下半年人事部工作专题计划.docx

下六个月人事部工作计划一、工作目标1、业务环境及需求1.1内部原因下六个月应满足以下内部原因改变对人事管理工作提出需求：1.1.1依据企业管理架构，对各部门人员配置、培养、考评和激励提出新要求。1.1.2依据人事管理中存在问题和能力发育需求，应在以往相关工作基础上构建任职资格体系、考评和激励体系、内部培养和晋升体系。1.1.3配合企业在管理改善上相关行动。1.2外部原因下六个月外部原因改变展现以下特征：1.2.1经济大环境不景气，对于求职者而言，就业环境恶化，外部人才供给相对充足。1.2.2电子行业是国家关键发展行业，本企业业绩有上升潜力，能够抓住人才供给充裕机会补充部分来自其它相关行业优异基础人才，作为培养贮备或进行人力资源更替。2、人事管理目标人事管理总体目标是：优化人力资源结构，提升人力资源素质，满足企业各部门对人力资源数量、质量和结构需求；完善考评激励体系，营造组织气氛，增强职员主动性。从人力资源各模块实际水平和改善需求出发，包含以下具体目标：2.1建立起职位管理体系，推进各职位序列任职资格体系建设。2.2实施人力资源计划，引进高层次人才，淘汰低绩效职员，优化人才结构。2.3建立起关键岗位人才内部晋升机制，健全职业生涯管理。2.4实施“蓄水池”计划，做好基础人才培养和人才贮备。2.5完善上岗引导人制度或引入导师制，健全内部人才培养方法。2.6提升管理干部实施力和领导力素质。2.7建立起和任职资格对应公平合理激励性薪酬体系。2.8实施周计划、月计划和季度述职制度，建立起绩效过程监控体系和绩效考评体系。2.9降低职员流动率，营造良好组织气氛。二、工作思绪1、做好人力资源计划，扭转招聘工作被动局面。1.1思绪分析长久以来有些部门将引进人才作为管理改善和问题处理关键方法之一，人员招聘需求量大，加之社会流感人才较少，使得人事部招聘工作量大，而且总是不能满足用人部门要求，处于被动服务局面。招聘工作被动局面只是表面现象，其背后反应是我企业人事管理深层次问题：1.1.1人员结构不合理，各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标，造成招聘需求比较盲目；1.1.2人才培养机制缺乏，高端人才对对应中低人才培养欠缺，内部晋升者少，没有形成人才梯队由低向高逐层培养晋升操作习惯，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘困难；1.1.3组织气氛对职员心理消极影响；1.1.4招聘计划存在不合理之处，因为缺乏内部培养晋升机制，常常简单地将用人需求看成招聘计划。归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位不一样层级缺乏为未来贮备和培养人才思想意识和行为习惯。1.2工作安排1.2.1组织各部门抓好人力资源计划工作。直接指向各部门人力资源数量、质量和结构建设目标，每三个月盘点各部门人力资源结构和素质现实状况，依据岗位任职人员具体情况确定人员补充方法，选择内部转岗、晋升，或外部招聘，从而引导各部门做好内部人才梯队建设。1.2.2做好关键岗位人力资源计划。把承载本部门关键能力关键岗位人才培养作为人力资源计划工作关键内容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求和晋升培养计划。1.2.3实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作总体方针是，关键招聘本企业缺乏高端人才和含有培养潜质基础岗位，对于工作中所需中低端人才尽可能内部培养。为此，要做好内部人才“蓄水池”计划，将部分基础岗位作为蓄水池，做好基础人才招聘和培养计划。1.2.4满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位招聘面试指导手册及试题。