房地产公司薪酬管理与考评制度样本.doc

2023.01薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式拟定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。薪酬分派的目的绝不是简朴的分蛋糕，而是通过分蛋糕使得公司此后的蛋糕做得更大。薪酬分派绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充足考虑了公司的现状及未来发展的目的。考核的目的不是为了处罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为公司筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。 薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提高依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提高提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。薪 酬 管 理 制 度第一节 总 则1总则：薪酬是职工的劳动报酬，是公司对职工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有助于激励职工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。2薪酬分派的原则： 本着公平合理的原则，充足体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。价值观念：发明的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。第二节 薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图薪酬金钱报酬非金钱报酬培训机会荣誉间接金钱报酬直接金钱报酬不固定报酬固定报酬福利保险、基金有薪假期 活 动 基 金社 会 保 险 津贴奖 金 报 酬绩 效 薪 酬假期补偿金基 本 薪 酬说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设立而成； （2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。2、薪酬说明表姓名： 部门： 职位： 本人署名： 代领人姓名： 公司实际承担成本： 明 细 说 明项 目金额/备注一、基本薪酬二、假期补偿金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金额： RMB说明：（1） 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分； （2）职工如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门征询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整 一般情况下，根据职工工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或奉献特别突出的可以破格晋升、提薪。第三节 薪酬的发放制度 薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完毕。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人署名后方可领取；代领薪酬，代领人需署名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。第四节 薪酬待遇的考核1公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职工考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。2部门经理以上的职工与一般职工的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及职工手册。3考核要素： （1）业绩考核对职工分担的职务情况和工作完毕情况进行观测、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。（2）态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观测、分析和评价。 （3）能力考核通过职务工作行为，观测、分析和评价职工具有的能力。 4考核主体与客体（1）主体：考核者人事考核工作的执行人员。（2）客体：被考核者接受人事考核的人员。5考核办法：对部门经理以上人员的考核，采用自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采用填写一般职工工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。考核结果在薪资待遇方面有如下体现： （1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%100%，公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保存追究其他责任的权利。（5）对未完毕任务指标的有关负责人， 按完毕任务的比例计发浮动薪酬，超额完毕任务指标的视情况给予奖励。注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。（2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作的确有特殊奉献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。6考核结果评估（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职工若有疑义可向有关部门征询（考核部门），如发现考核评估不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。人力资源部负责人总经理21核算1申诉人5隔级上级修改考评结果人力资源部负责人不属实对申诉人进行教育，处罚调查报告34总经理属实奖励申诉人，处罚教育被诉人代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具名，否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核算后做出相应的判断。 代表告知的意思。调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。（2）考核面谈 考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职工进行考核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。第五节 公司薪酬的保密制度1、部门经理以下职工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。2、部门经理以上的薪酬采用保密措施。3、员工之间也严禁互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。第六节 关于薪酬制度的执行 1、为避免制度执行过程中导致不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。考 评 制 度第一节 总则1目的绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职工进行评估，旨在进一步激发职工的工作积极性和发明性，提高职工素质和职业满意度。2合用范围本规定合用于集团公司及所属各子公司。考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外：（1）兼职、特约人员； （2）连续出勤不满6个月者； （3）考核期间休假停职6个月以上者；（4）考核期间，假如被考核者碰到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，但是考核期不满两个月的由原部门进行；3原则第一、 具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职工提供发展、再塑造机会。第三、考评结果作为权衡职工工作业绩的重要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。第二节 考评1 考评期度实行年终考核的定期考评制度。2 考评权限直接、垂直评介。职工的直接上级是绩效考评的直接上级。（1）一般职工：职工所属部门经理（部长）进行考核；（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查； 3考评模型 分为二部分：一般职工工作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为4），合计满分即标准分为100分。 详见所附各考评表格。4考评等级分为A、B、C、D四级，标准为： A级： 10090分 B级：8970分 C级：6960分 D级：59分以下。5 考评程序一般员工考评程序：（1）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职工考核互评表。（2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应与C级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正；上述程序完毕后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。 部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上级根据被考评人平常的工作表现认真负责填写考评表。（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核算的依据；（3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格；上述程序完毕后，将考评结果汇总到人力资源部备案；第三节 考评结果与激励政策1 薪酬根据职工绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适当奖励，C 级100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D级扣一个月绩效薪酬的50%100%，并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保存追究其他责任的权利；2其他激励重要合用于年终考评，方式有：（1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩拟定；（2）提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限拟定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；（4）发奖金等；3 惩处 对于考评结果为C、D级的人员，应根据不同情形采用批评（计入职工档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动协议。第四节 考评管理 1.人力资源部制定并下达有关考评政策和具体操作办法。2.人力资源部负责协助各部门进行考评实行，作好平台建设；并根据考评结果协助各部门制定职工培训计划与实行。3.各部门应建立考评管理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信息库以便向集团领导推荐优秀人才。4.人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职工考评档案，登记考评结果。