人才培养专业方案.docx

人才培养方案

1 培养目标
伴随运行规模不停扩大和各项业务快速发展，企业对人才需求日益迫切，需要经过培养更多含有良好经营管理水平、含有良好敬业精神和创新精神人才来不停提升企业市场竞争力，确保企业可连续发展。更需要经过骨干人才队伍充足发挥带头和先锋模范作用来带动团体主动性。为了建立一支精明强干人才队伍，保障企业在任何情况下全部拥有丰富而优质人才贮备，培养出能够愈加好完成本职员作一批稳定又可靠接班人，特制订本方案。

2 培养方向及目标
2.1培养方向
培养一批含有良好自我管理、团体管理和业务管理能力；含有较强语言表示能力和沟通能力；含有健康心理素质、较高职业道德水平和规范职业行为；含有较强实践及创新能力，工作中能够独挡一面，认同企业价值观、适应企业发展需要管理岗位人才。
2.2培养目标
使培养对象1-3年内成为企业部门经理、部门主管等管理干部贮备。

3 培养范围
本企业职员。

4 培养标准
4.1连续性标准。人才培养工作标准上最少每两年开展一次，以确保优异人才供给。
4.2岗位轮换标准。人才培养过程中应定时进行轮岗，以确保综合能力全方面提升。
4.3选有所用标准。参与人才培养职员，应有较为明确职业发展路径。
4.4共同培养标准。人才培养方案由人才管理委员会制订，人力资源部和用人部门共同实施培养工作。
5 培养程序
5.1人才培养步骤
依据企业发展战略要求，确定所需人才标准
部门进行推荐，由人才管理委员会确定人才培养对象
盘点现有些人才，各部门开展职员综合能力调查
采取人才1-2培养方法
对指定培养对象进行培养

对培养对象进行考评、纳入贮备干部库
所谓1-2人才培养，即：每1名管理干部培养2名骨干人才。

5.2培养对象选拔
5.2.1选拔条件
(1)含有良好思想道德品质、职业道德品质，老实守信、作风正派；
(2)含有强烈事业心和高度责任感，有开创新局面胆识和才能；
(3)含有熟练业务技能，掌握丰富业务知识，工作成绩突出；
(4)有创见，有干劲，并有较强团体协作和组织领导及管理能力；
（5）能够充足发挥模范带头作用，含有一定感染力、感召力。
(6)勤奋好学，眼界宽广，思绪清楚，有较强综合分析能力；
(7)全方面树立服务意识，拥有阳光心态，受到用户好评；
(8)含有自我及团体管理、目标设定、计划和时间管理能力；
(9)含有良好沟通协调、聆听、表示和获取资讯能力；
(10)含有培育、授权、指导和激励部属能力。
(11)含有很好抗压及提升工作业绩能力。
5.2.2选拔方法及步骤
(1)内部人才培养选拔采取自荐、推荐措施，外部采取招聘措施
(2)◇内部人才选拔步骤
⑥总监填写“培养对象推荐表”提交（最少3人）人才管理委员会研究决定被培养人。

①人才管理委员会确定本年度人才培养计划，下发人才培养选拔公告，各部门经理实施

②各部门职员采取自荐、推荐方法将自荐/推荐信提交给本部门经理。
③部门经理针对自荐\推荐信，对信息进行整理，形成名单并列出关键。

④部门经理将选拔名单（最少3人）及自荐/推荐信一并推荐给总监。

⑤总监针对选拔名单列选出关键培养对象作为候选人。

⑧公布人才培养选拔结果，接收群众反馈意见.
⑨由人力资源部和用人部门指定2个培养人进行培养。人事档案一并在人才管委会立案。
⑦总监找被培养人进行谈话，并将结果反馈给人才管理委员会。