2、明确培训目标，健全培训体系2.1思绪分析明白学习进步之意义多，真正坚持学习进步少。对于组织培训而言，情况类似。不管是部门责任人还是职员，大多数全部有学习意识，但真正有组织开展培训少。即使有部分行动，也会有落入形式主义担心。每三个月也做培训计划，但总感觉有点零敲碎打。培训工作现实状况能够概括为有行动，缺目标；有计划，缺计划；有意识，缺行动。其中最大问题当属培训目标性和最终效果检测缺失。下六个月培训工作应该达成以下目标：2.1.1致力于各级经理层管理素质提升。2.1.2致力于新职员立即熟悉并适应企业环境，胜任工作，发明业绩。2.1.3致力于各岗位职员岗位知识和技能培训，从而提升其工作质量和效率。2.1.4致力于关键岗位人才内部培养机制建立。人事部在以上几类培训中饰演角色和组织方法是不一样。前两类由人事部直接主持开展，后两类由人事部组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础，人事部要向业务部门提出明确培训要求，由本部门组织开展，人事部帮助；第四类完全依靠业务部门努力，人事部提出要求和监控。2.2工作安排2.2.1对于各级经理层管理素质培训，拟以三种方法开展：2.2.1.1实施“实施力和领导力训练营”行动，针对企业管理现实状况和存在问题，以提升干部实施力和领导力为专题，计划系列课程，安排在一个季度内完成第一次课程，形成管理习惯，连续检验其效果。2.2.1.2组织计划企业管理干部基础管理素质培训课程，关键针对新任管理干部或后备干部，以本企业培训为主。也可采取研讨会形式; 2.2.1.3关注外部培训课程资源，选择适合企业现任管理干部现实水平和实际需求课程，实施外派培训，关键是针对管理现实状况中存在问题和现任管理干部中实际需求。2.2.2对于新职员入职培训，关键抓上岗引导人制度建立和培训课程完善。上岗引导人真正负起培训和引导新职员责任，认真做好新职员转正评审。培训课程包含人事部负责相关制度和文化方面，也包含各部门负责业务知识和技能培训，关键是运行管理和一线生产管理两类岗位。2.2.3对于各部门、各岗位相关岗位知识和技能培训，要配合任职资格体系建立，人事部和业务部门配合计划好各岗位应知应会知识技能要求，监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。2.2.4对于关键岗位关键人才内部培养机制建立，要配合关键岗位人才梯队建设，督促各部门做好相关后备人才培养。3、完善绩效管理体系，坚定不移实施绩效考评3.1思绪分析绩效考评不是技术性问题，而是组织管理问题。绩效考评表现了企业对管理干部和通常职员绩效要求，关键问题是一个管理习惯形成。养成行为习惯，关键在于坚持。绩效考评体系应完成任务很明确，概括为三大任务：3.1.1健全绩效指标及其监控体系；3.1.2坚持不懈抓好绩效过程监控；3.1.3严格施行考评结果应用。人事部责任是确保绩效管理体系完整性和对实施过程监控。3.2工作安排3.2.1在各级部门考评指标基础上，应该健全关键岗位指标设置，这是一项长久任务。对于影响企业和各部门绩效相关指标完成情况统计和监控，应该建立指标数据统计、分析和改善监控相对稳定渠道。3.2.2以培育管理习惯为目标，坚持抓好绩效过程监控。包含全体职员周计划和月计划。3.2.3严格实施考评结果。坚持做好全体职员绩效等级档案统计。依据部门绩效和岗位绩效表现，实施绩效工资浮动或是效益奖发放。对于绩效等级尤其差职员，开启对应降级降薪和淘汰机制。4、健全薪酬体系，提升薪酬激励作用4.1思绪分析薪酬体系激励性改善有两大特征：1、强烈政策性；2、对任职资格等级划分依靠性。在薪酬体系建设方面找准思绪，在基础工作准备方面做足准备。下六个月薪酬体系建设有三个基础任务：4.1.1薪酬体系和绩效工资改革系统性分析和整体方案研究制订，为薪酬政策决议前提；4.1.2基于职位管理各职位序列岗位任职资格体系建立，为薪酬体系标准建立基础；4.1.3绩效考评有效实施，为职员绩效工资实施依据。