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人力行政手册目录第一部分 人力资源配置管理措施3第一章总 则3第二章 招聘、甄选和录用3第三章 入职管理6第四章 人员调迁管理7第五章 离职管理8第六章 附 则10第二部分 激励培训管理制度11第一章 总 则11第二章 职责划分11第三章 培训种类11第四章 培训形式12第五章 培训需求分析和培训计划12第六章 培训总结、效果评定及利用12第七章 培训费用管理13第八章 附 则13第三部分 薪酬福利管理制度14第一章 总 则14第二章 薪酬结构14第三章 工资管理15第一节 工资组成15第二节 工资管理程序及权限15第三节 工资计发18第四章 年底奖金21第五章 福利制度21第六章 附 则23第四部分 职员请休假考勤管理措施24第一章 总 则24第二章 各假种适用范围24第三章 准假权限2424第四章 请假手续25第五章 各假种时间标准及相关要求25第六章 取假期内工资发放要求28第七章 考勤管理要求29第八章 出差管理要求31第九章 附 则31第五部分 社会保险公积金缴纳管理措施31第一章 总 则31第二章 企业依法缴纳项目32第三章 参与社会保险、公积金范围32第四章 缴费基数标准及百分比32第五章 办理所需资料34第六章 缴纳程序34第七章 附 则34第六部分 劳动协议管理措施34第一章 总 则34第二章 劳动协议管理35第三章 劳动协议签署35第四章 劳动协议变更36第五章 劳动协议解除37第六章 违约责任38第七章 附 则38第一部分 人力资源配置管理措施第一章总 则第一条 为规范本企业对人才招聘、调动和解聘等工作管理，依据国家相关法律法规特制订本管理措施。本措施适适用于XX企业全体职员。第二条 XX企业人力资源配置标准是公平公正，择优录用，人尽其才，奖优汰劣。第三条 管理权限：企业人员引进、任用、调配及职业生涯计划由人力资源部在企业总经理领导下统筹管理。第二章 招聘、甄选和录用第四条 人力资源部负责建立企业组织架构图，据此会同相关部门提出企业人员编制和岗位设置方案，经总经理办公会讨论经过后实施，人力资源部立案。第五条 招聘源于以下多个情况下人员需求：1、 职员离职而发生缺编需求；2、 新增岗位需求；3、企业对人才贮备需求。第六条 申请增补职员程序：人员招聘标准上在部门编制范围内进行。1、 用人部门向人力资源部提交岗位空缺/新增编制申报表；或总经理提出新增人员要求，人力资源部填写岗位空缺/新增编制申报表2、 人力资源部接到申请或总经理指示后应立即对编制情况、实际工作需要等事项进行核实，提出意见，3、 做出招聘工作计划，招聘计划包含：招聘岗位说明，招聘方法，招聘周期，费用计划等；4、 主管总经理助理审核签字，企业总经理审批，5、 人力资源部安排进行招聘工作。第七条 实施招聘应遵照标准：1、 实施渠道：招聘渠道有专业网站、报纸、招聘会、行业协会、大专院校、猎头企业等。人力资源部应事先必需做好招聘工作整体策划和安排，依据企业具体需要灵活采取不一样渠道，确保招聘工作有序和有效开展。人力资源部门应重视和上述相关单位保持良好工作关系，以确保招聘工作效率和质量。2、 时间周期：中心标准是围绕企业需求，随时展开招聘工作，确保企业高效健康运转；依据人才流动特点，关键招聘通常能够安排在春节前后和国庆前后。3、 费用预算：遵照效果第一，节俭办事标准，严格控制预算，并随时进行效果及工作目标评定；4、 招聘费用控制、招聘目标达成和所聘人员整体素质和招聘要求相符情况将和招聘主管部门相关人员绩效考评紧密挂钩。