(3)人才培养对象人数由人才管委会确定，标准上应控制在30人以内。不超出企业职员30%。为了使骨干模范带头作用在更大范围内充足发挥，每十二个月培养人数最好不低于6人。培养人能够指定为部门总监、部门经理、人事经理。
(4)人才管理委员会组成：
主 席：张津源 责任人才管委会管理
监察委员：赵桓彬 责任人才管委会监察工作
培训导师：赵侃 责任人才培养工作
培训导师：李俊熹 责任人才培养工作
组织委员：苏静 负责培养对象培训、档案、考评、人事工作
6 人才培训
6.1培训目标
用一至二年时间，经过系统、正规管理培训，培养一批真正掌握现代管理基础技巧及思维模式，并含有良好专业技能和实战技能企业管理人才
6.2培训方法
分为会议培训、理论培训和实践培训。
6.2.1会议培训（参与人员为管理层和人才骨干）
(1)每个月召开一次骨干会议（包含整个管理层），听取反馈意见，进行思想教育，起到激励作用。（每个月25日）
(2)每个月召开一次读书改善会，每个月读1本书，会议前一天上交读书改善表，会上每人讲话3分钟，最终张总做总结讲话。（每个月18日）
(3)每个月举行一次管理者培训，每次2-3个小时，加强关键团体协作性，可就某一个问题进行体验、学习和分享，可带部分娱乐性和实践性（每个月11日）
(4)每半个月一次周头脑风暴会，就某一话题开展思维，激励创新，每次约2个小时。 （每个月15日、30日）
6.2.2理论培训（由人力资源培训部门设置课程）
依据企业管理和市场拓展需要，设置相关系统课程，包含基础管理课程、个人素质提升课程、销售课程及团体合作项目课程等。
理论培训关键培养综合素质，即责任心、诚信、团体合作、学识和能力等。要求含相关键关键能力为：良好商务礼仪；良好沟通能力；了解企业管理相关基础知识；了解对应管理工具；良好领导能力、实施能力等。
在理论培训基础上，被培养人应依据本身实际情况进行自学，并按月汇报学习情况。
6.2.3实践培训（由人力资源培训部门及培养人安排实践）
实践培训关键在提升人才专业级实操能力，尤其是管理和业务拓展能力，经过实际工作中问题处理和业绩突破来检验理论学习成效。
　　　7 人才考评
7．1被培养人每个月递交一份思想汇报（要求包含思想、学习、工作各方面内容）。
7．2人才管委会每三个月和培养对象进行谈话，了解培养对象心理动态。
7．3各培训项目结束后，由人力资源部组织对培训效果统一进行考评，并负责培训考评材料搜集归档。考评结果填入《人才培养对象考评表》。
7. 4每六个月开展一次综合考评；考评内容详见《人才培养对象考评表》。人才管委会结合考评表进行考评并确定考评结果。
7. 5综合考评结束后人才管委会组织和培养对象进行面谈，并统计考评成绩。考评成绩由人才管委会存档。
7.6培养对象培养期满十二个月，经考评后，被培养人提交成为贮备干部申请，由培养人出据判定汇报，判定其在培养期间表现，给出能否被列为企业贮备干部意见，人才管委会召开会议进行讨论和表决，表决全部经过培养对象列为企业贮备干部，深入培养，继续培养十二个月后结束培养。没有经过表决，结束培养。
8 贮备干部任用
企业管理岗位因新设岗位、人员调整或原有岗位不胜任等原因出现空缺时，应优先从贮备干部库中选择。
10 表单
《培养对象推荐表》
《培养对象考评表》
《培养对象审核表》
10 附则
10.1人才开发和培养这一工作事关企业长远发展，各职能部门需给予高度重视，并支持、协调人才培养计划得以顺利实施；
10.2人事行政部需对人才开发和培养做好计划、组织、督察、协调、管理等工作，并以此作为人力资源管理长抓不懈关键工作。
10.3本措施由人才管委会负责编制、修订及解释。
10.4其它未尽事宜参考国家相关政策、法律法规和企业相关要求实施。
10.5本措施自颁布之日起实施。

附件一：
培养对象推荐表
人力资源是企业赢得市场竞争、提升关键竞争力、确保可连续发展关键原因。而各级管理干部则是企业人力资源关键组成部分。为了确保企业目标实现有充足人力资源贮备，企业决定从内部选拔出一批骨干职员作为人才培养对象。
请各位领导从企业基层职员（中层干部以下，不含中层）中推荐3名人选作为后备管理干部培养对象候选人，候选人应该在责任心、诚信、团体合作、学识、能力等基础素质及工作绩效方面有突出表现。全部候选人将经过人才管委会审核经过后成为培养对象。
请您直接在下表中填写。
序号
姓名
所在部门
培养方向
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

您配合对企业发展及人才队伍建设很关键，谢谢！

附件二：
培养对象考评表
考评时间：
姓名

所在部门

所在岗位

自我评价（被考评对象填写）

培训效果考评（人才管委会填写）

考评结果： □极好（5分） □很好（4分） □通常（3分） □较差（2分） □无效果（1分）

被考评人签字：
态度、能力、行为表现考评（人事考评，人才管委会填写）
维度
考评项目
考评内容
自评
管委会考评
态度
1.职能意识
充足知晓本部门及本岗位在企业职能和担负使命，主动主动负担职责。

2.团体协作
重视团体协作，主动提倡部门内团体协作，并率领团体主动地做好和其它部门间协作、协调、配合工作，正确地处理好部门小集体和企业大集体关系

3.责任心
工作中一直保持强烈责任心，主动维护企业利益，主动避免一切可能损失

4.主动性
工作主动主动，充足表现主观能动性

能力
5.全局观念
从组织整体和长久角度，进行考虑决议、开展工作，确保企业健康发展能力

6.领导能力
率领并和她人一起工作，而不是单独工作或和她人竞争一个能力

7.资源组织
能在最短时间内，判定完成某项任务所需资源种类和数量，经过多种方法将其集中起来，统筹安排、统一调用；

8.沟通协调
有良好人际关系和社交能力，善于同不一样性格人打交道，并能很好地了解制度和程序，善用资源，协调处理部门内及和各部门关系。

行为表现
9.带头作用
充足发挥先锋模范带头作用，感召周围职员，在工作、业绩方面一直冲在最前面

10.工作效率
按时完成工作任务

依据需要主动调整和加紧进度
能在规则许可范围内改善方法以提升效率
11.工作技能
含有良好了解能力，很好地了解工作任务需求

含有良好发觉和处理问题能力，立即发觉问题，找出问题原因，采取有效方法处理问题
能依据目前工作特点，对现有方法和技术做出灵活利用，并发明性地提出新方法
含有必需业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位工作
12.工作品质
服从上级指示

