国有企业基于工作分析的薪酬设计实践研究-以LJ企业为例毕业论文.docx
《国有企业基于工作分析的薪酬设计实践研究-以LJ企业为例毕业论文.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《国有企业基于工作分析的薪酬设计实践研究-以LJ企业为例毕业论文.docx(43页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、国有企业基于工作分析的薪酬设计实践研究 以LJ企业为例摘要随着我国经济的不断发展,国有企业在我国经济增长中将扮演越来越重要的地位,2015年8月24日中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见为国有企业的改革指明了方向和道路,虽然国有企业为国民经济的发展做了巨大的贡献,但也看到一些企业市场主体地位尚未真正确立,现代企业制度还不健全,国有资产监管体制有待完善,国有资本运行效率需进一步提高;一些企业管理混乱,内部人控制、利益输送、国有资产流失等问题突出,企业办社会职能和历史遗留问题还未完全解决;特别是国有企业薪酬管理的不规范,一些垄断企业的管理层并没有对经济多大的贡献,但却拿着很高的工资,而一
2、些基层的工矿企业不单单是员工工资较低,甚至在东北的一些地方还出现拖欠工人工资的情况,可以看到薪酬的矛盾较为突出。通过工作分析和对国有企业的薪酬水平进行定位,在此基础之上构建了薪酬体系,中高管类的薪酬包括经济类和非经济类薪酬,在设计的时候对于中高管类浮动的薪酬设计较多,而对于固定的工资则比较较少。而基层员工则相反,对于基本工资标准占薪酬的比例设计较多,对于浮动的绩效工资比重则相对较少。为了能够验证通过工作岗位分析对薪酬结构有多大的影响,选取了LJ公司对其公司的基本情况和在人力资源管理当中所存在的问题进行分析,发现LJ公司和很多国有企业一样,存在高管薪酬过高,而基层人员薪酬过低,并且工资相对较为死
3、板,没有激励作用,工作积极性不高等问题。通过构建基于工作分析的薪酬评价指标体系,将中高层管理人员和基层人员的工资分开进行评价,并通过搜集调查数据,采用因子分析的方法进行分析。得到,在薪酬水平评价中对于净资产收益率最为看重,其次是企业的经营目标与责任,薪酬结构,政府的薪酬管制这些对于中高层管理者的薪酬影响较大。对基层员工的薪酬评价的结果中可以看出,员工最为关注的是工作负荷,工作负荷高的岗位其薪酬水平就应当较高,符合多劳多得的理念。其次较为关注的是对于工作的熟练程度和薪酬结构,这些都和薪酬水平比较相关,对于工作越熟练其单位时间的劳动生产率就越高,理应获得较高的工资,薪酬结构则是不同部门之间的薪酬分
4、配问题,应当对一些技术含量高的部门倾斜。论文主要分为五大部分:第一部分主要阐述论文的选题背景和意义,文献综述以及研究方法和思路。第二部分对工作分析与薪酬设计的相关文献综述进行梳理,并对相关的理论进行分析与评述,找出适合本文的研究模式与方法。第三部分对国有企业在薪酬设计方面的一些不足与需要改进的地方进行归纳与分析,并构建薪酬体系的结构。第四部分对上一章所提出的构建结合LJ公司的情况,找出适合本文的操作性强的评价方法,并带入相应的数据进行客观的实证检验与评价。最后结合上文的分析结果,提出相应的政策建议,及后续的研究展望。目录第一章 绪论4第一节 研究背景及意义4一、研究背景4二、研究意义5第二节
5、研究框架、研究内容与目的6一、 研究框架与思路6二、研究内容7三、研究目的7第三节 研究方法、创新与后续研究8一、研究方法8二、可能的创新之处与后续研究8第二章 相关概念与研究评述9第一节 相关概念界定9一、国有企业相关概念9二、薪酬设计相关概念10三、工作分析相关概念10第二节 国内外相关研究评述11一、国有企业管理与激励相关理论12二、薪酬设计的理论评述13三、工作分析的理论评述14四、研究评述15第三章 基于工作分析的薪酬设计体系构建16第一节 工作分析与薪酬设计基本步骤及基础工作16一、工作分析的基本步骤及基础工作16二、薪酬设计及模型评价的基本步骤18第二节 薪酬水平的定位与体系的设