4.2工作安排4.2.1相关绩效工资方案，需要表现各岗位薪酬结构特点，和对应关键绩效指标。应在全方面研究企业薪酬总额及其和企业效益关联关系基础上，将绩效工资纳入薪酬总额预算。4.2.2相关任职资格体系，这是人事管理基础工作，更是薪酬体系建立基础工作。关键工作是首先计划企业职务体系，根据各职务序列岗位等级设置薪酬标准，明确各职务序列等级及其对应资格，并对任职职员做出综合评定，这么才能确保薪酬体系公平性。4.2.3具体薪酬体系建设进度根据职务序列安排。我们初步把企业职务体系划定为两大序列，行政运行管理序列和生产运行管理序列。5、完善劳动协议管理，规范人事手续办理步骤。5.1思绪分析健全规范劳动协议管理，能够最大程度规避劳动用工纠纷给企业带来经济利益损失。各项人事手续办理工作步骤规范，能够加紧业务办理速度，提升效率，同时更有效避免因时间延误带来企业经济利益损失。人事管理工作关键任务有：劳动协议管理规范化，续签工作制订规范化步骤，杜绝协议空白期出现，使用工更为规范，在符正当律要求前提下，降低因解聘带来企业违约金支出；规范入职、离职、转正、转岗手续办理步骤，尤其是驻办事处人员手续办理步骤进行规范，和社保福利实现无缝链接，避免因为步骤不顺畅，手续办理滞后带来损失。5.2工作安排5.2.1相关劳动协议管理，在实现全员劳动协议签署基础上，续签工作愈加规范化，对于人员留用和解聘，做到前置管理；5.2.2对于人员信息管理和人事手续办理，建立健全管理机制，使管理愈加规范，步骤愈加顺畅，降低工作衔接漏洞；5.2.3完善多种手续办理作业步骤，并对具体经办人进行必需培训，以提升工作效率。6、企业文化和职员关系管理6.1创建良性企业文化，协调处理职员关系，合理控制企业人员流动率，是人事部门基础性工作。6.2人员流动控制目标：正式职员年流动率50%。6.3职员关系协调处理目标：完善企业相关体系，熟悉劳动法规，尽可能避免职员关系纠纷。做好离职沟通和分析，争取做每一个离职职员没有较大怨言和遗憾，树立企业良好形象。6.4具体实施方案：6.4.1为有效控制人员流动，首先把好严格用人关。人事部在下六个月将对人员招聘工作进行深入规范管理。6.4.1.1严格审查预聘人员资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。6.4.1.2任何部门需要人员全部必需经人事部面试和审查，任何人任何部门不得私自招聘人员。6.4.2人事部立即地掌握职员思想动态，做好职员思想工作，有效预防职员不正常流动。了解每一位辞职职员真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免职员不正常流动。6.4.3职员关系处理，它既牵涉到企业整体利益，也关系到每个职员切身利益。人事部必需从企业根本利益出发，尽可能为职员争取合理正当权益。站在客观公正立场上，协调好企业和职员双方关系。6.4.4建立适合自己企业独特企业文化，从制度、文化活动、价值观各方面全方面宣导及实施。考虑到企业性质，提议以“感恩”作为企业基础文化。感恩客人，以愈加好心态去为她们服务;感恩同事，愈加好帮助同事成长，形成主动向上气氛。6.4.5组织评选季度优异职员，嘉奖通知，全员参与，增强职员集体荣誉感和向心力。6.4.6组织多种活动，丰富职员业余生活，十二个月最少组织两次大型活动，如中秋活动、元旦活动、新年晚会等。最少举行一次户外活动，如户外拓展、体育活动。7、完善修订规章制度7.1总体来说，企业即使已经初步建立形成了部分日常管理制度，包含企业岗位职责体系，绩效考评制度，后勤管理制度等，不过没有形成一个整体体系，为此在管理中也造成了很多事件处理不规范，判定不明确。有鉴于此，明年将对企业日常管理规范进行完善并制订改善更新方法，形成完整统一管理体系，并经过培训、监督、指导等方法加强职员意识，加大实施力度，确保体系能高效实施。7.2具体实施方案：7.2.1由人事部于10月1日前对现行管理制度做核查，依据现行情况给更新及修订。