第八条 内部职员优先标准：新增编制或职位空缺申请如获同意，人力资源部应首先在企业内部公布职位空缺公告，使内部职员能够在相同条件下优先于外部人员取得竞争上岗机会；当职位空缺公告超出要求日期，并确定企业内部并无适宜人选时，人力资源部将经过集团人力资源部对外公布招聘广告（具体措施和步骤详见集团相关人事管理制度），并立即将相关信息反馈给用人部门。第九条 被企业总经理否决新增编制和职位空缺申请，人力资源部应立即向申报部门书面说明否决理由，并会同该部门调整岗位设置和工作职责，保障工作正常开展。第十条 招聘实施步骤1、 材料甄选：为了提升工作效率，招聘人员应事先对全部应聘资料进行初步审核和筛选，必需时经过电话形式进行情况核实，确定面试名单，经人力资源部经理审核同意后由人力资源专员经过电话形式通知应聘人员面试，并通知面试时间、地点、所需资料和其它相关事项。2、 初试：1） 前台职员负责礼貌接待应聘人员，安排在合适地点等候，负责提供饮用水，提供企业宣传资料，并要求全部应聘人员填写企业统一应聘人员基础情况记录表；2） 人力资源部组织相关人员参与面试、考评，并依据所招聘职位等级由企业相关领导确定是否录用；关键岗位人员由企业总经理最终决定是否录用。面试小组组员通常由用人部门代表和人力资源部相关人员组成，必需时也可邀请相关部门或相关专业人士参与。3） 面试主考官确实定：面试主考官必需熟悉企业人事行政政策和招聘基础步骤，必需是经过充足授权有权人；在社会招聘中，业务初试由用人部门部门经理负责或由主管总经理助理指定专员负责，并需报请总经理同意；人事初试由人力资源部负责，业务复试由主管副总经理或总经理负责。4） 首次面试侧关键是：应聘者学历、资历等基础情况是否和招聘要求一致；应聘者自荐内容和实际相符情况；应聘者个人经历、家庭情况；应聘者基础价值观等。首次面试使命是在众多应聘者中选拔出一小部分基础符合岗位要求者，缩小候选范围5） 面试评价要素：仪表仪容，人生观、价值观、职业观，人格成熟度（情绪稳定性、心理健康和心理掩饰性等），个人修养，求职动机，工作经验，相关专业知识，语言文字表示能力，思维逻辑性，应变能力，社交能力，自我认知能力，支配能力，协调指导能力，责任心、时间观念和纪律观念，分析判定能力，性格特征（好恶和性格内外性），智力和潜能等。6） 对于操作性很强职位应聘者，因为其所担任工作特殊性，应进行实地操作测试，由用人部门负责测试并填报考评统计。7） 对于关键岗位应设计相关测试项目进行素质测评，作为是否录用或职员职业生涯计划参考，测评结果不得外泄。8） 面试小组组员应依据所聘职位填写面试评价量表，统计对应聘者总体评价及初步结论；全部面试结束后，小组组员应立即讨论对各应聘者意见；对面试结果，用人部门主管意见起决定作用，小组其它组员意见起参考作用；当小组组员意见分歧很大时，由人力资源部提交总经理决定。9） 面试过程中，若发觉应聘者有下列情况之一属不合格，不予聘用：以往或现在患有严重疾病史（如肝炎、心脏病、精神病等）；和原单位无法解除劳动关系；性格尤其内向，且和人沟通显著有困难；心胸狭隘，有严重心理障碍；正在联络出国或准备脱产上学；在以往工作经历中职业道德欠佳、品行恶劣、自私自利；能力不能胜任所招聘职位要求；其它属不合格情形。10） 人才信息库建立：面试结束后人力资源部应立即分类整理并妥善保留好有价值应聘资料，建立人才信息库和查询系统，方便能够在以后需要时候快速掌握相关信息3、 复试：1） 通常情况下首次面试难以确定最好人选，所以大多数情况下在再次筛选基础上还需安排复试或再次复试。复试应邀请上一级主管参与，并提前做好预约和场地、资料等全部准备工作。复试使命是在较多基础符合所聘岗位要求候选人中最终确定一位或几位最适合本企业该岗位人选。