员工晋升培训综合体系.doc
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1、职员晋升培训体系草案一、晋级培训管理依据: 1、晋级培训依据: 本晋升培训体系关键以集团人力资源部薪酬管理措施为依据,结合集团职员职业发展计划考评措施,制订职员晋升培训体系。 2、晋级培训条件:集团人力资源部须明确要求不一样等级晋级条件,如专员晋升主管,主管晋升经理,经理晋升总监对应条件及任职要求,以此作为晋级培训基础。3、晋级通道:明确集团各部门及子企业各级职员,如子企业行政人员、技术人员、销售人员、生产人员;集团财务人员、办公室人员等晋级通道,并根据此通道进行培训设计。4、晋级培训:应明确不一样晋级通道中不一样等级培训内容、培训方法、培训周期等培训要件。5、晋级培训考评:集团人力资源部应明
2、确要求晋级培训考评内容、考评标准、考评方法,和晋级培训评分标准等。二、晋级培训运行方法:1、部门内部事先确定晋级对象名单,并安排其学习准备两个月。学习期间,部门主管负责对晋级人员培训或参与其它相关晋级培训课程。2、部门内部培训评价结果汇总,并通报集团人力资源部。3、由集团人力资源部组织对各部门相同等级晋级对象进行集中培训,集中培训周期为45天。4、集团人力资源部将培训内容进行考评,并将考评结果上报人力资源部总监,经集团人力资源部总监审核经过后,将培训考评结果全司通报,并正式公布晋级通知,进入晋级审核审批程序,最终完成晋级步骤。三、晋级培训评价方法:1、人事评价;2、培训内容评价;3、用人部门评
3、价。四、晋级培训内容应考虑原因:1、明确培训目标:A、晋级人员培训;B、部门和部门之间平级调岗人员培训;2、明确培训对象等级:培训内容设计是对职员级、主管级、经理级还是总监级培训课程设计。3、课程维度:A、知识类;B、技能类; C、态度类; D、管理类;4、课程设计和资源:A、是指在现有课程体系基础上进行修改,还是依据晋级情况重新设计新课程。B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程,还是聘用讲师内训或直接参与外训。5、培训方法:课程讲课形式选择:如现场操作演练;会议研讨;情景模拟;辩论等形式。五、晋级培训差距测评: 1、主管级管理人员关键职责:有效实施上级命令,掌握本岗位专业知识和专业技能,指
4、导下属工作,依据对其工作分析和判定,向上级提出改善和创新提议。主管级培训测评内容及用到测评工具:身体情况:体检(透视检验)性格品质:心理测试(心理测试题)知识水平:个人档案分析通常能力:威克斯智力成人量表职业倾向:心理测试(霍兰德职业爱好和价值观察平量表)统筹计划能力:评价中心测评信息沟通能力:评价中心测评估计判定能力:评价中心测评实施能力:评价中心测评指导能力:评价中心测评 2、主管经理晋级差距测平:实施企业决定,参与职员职业生涯管理,和上级、同级和下属工作协调和沟通,对本部门事务进行计划和管理,部门职员培训和绩效考评管理等。经理级管理人员测评内容及用到测评工具:专业知识;团体建设和激励能力
5、;单独编制对应试卷进行测评; 其它同上一张PPT3、经理总监级差距测评:决议能力;领导和管理;企业战略计划;六、晋级培训体系情况说明: 1、专员主管级晋升培训: A、在集团组织管理层中,主管级管理人员属于基层管理人员,主管级职员通常在集团人事、行政、财务部门或子企业生产、销售、设计和研发等工作第一线,行使基础管理职能,关键是协调和处理职员在工作中遇见具体问题,是整个管理系统基础。B、专员晋升到主管培训体系结构会有所改变:专员:专业知识,占20%;专业技能占50%;工作态度占30%;主管:管理知识10%;专业技能30%;工作态度10%;基础管理技能和领导能力50%。 C、对专员晋升为主管采取常见
6、培训方法:a、让专员参与部分平时不参与会议,开拓眼界和心胸,增强互助协作精神;b、企业内部组织部分有创意竞赛活动,训练专员观察、思维和发明能力;c、举行由专员和管理人员共同学习课堂和讲座;d、激励专员就自己工作项目和内容结果,在部门内外进行介绍和分享;e、发明条件,使专员乐于到多种临时跨部门专题工作小组中工作和服务;f、培训方法:课堂式教学,引导她们学会自己考察,思索怎样从竞争对手、用户、供给商和其它部门同事身上学习知识技能。 D、专员到主管级培训课程关键内容:a、主管角色认知和转换:新任主管常犯六个错误;管理层对主管期望;主管所需素质要求、日常工作关键、难点、注意事项;主管面临挑战;主管六种
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