7.2.2依据企业已经实施规章制度，统一计划企业管理制度体系，编撰制度纲领待审批完后由人事部搜集各部门现有工作步骤、管理要求及相关资料，汇总分析制订具体制度修订计划，于8月30日前落实到相关部门给予编写。7.2.3企业管理制度体系包含：管理总则(企业介绍、企业方针、企业宗旨、组织架构等)，职责体系(部门职责、岗位职责等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、财务管理、费用报销等)。7.2.4人事部负责定时核查及管理规范维护、更新、回收、发文等。8、行政服务和成本管控计划8.1行政服务和成本管控，是企业开源节流工作关键表现之一。下六个月，我们将站在成本控制管理高度上，对企业行政服务和成本管控工作给予完善和补充，关键完善内部沟通、办公室管理及公共关系管理，严格控制管理成本。8.2具体实施计划：8.2.1内部沟通：8.2.1.1建立内部沟通机制。人事部加强职员访谈力度。关键在职员升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考评或个人出现思想波动时机进行，每个月进行职员访谈，并将每次访谈统计向部门经理及总经理进行反馈。8.2.1.2健全合理化提议机制，激励职员对企业建设各个方面、企业内部每个工作步骤提出个人意见和提议，对于职员提出合理化建设经企业采纳，实施后经评定有成效者给奖励。8.2.1.3完善其它沟通机制。如部门经理会议、职员大会等传统人事部将继续保持和完善。8.2.1.4加强企业人员危机意识，不泄露企业任何机密。8.2.2办公室管理：8.2.2.1制订办公室管理制度，规范办公场所物品摆放、卫生清洁及人员着装、礼节礼貌等规范;并将在日常工作中加强监督检验。8.2.2.2规范管理办公设备及资源：如打印机、复印机、传真机、饮水机、空调管理等，专员负责，尽可能实施无纸化办公，节省办公成本。8.3公共关系管理：8.3.1由人事部协同企业对外关系协调及维护，如：劳动局、安监局、环境保护局、社保局等，确保其对企业相关工作支持。三、关键工作计划序号关键工作/关键举措交付件完成时间备注人力资源计划：从各部门人力资源数量、质量和结构需求和目标出发，盘点人力资源结构和素质现实状况，明确补充方法（招聘或培养计划），优化人才结构各部门人才结构和编制表，含招聘计划和培养计划。关键岗位人才职业生涯管理：把承载各部门关键能力关键岗位人才选拔培养作为关键人才建设关键工作，对关键岗位做工作分析和人才梯队计划，督促各部门做好内部人才培养关键岗位及其任职人才库及其后备人才培养计划高端人才招聘改善：策划高端人才招聘方案，针对各岗位人才特点选择适宜渠道。高端人才招聘计划及其实施情况基础人才“蓄水池”行动：盘点关键岗位内部人才起源基础岗位及其人才现实状况，将之作为内部人才培养蓄水池，关键关注该类人才补充和培养，做好人才贮备。蓄水池基础岗位和人才列表及其人员补充和培训计划招聘基础工作：招聘面试指导手册编制，招聘试题库建设招聘面试指导手册强化上岗引导人制度：按计划实施新职员入职培训，督促用人部门为新职员指定上岗引导人，检验其职责推行情况，开展引导人工作交流，完成和新职员沟通要求，落实新职员转正评审制度得到100%实施实施实施力和领导力训练营：联络外部培训资源，策划执力行和领导力培训方案、习惯培育和效果测评方案，提升干部队伍素质。训练营方案确定及其实施，培训效果保障基础管理素质培训：针对本年度新任管理干部，结合企业管理制度和实践，和基础管理知识，以达成深入了解企业管理现实状况和管理改善方向，明确其职责和企业对她们相关要求。基础素质培训课程及其实施2月出方案。