2） 复试关键考察应聘者性格、气质、语言表示能力、个人素质（责任心、主动性、合作能力、判定能力）、学习能力、实施能力、领导能力、创新意识、发展潜质等，尤其是经过对应聘本岗位其它候选人情况横向比较，做出正确判定，确定最好人选。3） 复试时能够结合候选范围、认可程度等实际情况，和应聘者讨论工资福利待遇、职位安排、劳动协议、到岗时间等问题，并做好对应统计。在经过复试或数次复试并最终确定人选后，主考官应对当选人评价和对该当选人职业发展提出初步意见，做好较为清楚统计，并立即将转交人力资源部，方便快速通知到当选人。4、 录用审批：全部面试程序完成后，人力资源部应和拟聘用人员就签订劳动协议和其它相关协议经过沟通达成初步意向；同时整理好拟聘用人员应聘资料、面试统计，完善入职审批表，依人事管理权限报企业相关领导审批，人力资源部存档。全部正式职员入职审批表最终均应由企业总经理同意签字生效。5、 企业总经理审批确定后决定录用人员，人力资源部应立即和其取得联络，通知其已被录用，要求其准备必备资料和其它入职相关事项；对已经过两次以上复试，因为名额有限或其它原所以临时被落选应聘者，人力资源部也应以电子邮件发送辞谢函或电话形式委婉通知对方，并将其应聘资料录入人才信息库。第十二条 对财务管理等特殊岗位新进职员需在其正式入职前经过访问原单位领导、同事等形式对其工作履历、任职资格、职业操守、担保书等内容进行深入审查和复核，在确定没有不良统计后方可上报领导同意入职第三章 入职管理第十三条 新职员入职需按以下程序办理入职手续：1、 新职员需提供资料：身份证、学历学位证书、职称证书、技术等级证书、培训证、上岗证等能够表明法定身份和和岗位相匹配、能够表明其资历和阅历有效证件原件和复印件，其中复印件存档，原件经查验后退还；提供一寸免冠近照1张；2、 领取办公用具和相关文件资料，如要求统一服装，还需行政管理部安排量制工作服；3、 新职员在入职一周内和企业签署劳动协议和企业要求其它相关协议；人力资源部应明确通知新入职职员薪酬福利待遇等事项4、 职员录用时间自报到上班之日起计算。入职当日应在人力资源部率领下和部门责任人见面。5、 对新入职职员，企业人力资源部应率领其到企业相关部门作引见。第十四条 入职培训1、 为了使新入职职员立即熟悉企业情况，快速溶入新环境和气氛，在新职员试用期间人力资源部必需认真依据企业培训制度和入职培训清单，组织新职员进行入职培训，并将培训统计在案。对入职培训不合格者终止试用（详见另行颁布职员培训管理措施）。2、 企业管理制度培训：由人力资源部在新职员报到后第一天，向新职员介绍企业情况和成长经历，包含业务、部门、人员及组织构架等内容，同时介绍企业相关管理规则和要求，介绍所在部门职能、人员情况；讲解本职岗位工作内容、步骤和要求。另外，还需介绍任何和工作相关具体事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用具、使用办公设备、用餐等。3、 业务培训：业务部门新职员报到30天内，由相关业务部门负责对职员进行技术基础培训，帮助职员立即熟悉企业技术开发环境。4、 入职培训结束后，人力资源部应立即会同用人部门安排新职员上岗实习第十五条 试用1、 依据劳动协议期限长短，新职员试用期标准上为13个月，表现突出者可合适提前转正。2、 试用期满，试用人员必需写出书面实习小结职员试用期工作小结，主管领导签署评语，试用部门在期满前15天填写新职员转正审批表，经人力资源部核实后依人事管理权限报企业领导审批并办理相关手续。3、 依据劳动协议要求，试用期间，假如新职员确实感到企业实际情况、发展机会和预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开企业，可提出书面辞职申请，并按要求办理离职手续；对应，假如新职员有品行不良或被证实不胜任、不适合试用岗位要求，用人部门可随时终止试用，并在第一时间通知人力资源部，终止对新职员试用，双方互不负担任何违约责任。