来实现。培训这部分能够经过该部门工作人员来实施，假如有必需，有些内容可能是国外培训。（4）企业文化培训。经过工作人员工作人员企业文化，以预防职员和冲突企业文化价值观。在企业文化培训过程中，中国企业应该经过多种路径，大力推进企业和经营理念，主动出击，以促进企业职员和其它老大家思想和行动，以确保一致性，形成价值观友好统一。
3.3 创新培训方法
（1）引入中国企业基础情况能够用来亲临现场讲解体验等多个形式。 （2）企业人员培训，我们企业内部管理，老职员和论坛职员培训基础素质采取形式现身说法或语音。比如，海尔职员是在企业上市后通常做第一件事是保持新老“毕业生”来，由弟兄姐妹，了解个人经验，海尔。新人也能够联络该集团高层管理人员交流机会，了解该企业筹资机制，职业发展等问题。 （3）团体和交流训练，你能够玩游戏，户外拓展等，使每个人全部能以达成团体合作职员之间宗旨参与个人经历。（4）培训专业任务，能够使用部门责任人解释，示范等形式。
3.4 建立健全培训制度
首先，完善商业教育和培训管理体系。据内部内部控制体系建设和培训管理系统实际需求要求，就应该继续现有工作人员培训和管理体系基础上，关键梳理企业现有职员培训管理步骤，改善教育和中国企业培训管理系统，以适应新形势和企业经营管理新需求。
其次，全方面推行职业资格准入制度。为了深入促进企业职员培训管理系统实施，促进渴望和热情为教育职员，企业应在依靠国家相关专业职业资格认证考试基础上，全方面推行职业资格准入制度，对部分关键岗位，实施持证上岗，并将此制度和职员薪酬、福利直接挂钩，形成合理竞争机制，对部分没有职业资格考试岗位，实施职称上岗要求，对于无法达成岗位要求职员，依据情况进行待岗、下岗等处理，将培训和工作紧密结合起来。
最终，增加有效培训激励机制。企业应明确企业职员培训结果激励机制，将培训结果和工资、奖金、福利、晋升等个人利益相关项目进行挂钩，如是否接收企业职员培训和培训过程中表现作为晋升依据，并没有根据职员和企业商业教育经济处罚实施要求，同时培训机构也应该评定制度，关键科室责任人子企业相同评定。
3.5 重视培训效果评定
中国企业应该从以下两个方面来具体完善：首先，培训评定汇报。
（1）培训项目，包含项目投资、时间、对象和关键内容；
（2）培训职员培训结果，包含合格和不合格人员和不合格原因分析，不合格人也应该提出处理，不合格人员，应重新培训，假如仍不合格者应实施转让或解散；（3）培训项目标评定结果及处理：好项目能够保留，该项目没有效果应该取消，有缺点项目要提升，为项目标一些部分不够有效能够调整，部分地域缺乏新项目。
其次，跟踪反馈。
（1）训练有素职员，让她们了解培训效果，为深入研究和改善工作；
（2）培训职员直接领导；
（3）培训主管，她们负责培训项目管理，并有工作人员人事权；
（4）组织管理，她们能够决定未来培训计划。
结论
在经济全球化发展和日益猛烈竞争环境中，企业市场竞争，加强企业人力资源管理，尤其是职员培训是提升企业关键竞争力一个快速有效方法。经过培训，不仅有利于提升职员个人素质和专业能力，而且有利于实现企业管理目标和发展战略，提升职员对企业忠诚度和归属感。我们经过调查了解到，现在中国企业对职员培训，通常比较重视，但仍有部分关键不可忽略问题，经过对企业职员培训体系建设，将有效地提升职员培训我企业现实状况，加强职员培训效果。然而，一个成熟培训体系不仅需要各个要素协调配置，还需要每一个步骤环扣，使其成为一个整体。培训模式和很多深入，但在实践中有很多问题需要灵活，实际利用在职员培训中要添加、调整和完善。同时，我们应该看到，企业培训模式建设，并不是绝对确保企业培训活动达成预期效果想法，它建立，只是建立培训基地管理平台，使培训工作成为一个良性系统。只有在实际中不停沟通完善，才能使企业职员培训取得长久、稳定结果。

参考文件
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