工商管理本科论文某民营企业薪酬管理存在的问题及对策.doc

XX广播电视大学开放教育
工商管理专业
毕业论文（设计）

题目： 某民营企业薪酬管理存在的问题及对策

专业层次： 工商管理本科
级 别： 20XX年春
学 号： 1111111111111
姓 名： 某某
分校（工作站）： 某某某分校
指导教师： 某某某

2014年 4月 25日

某民营企业薪酬管理存在的问题及对策
XX
（XX广播电视大学XXX分校12级工商管理本科，XX省XX市XXXXXX）
摘 要： 新世纪新挑战，现代企业在员工管理中，为了降低离职率，稳定企业人力资源，采用了多种方法，薪酬的激励作用是其中一种比较强而有效的方法，要有一个适合本企业的薪酬管理制度才能起到很好的薪酬激励作用。因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬分配方案。这样,企业不仅能够留住人才,更能够激活人才,让更多的员工能以企业为家,为企业创造更大的财富。如何建立一套适应企业发展薪酬管理体系，从而激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分民营企业面临的重要问题。文章通过对某民营企业薪酬管理现状分析, 提出了在薪酬管理中存在的问题和解决对策。
关键词：薪酬管理 现状分析 解决对策

民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济发展的过程中表现出公有制经济所不可替代的作用，成为我国社会主义市场经济发展的一支生力军。随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结蒂还是对人才的竞争。民营企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键以取决于企业能够建立一种什么样的薪酬管理制度。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理对一个企业来说是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾最多，难度最大的一项工作。