4、 试用期内连续缺勤达10个工作日或累计缺勤达15个工作日，企业将终止对新职员试用。5、 激励推荐：企业激励职员推荐企业所需各类优异人才到企业工作，对应给和推荐者一定奖励。第四章 人员调迁管理第十六条 调迁标准和方法：企业实施能者上，平者让，庸者下用人机制，全部些人员能上能下，能进能出。1、 人力资源部受总经理委托，有权对企业系统内全部职员工作区域、岗位进行必需调整，同时人力资源部负责填写职员调动审批表，完善人员调动审批程序。2、 部门或项目责任人认为自己属下职员不能胜任本职员作，能够向人力资源部提出该职员调动申请。人力资源部接到申请后，能够找相关各方了解情况，依摄影关程序办理。3、 职员个人也能够依据个人阶段发展目标和爱好爱好向企业提出合理调动申请，填写职员调动审批表和调动原因说明书，上报相关领导进行审批。第十七条 调动依据：企业实施以工作绩效为导向全员绩效考评体系，职员工作岗位升降调配均以绩效考评结果为依据，同时配之以适时、有针对性培训，以逐步改善工作，提升能力，提升绩效。第十八条 职业发展计划：依据工作需要，结合职员工作情况、能力表现、知识结构、个性特点、发展潜力等原因，企业将从职业发展计划高度对相关优异职员工作岗位实施动态管理；同时对部分工作很被动、长时间业绩不显著或其它不适合现岗位职员进行岗位调整，直至接收培训或被解聘。第五章 离职管理第十九条 职员离职分为解聘和辞职两类，解聘是指因多种原因，企业主动提出和职员终止雇佣关系情况。有以下情形式之一者，企业给予解聘（或开除）处理：1、 触犯国家刑律，受到或应受到法律制裁；2、 拒绝实施公务或玩忽职守；3、 因渎职而造成企业利益受到损害；4、 违反企业行政、人事、财务、营销等规章制度，且屡教不改；5、 拨弄是非，煽风点火，破坏企业正常工作秩序和良好文化；6、 试用期间被证实不适合、不胜任岗位工作且无法调换岗位，或请假超出企业要求期限；7、 依企业绩效考评制度要求应解聘；8、 其它依和职员签立劳动协议和企业要求其它相关协议应解聘。第二十条 解聘程序：假如因为职员单方面原因，根据企业要求应该被解聘时，由其部门主管提请企业总经理同意后由人力资源部或其部门责任人委婉地通知要求被解聘职员，并要求其完善离职手续。第二十一条 对于因职员违反企业制度或国家法律等违法违纪等行为被企业解聘，企业将单独做出处罚决定，并给予张贴，以示警告；对于不便公开处理，能够不予公开处理，不张贴处理决定。 第二十二条 职员本身提出离职原因大致分为以下多个：1、 想尝试新工作，以培养其它方面专长；2、 对薪水不满或认为企业福利不佳；3、 企业没有提供成长学习环境；4、 和当初所期望工作不符；5、 追求升迁机会；6、 和企业理念不合或和上司意见不一致；7、 工作单调乏味或出现职业倦怠，想临时休息。第二十三条 职员主动提出辞职者，如平时工作主动主动，业绩优良，部门主管和人力资源部必需做好疏导挽留工作。若实在无法挽留时，部门主管方可在职员离职审批表相关栏目上签署意见，办理相关离职手续。第二十四条 书面辞呈。正式职员离职必需提前30天以书面形式向企业或部门递交辞呈，试用期职员必需提前3天向企业或部门递交辞呈。不然企业有权迟缓结算离职员资或出具其它离职证实。第二十五条 工作移交及违纪责任：1、 为确保离职人员岗位工作延续性，任何职员在离职时全部必需办理移交手续。部门责任人应帮助、指导或指定专员帮助离职职员做好以下移交工作，并完善职员离职审批表所列项目内容。