6、计20一、国有企业的薪酬水平定位20二、基于工作分析的中高层管理工作的薪酬体系设计21三、基层员工的薪酬体系设计23第三节 实施与措施26第四章 基于工作分析的薪酬设计在LJ公司应用与评价28第一节 LJ公司基本状况及问题分析28一、LJ公司基本情况28二 工作分析与薪酬中存在的问题28第二节 LJ公司基于工作分析的薪酬评价指标体系的构建29一、评价体系构建目标29二、基于工作分析的薪酬评价指标体系30第三节 基于因子分析方法的薪酬指标体系评价33一、数据的收集与处理33二、薪酬评价体系的指标权重的确定33第五章 研究结论与建议40第一章 绪论本章对本文选题的背景和意义进行了介绍,梳理了国内外
7、一些与本文相关的文献及研究成果,并对本文的研究思路、研究的主要内容和目的,及研究方法进行简要的介绍,最后对研究的创新与不足进行阐述。第一节 研究背景及意义一、 研究背景国有企业一直是我国经济发展的主要组织部分,但是国有企业经营效益低下,员工积极性不高,一直是叫人诟病的问题,相关研究一直围绕着薪酬设计与激励机制,和股份制改革等来激励员工的积极性。在国有经济的发展历程中,自1978年改革开放以来,国有经济不管是从总量还是从经营效率上来讲,都得到了不断的提升,目前在世界500强的企业中,我国已经有一百多家企业入选,大多数都是国有企业,但是可以看到国有企业大都集中在石油化工、电力、金融、冶金、汽车等行
8、业,都属于基础设施领域和垄断行业,而这些行业往往爆出薪酬较高,与员工的实际工作付出不成正比,效率低下高薪问题,同工不同酬等问题较为突出,薪酬管理较为混乱。国有企业薪酬设计如何兼顾效率与公平的问题,在企业制运营的情况下,又要考虑到我国国有企业的特殊情况,政府也出台了相关的政策。2009年9月,中央发布了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见,所关注到的是员工与管理阶层工资差距过大的问题,在该文件中规定普通员工与高管薪酬差距不能超过15倍,而根据上市公司的数据计算,在文件出台之前的差距达到了48倍。高管薪酬过高,普通员工薪酬过低,所暴露的只是国有企业薪酬的一个方面,在国有企业不同企业之间薪
9、酬差距也相当大,如电力行业与钢铁行业的工资差距就非常之大,两者之间的差距有的也有几倍以上,如何解决这些企业的薪酬问题仍然需要不断的验证。此外,在国有企业的改革过程中,中国国有企业改革采取了多种改革的方式,在保持国有企业的经营活力的基础之上,实行了“抓大放小”的改革理念,目的是为了保持国有企业的竞争力和活力,但是这些大型的国有企业虽然留下来了,企业的活力与竞争力却没有提升,在国内虽然具有完全垄断的地位,没有其他企业能够与其直接竞争,但是与国际上的一些同类型大企业相比,经营效率低下、经营成本较高,单个职工的产出比等数据仍然无法与其他国外的企业相比较,更谈不上现代企业制度的建立等方面的问题,国外的一
10、些关于薪酬体系的理论,包括委托代理理论,现代企业会计制度等,由于我国的国有企业性质,在激励和约束方面仍然不适用于中国,所以对于薪酬体系设计的研究对于国企改革较为重要的一个环节。在LJ企业的薪酬设计中,也有很多不合理的地方,一是实现了很多年的等级工资制度还依然存在,并不是按照劳动量和劳动强度发放工资。二是工资结构相对来说不够合理,职工的工资过低,而管理层和高管的工资还是相对较高。三是职工工资并没有根据工作性质来定工资,并且出现了工资只能涨,不能下跌的状况,在部分岗位存在“一线紧,二线松,三线肿”的状况,并且工资反而是倒挂的。在对员工考核的时候,多是一些纪律性的指标,如出勤率、参加集体活动等,而对
11、员工的业务能力,创新能力等考察相对较少。最后,底层员工的薪酬低、并且增长缓慢也是,对于员工多是精神奖励,物质奖励相对较少,激励短期化等都是LJ企业在薪酬设计方面的背景之一。二、研究意义本文基于工作分析的薪酬设计实践研究具有以下理论意义和实践意义:1. 理论意义对于薪酬管理的相关研究在国内外都较多,国外的理论也都较为成熟,但国有企业虽然不是我国所特有的,但是我国的国有企业却有其独特的社会与经济环境,所以照搬国外的理论于中国的国有企业则有可能不合适,需要结合我国的实际与实践来对相关理论进行筛选和发展。本文在对国外理论进行研究的基础之上,通过对工作岗位进行分析,结合我国的实际设计相关的薪酬理论体系,