每三个月实施岗位知识技能培训：完成工人任职资格等级划分，制订相关培训要求，督促生产中心完成相关培训要求工人任职资格等级及其培训要求，督促培训实施3月出方案，45月实施销售人员岗前培训：系统整理销售人员岗前培训知识技能要求，计划培训课程和培训方法，协调处理培训师资，督促销售系统开展培训销售人员岗前培训纲领和方案，督促培训实施5月出方案培训基础工作：培训师资建设方案培训师管理制度及其实施2月出方案绩效考评体系改善：结合企业实际及以往考评经验教训，形成系统、完整、可操作绩效考评方案，明确绩效考评结果在薪资升降或转岗、解聘方面应用，修订绩效考评制度修订并公布绩效考评制度，严格按制度实施1月公布绩效指标体系完善：在各级部门指标明确基础上，分析和优化关键岗位绩效指标设置管理干部业绩承诺书签署和关键岗位绩效指标优化方案各季度职员周计划和月计划工作：确定职员周计划、月计划实施范围，公布相关通知要求，每七天抽样检验，确保100%实施实施率100%1月出方案，整年实施管理干部季度述职：4月、7月和明年1月组织一级部门管理干部述职，并检验二级部门管理干部述职情况，并按季度开展干部民主测评经理层100%述职各季度绩效考评实施和结果应用：每三个月组织实施绩效考评，建立考评数据库，将考评结果作为绩效工资升降，奖金发放和岗位变动、降薪或解聘依据考评覆盖100%，严格按制度兑现考评结果各季度营销人员任职资格等级及其薪酬体系优化：完成用户经理、办事处主任、内勤等级划分和对应任职资格要求，改善薪酬结构，对现有些人员进行综合评价任职资格方案及其实施任职资格方案及其实施2月研发人员任职资格等级及其薪酬体系完善：依据研发人员任职资格等级评定实施经验教训，公布相关制度文件，并在企业研发体系普遍应用研发薪酬体系相关制度文件，节能和监控部实施3月工程技术人员任职资格等级及其薪酬体系建立：对售后服务人员、售后技术支持和对应工程技术人员，建立对应等级，明确任职资格和薪酬标准工程技术人员任职资格方案及其实施5月生产工艺技术人员任职资格等级及其薪酬体系建立：对生产工艺技术人员做出等级划分及其任职资格要求，实施现有些人员等级评定，完善其薪酬标准，处理历史遗留问题生产工艺技术人员任职资格方案及其实施1月生产工人任职资格体系完善：和生产中心合作对操作工人按其工种和技术复杂程度划分等级，明确任职资格要求，监督生产中心严格按任职资格要求开展上岗培训工作。生产工人计件工资体系完善方案、生产工人任职资格方案及其实施35月生产工人计件工资体系完善：和生产中心合作核定各工种操作工人工时标准和工时定额，完善对工人薪酬支付管理，确保骨干技术工人百分比和稳定性，强化对加班工资管理生产工人计件工资完善方案34月职能类人员任职资格等级划分及其薪酬体系完善：完善职能类人员岗位说明书，明确其任职资格要求，对职能类人员开展岗位价值评定岗位说明书及其岗位价值评定7月管理干部任职要求和聘用程序：明确企业对管理干部素质标准要求，规范提拔和竞聘工作程序，提升干部适岗性和干部队伍素质干部管理相关文件制度公布和实施1月绩效工资实施：公布绩效工资浮动方案和研产销效益奖金实施措施，每三个月依据绩效考评结果实施绩效工资调资或奖金发放绩效工资方案公布和实施各季度完善人事管理：和用友企业合作正式运行薪酬软件，开通包含办事处于内全部职员工资查询系统；完善劳动协议及其职员入离职、转岗等管理；完善职员档案管理薪酬软件运行和工资正常查询3月职位管理：对企业职位体系进行计划，以此为基础开展任职资格体系建设，完善岗位说明书职位体系计划，岗位说明书覆盖率达成100%10月相关管理培训课程体系；课程名称培训对象培训时间培训讲师备注非人力资源经理人事管理知识培训现任中高层非财务经理财务知识培训现任中高层全方面预算管理和控制现任中高层有效沟通现任中高层有效激励现任中高层领导力和实施力现任中高层成熟课程项目管理现任中高层企业文化（结合企业企业文化建设活动开展）现任中高层后备干部职业素养训练新任经理及后备干部成熟课程企业管理概述新任经理及后备干部企业管理制度和文件新任经理及后备干部战略管理知识新任经理及后备干部组织架构和步骤管理知识新任经理及后备干部人事管理知识新任经理及后备干部财经管理知识新任经理及后备干部质量管理知识新任经理及后备干部经理人问题分析和处理新任经理及后备干部成熟课程工业品营销营销系统全体干部成熟课程质量问题分析和处理生产系统中基层管理者成熟课程