培训效果评估综合体系建立.doc
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1、企业职员培训效果评定机制体系建设职员培训是企业人力资源管理关键内容,经过职员培训能连续提升企业职员知识、技能和工作态度,从而为企业战略实施提供强有力人力资源保障,为企业在竞争中获取更大优势。然而培训效果怎样、培训投入是否值得,一直是职员培训工作中还未处理一个最大问题。科学培训评定对于企业了解投资效果、界定培训对组织贡献、证实职员培训所做出成绩很关键。 现代企业职员培训及评定工作关键性职员培训是取得高素质人力资源有效路径。职员培训能够为企业组织内组员发明连续学习机会,营造职员和企业共同理念,提升组织绩效,达成组织和职员“双赢”目标。职员培训不仅能够更经济、可1*地取得人才,提升企业人力资源质量,
2、而且能有效地激励职员,培养职员对企业产生持久归属感及对企业忠诚,从而成为企业竞争力起源之一。现在,国际上企业全部十分重视培训工作。国际大企业培训总预算通常占上十二个月总销售额,最高达。培训评定是培训工作中不可缺乏关键步骤。培训效果评定,是指企业在组织培训以后,采取一定形式,把培训效果用定性或定量方法表示出来。良好培训评定体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理和培训要素之间步骤管理,这种步骤管理关键,就是经过培训不停提升业绩,并在提升业绩基础上,逐步提升绩效标准,进而使企业培训进入良性循环,真正服务于企业经营战略。企业职员培训评定工作存在问题企业职员培训评定工作不足关键表现在以下多个方面:对
3、培训评定战略意义认识不够。现在中国很多企业没有认识到评定工作关键性,认为培训考评工作可有可无,大多数企业并没有建立完善评定体系,培训以后不考评也是常见情况。中国现在很多企业培训评定只停留在初级阶段。一是培训评定投入少,很多企业在培训工作上舍得花钱,开展品种繁多培训项目,但对培训评定工作不投入,造成培训效果无法评价,使有些培训工作收效甚微;二是培训评定方法欠缺,培训评定工作在中国处于探索阶段,方法、方法不够完善,尤其是有些企业生搬硬套评定方法,没有利用适合企业自己方法;三是没有做第三、第四层次评定,即没有对职员培训后在工作岗位上行为改变和对企业经营业绩带来改变进行跟踪,且很多第一、二层次评定也流
4、于形式。因为培训效果含有滞后性、间接性,使培训效果在一定时间才能表现,且培训具体收益极难计算,从而加大了培训效果测量难度。职员培训评定工作标准对于培训评定标准研究,中国外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克()提出培训效果四级评价模型,该评定模型将培训效果分为四个层次:反应层,即学员反应,在职员培训结束时,经过调查了解职员培训后总体反应和感受。学习层,即学习效果,确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容了解和掌握程度。行为层,即行为改变,确定受训人员培训后在实际工作中行为改变,以判定所学知识、技能对实际工作影响。结果层,即产生效果,能够经过部分指标来衡量,如事故率、生产率、职员流动率、
5、质量、职员士气和企业对用户服务等。伴随中国企业对培训效果评定日益重视,培训四级评定模型已成为中国企业培训效果评定关键标准,但在相当多企业,培训效果评定通常只停留在第一、二层次,而缺乏深层次(第三、四层次)评定。确立职员培训评定机制工作步骤 评定准备阶段。 培训需求分析。培训需求分析是培训活动第一步,它由培训管理人员采取多种方法和技术,对组织组员目标、知识、技能等方面进行判别和分析,从而确定是否需要培训和培训内容。它是确定培训目标、设计培训计划前提,也是培训评定基础。其次,培训评定结果又是培训需求分析一个输入,能够为培训需求分析提供很有价值反馈信息,方便对培训相关步骤作深入改善。 确定培训评定目
6、标。在培训项目实施之前,人力资源开发人员就必需把培训评定目标明确下来。多数情况下,培训评定实施有利于对培训项目标前景做出决定,对培训系统一些部分进行修订,或是对培训项目进行整体整改,使其愈加符合企业需要。同时,培训评定目标将影响数据搜集方法和所要搜集数据类型。 建立培训评定数据库。现在,培训效果评定分为定性和定量两个方面,所以数据搜集也从这两个方面入手。定量数据包含:生产率、产品下线值、利润、事故率、设备完好率、职员流动率等。定性数据包含:内外部用户满意度、士气、工作气氛、工作主动性等。企业培训效果评定中,定量数据使用得很广泛,而且极具说服力。 评定实施阶段。 确定评定层次。培训评定应本着实用
7、、效益标准,企业应依据自己实际条件,对各项培训工作有针对性地进行评定。具体能够遵照以下措施:一是对全部课程全部能够进行第一层次评定;二是对要求职员掌握知识或某项技能培训,应进行第二层次培训。比如,新聘职员岗前培训,需要职员了解厂纪厂规、企业质量方针及质量目标、操作规程等,所以,对培训考评能够采取闭卷考试和现场实际操作并用方法。三是对以下培训进行第三、四层次评定:耗时三个月以上培训项目;投入较大项目;处理用户投诉方面培训;培训效果对组织很关键项目;组织管理层十分关注项目。 选择评定方法。培训评定按时间能够采取即时评定、中期评定和长久评定。即时评定是在培训结束后进行评定,而中期评定和长久评定则是受
8、训职员返回工作一段时间后评定。对不一样层次评定能够采取不一样方法。对第一层评定可采取问卷、评定调查表方法;对第二层评定可采取关键人物法、笔试、技能操作等;对第三层评定可采取绩效考评法,即测量受训前后行为上改变,也可采取比较评价法,即测量参与培训和未参与培训职员间差异。对第四层评定可采取收益评价法,计算出培训为企业带来经济收益,还能够经过考察事故率、生产率、士气等来衡量。 搜集、分析评定原始资料。原始资料搜集、分析是培训评定关键步骤。通常来说,第一层评定搜集培训评定调查表,第二层评定搜集笔试试卷及现场操作考评结果,第三、四层次评定搜集职员满意度、职员流动率、用户满意度、生产率、设备完好率、财务利
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