12、并通过实证和指标评价的方式对该理论体系进行评价,最后得出针对国有企业的一套完整的做法与评价体系,对相关的薪酬理论进一步完善和提升,是本文研究所要达到的理论研究目的。2. 实践意义我国的国有企业众多,很多国有企业的薪酬评价方法依然比较传统,一些企业采取定级工资制度,员工发多少工资与其工作量不挂钩,工资的决定权是其所应当拿的工资级别,这种传统计划经济模式的工资制度显然已经不能适应现代企业制度的要求。而在薪酬标准和体系中,怎样通过工作分析来评价一个员工所应得到的薪酬,评价方法是不是客观可行,具有实际的操纵性,是通过本文的研究所能够解决的实际问题之一。本文所选择地国有企业LJ公司,具有一定的代表性,其
13、在薪酬设计方面所面临的困难和问题,是其他企业都已经或者即将要面对的,通过针对LJ公司的薪酬体系设计,能够将该体系套用到其他公司,也是本文所具有的实践意义。第二节 研究框架、研究内容与目的一、 研究框架与思路 国外理论委托代理理论本文的研究框架如下图所示:“相关理论研究综述国内理论理论评述背景分析与理论介绍国有企业相关概念界定国有企业基于工作分析的薪酬设计实践研究薪酬设计 工作分析横比:不同企业薪酬体系之间的比较分析工作分析薪酬体系在实践中应用情况工作分析薪酬体系背景存在问题纵比:企业内薪酬体系的分析与比较薪酬体系的分析国有企业的人力资源结构人力资源的现状薪酬存在的情况和问题薪酬体系的设计方案生
14、态脆弱区生态开发模式资源富集区资源链模式政策自然因素差异性基础设施建设投入资源有效开发、特色优势产业科技人才、改革开放等地势、气候、降水、资源、人类生存空间差异性未来十年西部开发战略实施路径效率目标西部层次化创新开发模式特性优先发展区增长极模式长极政策经济社会发展差异性尊重西部各地区差异性投入要素差异经济发展差异、开放度差异市场成熟度差异民族文化差异自主创新开发模式少数民族地区保护开发模式激励地方政府、企业、个人探索创新开发模式的政策重力起飞阶段内在动力源以LJ公司为基础的薪酬体系构建方案的量化与指标体系效果预测与评价本文研究的结论结论及建议后续研究及建议图1-1:研究思路与分析框架本文的研究
15、思路为,首先对相关的背景进行介绍,通过理论分析找到薪酬体系设计的理论基础及方法。气候对我们目前的薪酬体系进行分析,从中可以发现目前五个薪酬体系存在的问题及我国国有企业的人力资源发展现状等,能为下一步具有针对性的分析和经济方法打下基础。其后对以LJ公司为基础开始薪酬体系方案进行设计,不仅仅需要建立方案,还需要考虑到方案是否能够进行客观的评价和预测等方面的内容。最后得出相应的结论。二、研究内容本文的研究内容如下:第二章对工作分析与薪酬设计的相关文献综述进行梳理,包括国有企业的在薪酬设计方面的理论与非国有企业的理论等,并对相关的理论进行分析与评述,找出适合本文的研究模式与方法。第三章对国有企业在薪酬
16、设计方面的一些不足与需要改进的地方进行归纳与分析,并构建薪酬体系的结构。第四章对上一章所提出的构建结合LJ公司的情况,运用到实际的薪酬体系设计中去,并对企业内部的各个职务、人、事等都予以量化分析,最后结合相应的指标体系,对相关人员的工作情况,建立相应的评价体系,对指标的权重的计算方法进行对比分析,找出适合本文的操作性强的评价方法,并带入相应的数据进行客观的实证检验与评价。最后结合上文的分析结果,提出相应的政策建议,及后续的研究展望。三、研究目的通过本文的研究,主要达到以下三点目的:本文的研究具有以下三点目的:一是对关于基于工作分析的薪酬设计的相关文章进行梳理,特别是针对国有企业薪酬设计的相关文
17、献整理,在此基础之上,能够提出适合我国国有企业的薪酬设计理论体系,找出目前我国相关研究的不足与可以完善的地方。二是对我国国有企业的薪酬状况进行了解,并总结和梳理在薪酬管理方面存在的问题,及其对国有企业经营与发展的一些影响。三是在基于工作分析的基础之上,对国有企业的薪酬体系重新设计与构建,提出新的薪酬框架。四是对薪酬体系设计进行实证评价,结合了LJ公司的实际数据,目的是对薪酬体系的有效性进行验证,最后得出相应的结果,并进行政策评价。第三节 研究方法、创新与后续研究一、研究方法本文所采用的研究方法包括以下几个方面:文献综述研究方法:通过对文献综述的收集与整理,找到与我国国有企业薪酬设计的实际情况相
18、符合的理论与方法。通过文献综述的方法,能够跟踪理论的前沿,了解到该领域的一些最新的研究,还能够拓展思路,并建立一套完整适用的理论体系,在以后的研究工作中也较为有用。统计分析方法:由于薪酬体系的设计需要涉及相应的数据,特别是对员工的情况收集与整理,有时候需要了解员工的意义,也需要采取调查问卷的方式。所以本文也需要采取统计分析的方法,包括统计中的描述性分析方法,发放与回收问卷进行分析的方法等,统计研究方法能够对相应的状况有一个比较客观的量化了解。案例分析与实证研究:为了国有企业基于工作分析的薪酬设计,本文结合了LJ公司的人力资源经营与管理情况,对其在经营管理中所存在的问题,采用案例分析的方法进行分