遵守规章制度和业务规程
为后续工作提供最大便利
在无监督情况下保持工作质量稳定
13.个人发展
对自己能力和判定有信心，愿意尝试有挑战性工作任务

常常对自己提出新要求和目标，愿意负担更大责任
有清楚个人发展计划和培训需求
以主动态度接收和工作相关培训
安排利用个人时间以提升专业技能
14.决议和授权
决议过程中主动和下属和相关人员协商，激励她人参与

责权范围内，独立做出决议，不把问题上交，并对决议结果负责
将决议权和工作职责合适下放，激励下属独立做出决定，并建立合适控制方法
15.计划和组织
按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制订实施方案

和下属沟通以达成对下属目标和任务共识
分析组织和用户需要，自主提出可行项目和计划
当环境条件发生改变时，能对计划做出适应性调整
16.指挥和监控
下达任务清楚陈说，具体解释目标、要求和标准

工作中设置合适检验点，追踪工作进度和质量
严格要求工作根据规则和要求进行
工作指导时，不仅指出问题，而且提供处理问题具体提议
17.人员和团体管理
主动促进下属对组织目标认同，并立即向下属传输相关信息

公平对待每一位下属
主动和职员沟通，了解职员工作现实状况和需要，反馈下属工作结果
接纳她人提议，并激励她人提出提议
努力发觉职员对团体工作贡献和进步，立即给激励
注意培养和提升下属工作能力
平均得分

（共42向，每项最高1分，满分42分，对应结论5、4、3、2、1、分）
结 果： □优异（38-42分） □良好（30-38分） □合格（25-30分）
□有待提升（15-25） □不合格（1-18分）
综合考评
结 论： □优异 （5分） □良好（4分） □合格（3分）
□有待提升（2分） □不合格（1分）
被考评人签字确定：
面谈统计（综合管理部组织面谈并填写）
（工作不足之处、改善提议等内容）

说 明：
1、权重设置：培训效果考评权重占50%，态度、能力、行为表现考评权重占50%。
2、培训效果考评在培训结束后组织进行并填写。培训效果考评得分按量表1-100分设置以下：极好（5分），很好（4分），通常（3分），较差（2分），无效果（1分）。
3、态度、能力、行为表现考评由被考评人自评和管委会考评组成，最终得分以管委会考评为准。其中：
l 各单项得分按量表1-5分设置以下：优异（5分），良好（4分），合格（3分），有待提升（2分），不合格（1分）。
l 结果按量表1-5分设置以下：优异（5分），良好（4分），合格（3分），有待提升（2），不合格（1分）。
4、综合考评：
l 管委会依据培训效果考评及态度、能力、行为表现考评结果最终确定综合考评结果。
l 综合考评最终得分=培训效果考评得分*50%+态度、能力、行为表现考评得分*50%

附件三：
培养对象审核表
填写日期：
姓名

所在部门

所在岗位

基础信息：
性别： 年纪： 岁 学历：
专业： 相关工作经验： 年 司龄： 年
其它（培训、证书等方面）：

总办考评（管委会填写）
序号
考评项目
考评内容
管委会考评
1
知识性
对本部门业务知识：即对所负责或管辖业务包含专业知识、技能、政策、产品等了解掌握程度。

对部门管理知识：即对管理知识和方法等了解及利用程度；
2
独立性
含有较强独立担当本岗职务内各管辖事务能力，有较强独立思索、判定、处理问题能力，较少依靠上级领导指点，能对重大问题、突发事件独挡一面，并做出正确、快速、妥当处理。

3
发明性
思维活跃，知识面广，含有创新意识，能动性强。对于新现象、新事物或疑难问题能不拘一格，用发明性地有智慧有策略地方法、举措来处理。

4
技巧性
在处理问题时，讲求工作方法，重视处理技巧，注意处理艺术性和灵活性，能很好地掌握处理问题主动性，并能在处理问题同时，达成各方面全部较完美、满意收效。

5
计划性
工作有条理、有步骤，针对工作目标系统性制订计划，并能在实施过程中按计划有序、高效进行。

6
沉稳性
在工作中能有意识控制自己情绪，遇事不惊慌，不急躁，办事不情绪化，处理问题坚定、沉着、冷静。

平均得分

管委会考评结果（管委会填写）
得分： 分；

部门责任人签字：
备注：考评项目按量表1-5分设置。优异-5分，良好-4分，合格-3分，有待提升-2分，不合格-1分。