一、薪酬管理及其产生激励作用的分析
（一）、薪酬管理
薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资 ( 含奖励工资) 和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重， 它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此， 制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性， 以保证企业获取良好的经济效益， 就成为企业管理的重要内容。
薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。曾有人说薪酬管理就是合理的安排薪金，其实不然，薪酬的管理不单是钱的管理,薪酬管理最主要的还是要通过对钱的管理来达到对人的管理,以发挥人的最大效能。这实质上是一种公平的交换或交易。对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工的创造价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。所以薪酬管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败。
（二）、激励的作用
激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。这是从心理学的角度对其进行的定义。所谓人才激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的工作积极性和创造性，以提高企业的工作效率和经营效益。“激励是什么？就是在人的前面放一场大金坨子，在人的后面放一只老虎。跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。”任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的激泉。
现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。因而， 如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高工作效率。
一个企业在制定薪酬制度时，适当地拉开不同职务之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业甚至是竞争对手中的优秀人才到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大规模，不断成长。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。同时，在这样一种氛围下，企业会不断成长为著名的管理学家彼得-圣吉在《第五项修炼》中所提出的“学习型组织”。相反，如果企业内部不同类别、等级的职务之间薪酬差距相差不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标。优秀的、能力出众的员工不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作积极性也不高。
薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益，很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。
二、 某民营企业薪酬管理现状及存在的问题
（一）该企业现行薪酬管理状况
该民营企业是全国连锁性地方分公司，公司一切运营及管理完全按照总公司的管理方法与模式去执行。自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。总公司对薪酬的管理，是建立在对所辖全部分公司薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门和分公司均按照统一的模式进行操作。每年年末制定下一年度的工资总额预算，报总公司审批，下年初按总公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
（一） 该民营企业现行薪酬构成
该民营企业现行的薪酬主要由：基本工资、规定的社会保险和住房公积金及其它福利项目构成。
1、 基本工资：工资是企业为员工支付薪酬的主体，为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分。
2、年终奖金。年终奖金是该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据总公司的利润情况，对该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
　　3、社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
　　4、其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬和补助。非工作时间报酬，包括法定节假日、年假、事假、病假；补助，包括交通补助、通讯补助和节日补助（发放实物）。
（二） 该民营企业现行薪酬管理存在的问题及分析
1、薪酬构成形式单一，针对性不强，漠视对员工深层次的激励
（1）、该民营企业现行薪酬构成主要是员工基本工资为主，辅以两三项补助；忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。甚至有时仅以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。
（2）、该民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留完全参照总公司的薪酬管理预算上及对本分公司员工需要的简单粗略估计上，没有进行调查研究，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，没有结合公司自身的特点来制定更行之有效的薪酬管理制度。因此现有薪酬管理产生的激励政策缺乏针对性和及时性。本人曾在该企业做过民意调查，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
2、薪酬管理不合理，不能反映其工作绩效
薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括适当的基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资。后者是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的10%～30%。
根据我所在该企业工作时，其没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系。绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去相对公平，主要表现在两个方面：一是绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的投入产出；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。
根据弗鲁姆的期望理论，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。依据这一理论，如果薪酬不能体现绩效，干好干坏一个样，时间长了，即使努力工作的员工也会因没有得到应有的激励而开始消极怠工，那么企业必将失去效率、活力。
3、奖金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励的作用，变成固定的附加工资
这种定期的一成不变的奖励和奖金缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失，在福利保险管理上，企业承袭传统的保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但他忽视了他们自我需求的满足，因为一些计划不和他们的胃口，只是企业提供了免费的计划。对此，企业往往陷入两难的境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只能流于形式，还增加了企业的实施成本，导致薪酬的低回报率。
由于缺乏沟通，薪酬体系、尤其是其中的福利不能被员工理解。一方面福利是体现其管理特色的一种工具，另一方面，员工本身也存在着对福利的内在要求，当公司提供的福利与部分员工的需求相脱节时，福利就难以达到其原本的目的和意义。当前，我国大多数企业的福利常常是面向企业中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献和工作业绩并不进行挂钩，从而具有普惠性质，因而使它往往成为薪酬中的保健因素，有它不多，无它则不行，久而久之，员工常常将福利看成是企业必备和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业对员工的关怀，最初福利设立的目的也就难以实现，并造成企业成本的攀升。
4、该民营企薪酬管理中还存在诸多不公现象
激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意就是个人主观地将他的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬。在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。就薪酬问题而言，员工常常会通过和身边的人进行横向、纵向的比较来评价自己所获得的薪酬，以及获得薪酬的满意程度，即便按照岗位的定位员工所得的薪酬相当不错，但与身边的人的薪酬存在差异，他们便会觉得受到了不公平对待。进而会产生：减少自己的工作投入，怠工、不积极，以不正当的手段为自己谋取不正常的利益，或者试图选择离开。
许多国有企业在薪酬分配上一直倾向生产一线，倒挂现象普遍存在，特别是关键的技术骨干力量级管理人员的薪酬水平较市场平均水平明显偏低重挫伤了高级管理人员和专业技术人员的工作热情，导致部分高级管理人员和专业技术人员等重要岗工的流失，更不可能吸引外部的优秀人才。
三、对于该民营型企业薪酬管理改革的对策与措施
（一）、使薪酬结构合理化, 增加必要的激励因素
企业制定一份合理的薪酬体系，将会成为员工工作积极性发挥的有效保证，同时，薪酬的激励也是对人才激励中最重要的一个部分。企业应当根据自己所处的特定的行业，外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重。在制造业等一些传统行业中，由于技术含量不高， 行业稳定性较强，基本薪酬所占的比例要大，可变薪酬和奖金的比例应该小。而在一些新兴行业和高科技行业，对企业员工的创新能力要求高， 并且行业风险较大，则应该加大可变薪酬的比例，充分调动员工的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素，比如对高层管理人员和关键人才采用股票期权激励，对研发人员采用项目承包，对销售业务人员采取薪酬全额浮动等方式，都会充分发挥薪酬的激励效果。
（二）、建立科学的绩效考评体系，使薪酬管理合理化
期望理论和强化理论认为，如果员工的行为得到了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性的执行相同行为的可能性会增加。由此可见，绩效考评系统对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。企业应当根据自己所处的特定的行业，外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重，将定性和定量的指标相结合，在选取合适的绩效考评指标的基础上建立绩效考核体系，并在考核体系得到员工广泛认可的基础上再付诸实施。在执行的过程中，应当及时的兑现与考评体系相联系的薪酬奖励方案，使得薪酬的激励效果得以充分发挥。
（三）、完善薪酬管理中辅助部分，突显固定工资之外奖励作用
（1）、奖金的作用
奖金，对于企业员工是最直接与最主要的工作动力，具有极大的激励作用，而且是企业中的一项重要费用。总的说来，奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。如果奖金低于社会一般水平，那么有能力的员工将会离去，导致人才外流。另外，奖金的支付必须和对企业贡献大小直接挂钩，即奖金和贡献挂钩要求企业有一定的绩效标准，并要切合实际，适时修正；设计奖金计划，应考虑企业的规模与级次，要以业务量和所创效益为基准；加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同，不能一刀切；奖金与红利对管理及身居要职的人员非常重要。
（2）、有效利用薪酬管理中福利部分
福利是企业提供给员工的一种额外的工作报酬，其目的是体现企业对员工的关怀，塑造一种大家庭式的工作氛围。面对日益激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育培训性福利等为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。如一些非物质性福利包括社会保险、度假、健康等内容。这对于一般企业讲，其成本是比较昂贵的。 但企业若想留住优秀人才，却不能忽视这方面。企业应提高各类人才的福利待遇。 建立多样化、个性化的福利方案，在一般情况下企业的附加福利和其他行为的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些，这样才能使员工热爱企业，乐于奉献，尽心尽力。福利对稳定企业的人心，充分发挥员工的积极性具有举足轻重的作用。
（3）、注重间接薪酬和非财务薪酬所起的作用
根据马斯洛需求理论，人有生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求等。当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。随着经济的发展和人民生活水平的提高，企业员工更加注重更高层次的需求，这时企业管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来激烈员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工。比如，对做出成绩的员工给与及时的肯定和赞赏，以增加其工作的成就感，给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。
（四）、做好岗位动态分析，设置正常的薪资晋升渠道，消除不公现象
按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据。有计划地对所有岗位测评分析，力求准确反映岗位之间所需技能、工作环境、劳动强度、责任大小等方面的区别，制定岗位责任制，明确职责范围和权利义务，形成完善的评价分析动态管理系统。
根据岗位分析，设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应。

四、结束语
21世纪，世界经济发展依靠人类智力资源和科技进步实行可持续发展。这其中最集中的焦点就是人才竞争，谁拥有了大批人才，就在企业竞争中掌握了主动权。现代企业管理是以人为中心进行的管理。管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力与物力，而对于人力资源特别是人的潜在能力，至今尚无法准确地预测和控制。因此，只加强现代企业薪酬管理，尽快完善激励机制，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用，最终实现企业组织目标。
综上所述,薪酬管理问题已成为当今民营企业人力资源开发与管理的瓶颈，严重制约着民营企业的进一步发展。事实上，民营企业薪酬管理方面存在的问题，是由众多因素引起的，牵涉到各个方面。本文虽然侧重以本人从事过的某民营企业为例进行研究，从该民营企业薪酬管理的现状、存在的问题以及相应的对策进行了剖析，但实际上这些研究在全国也是具有普遍意义的，许多问题是带有普遍性。由此可见，要想实现薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正体现出来，还需要理论界和民营企业自身长期的努力。
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致谢词
本文得到了XXX老师的大力支持，XX和XXX同学为我提供了资料，在此一并感
谢！
20XX年X月XX日定稿

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