19、析。并搜集了相应的数据,采用实证分析的方法,将数据带入到实证模型中,并得到相应的实证结果。二、可能的创新之处与后续研究本文可能的创新之处在于,一是在以往的研究中,基于工作分析的薪酬评价体系相对较少,特别是针对国有企业的分析,并且通过工作分析建立相应的薪酬管理体系,这可能是本文的创新与突破点之一。二是对于薪酬体系的评价与实证检验,其他的研究很少有结合实际公司的情况,并且数据收集也相对较为困难, 而本文有翔实的数据,并且对薪酬体系进行了检验,这是本文的可能创新点之二。三是对于相关的政策提出,本文是较为切合实际,并且具有一定的可操作,这是本文可能创新点之三。在后续的研究中,可能突破的地方一是对相关理
20、论进行更深入的分析,包括通过委托代理理论对国有企业这种薪酬设计模式进行数理模型的分析,运用博弈论对高管薪酬设计方案进行分析等。二是可以建立薪酬调整与反馈的机制,对员工是否对当前薪酬满意有一个较为理智的理解。三是在实证检验方面可能通过调查问卷的方式,得到相应的第一手资料,再进行实证检验,数据的准确性和可信度能够得到相应的提升。第二章 相关概念与研究评述在本章中,对工作分析、国有企业和薪酬管理的相关概念和背景进行介绍,并梳理了国内和国外关于工作分析、薪酬管理的相关理论,结合我国国有企业的实际情况进行研究评述。第一节 相关概念界定一、国有企业相关概念本文所涉及的国有企业是指国家直接拥有和控股的企业,
21、主要是指一些还未建立现代企业制度,还没有进行股份制改造或者上市的企业公司,这类企业的经营模式和薪酬管理的模式还较为传统。国有企业并不是我国所独有,其他国家也存在国有企业的问题,如新加坡的淡马锡,韩国、法国的邮政等都是国有企业的范畴。按照国有企业的经营模式,可以划分为三种。一种是国家经营的一些企业,国营企业,如邮政等,主要是提供公共产品服务。第二种是国有企业,这类企业是完全归政府所有,但是经营模式比较市场化,目的也不是为了盈利,如电力、能源等企业。第三种是国有控股的企业,这类半市场化,半国有的企业,是目前我国在国有企业经营当中的主要困境,这类企业大都存在一些竞争性的领域。根据社科院工业经济研究所
22、的数据显示,截止到2012年底,全国企业单位数是8286654个,其中,国有企业数量为159644个,占全部企业单位数的1.9%,国有控股的企业单位数为278479个,占全部企业单位数的3.4%;集体企业数量为183870个,占全部企业单位数的2.2%,集体控股企业单位数为271295个,占全部企业单位数的3.3%。而对于我国来讲,国有企业主要是国资委管辖,除了中央所管理的大型国有企业以外,地方国资委还管理了众多的国有企业,在国民经济95个大类中,国有经济涉及94个行业;在396个国民经济行业类别中,国有经济涉足380个,行业布局达到96%。从A股上市公司行业结构看,千亿以上市值的行业中,新闻
23、出版、铁路运输、公共设施、电力热力、电信广播、油气开采、运输、白酒、 有色等行业的国有企业市值占行业总市值的比例都超过70%。可以看到,国有企业广泛的存在于经济社会的各个行业,特别是一些竞争性的领域,虽然国家提出了国有企业“抓大放小”的概念,但是不管是重要还是地方,国有企业资产规模增长都较为迅猛。仅仅2009年到2012年,国有企业单位数量增长就超过了9.7%,而资产的总量增长则超过17%,其中地方增长23.1%,重要增长10.8%,这和国有企业退出竞争性领域的改革思路相违背。二、薪酬设计相关概念薪酬是企业为员工所提供劳动而支付的一种报酬,是对员工的工作一种肯定和酬谢,薪酬应当是一种公平交易的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 国有企业 基于 工作 分析 薪酬 设计 实践 研究 LJ 企业 毕业论文
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【胜****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【胜****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。