2、 工作业务移交：列出工作业务移交清单，注明未完成工作具体进度、相关业务联络人及联络方法等；3、 物品移交：列出所领物品移交清单，包含企业文件、协议或协议等业务资料和企业办公、交通、通讯物品等；4、 结清相关帐务，如应收帐款、应付帐款、借款等。其它未尽事宜应向相关接手人员或直接主管交待清楚。5、 离职职员所列移交清单，应由部门主管详加审查，不符之处或遗漏之处，应该立即更正。如离职人员正式离职后，再发觉财物、资料或对外企业应收款项有亏欠未清等情况时，应由该部门责任人负担全部责任。6、 职员在办理各项移交时，必需经相关经手人签字认可，在全部移交手续办理完成，并经企业总经理签字同意后人力资源部方可安排办理相关结算工资等事宜7、 离职职员按要求办理完离职前移交手续后，人力资源部负责办了解除或终止劳动协议手续，并按劳动协议之要求实施相关事宜。8、 凡未按要求完善上述离职手续，一律暂缓结算离职员资，暂缓转出社会保险等关系，暂缓提供其它需要企业所作配合9、 离职职员被发觉有严重违规违纪甚至违法行为，按企业相关要求处理，直至移交司法机关处理；职员离职后违反保密协议或其它约定，损害了企业利益，企业将采取必需方法维护正当权益。10、 未按本要求办理工作交接手续而离开企业到其它企业上班；未交清所欠企业财物或未推行培训协议条款，企业将视情节轻重，给扣发薪金并追究法律责任处理。第二十六条 薪金结算和其它关系交接1、 薪金按财务相关要求和企业和该职员签定劳动协议结算。2、 职员自离职之日起30天内，应按企业要求将个人人事档案及保险、公积金等关系转出，不然企业将依据相关法规要求做对应转调处理。第二十七条 离职面谈1、 部门经理接到职员辞职信后应立即和职员进行离职面谈，了解其离职真实原因，并经过面谈，了解工作中存在不足之处。对优异职员应尽可能挽留。2、 面谈结束后部门经理应立即填写职员离职面谈汇报，并连同职员辞职信一并送交人力资源部3、 人力资源部应安排和提出离职申请职员面谈，从客观角度了解职员真实想法，在离职面谈汇报和职员离职审批表上签署意见；对关键岗位离职职员，人力资源部应安排相关人员直至企业领导和离职职员进行面谈，并立即填写离职面谈汇报第二十八条 离职分析：企业人力资源部必需每个月对职员离职面谈统计进行分析，查找职员真实离职原因，对多种辞职原因进行排序，并写出分析汇报提请企业领导审阅。企业领导审阅后，对造成职员辞职多种原因应责成相关责任部门或人员制订整改方法，并以此作为调整企业人力资源政策依据之一。第六章 附 则第二十九条本管理制度和企业新近出台其它制度共同组成XX企业人力资源规章制度体系，互为补充。第三十条 本管理要求自企业总经理签发之日起实施。第三十一条 本管理制度解释权归XX企业人力资源部第二部分 激励培训管理制度第一章 总 则第一条 为完善企业培训管理体系，建立培训激励机制，依据企业经营发展战略，结合现在企业实际，特制订本制度。第二章 职责划分第二条 企业企业培训标准上分为二级培训，即企业级培训和部门级培训，其中企业级培训由企业人力资源部组织举行，部门级培训由部门经理组织举行。第三条 企业级培训关键包含新进职员入职培训，管理技能培训，综合素质培训等。人力资源部责任人为企业培训工作责任人。第四条 部门级培训关键包含业务知识、操作技能、工作步骤、相关规章制度等方面专业培训，如财务、采购、营销、计算机利用等。部门经理为部门培训工作责任人。第三章 培训种类第五条 职员培训可分为四类，即岗前培训、业务技能培训、素质培训、学历教育。一、 入职培训：为使新职员立即了解企业情况，融入企业团体，而组织培训。培训内容为企业概况、发展战略、企业产品、经营理念、企业文化、行为规范、规章制度、基础业务、岗位职责、安全教育等。二、 业务技能培训：为提升职员专业素质、拓宽业务思绪，确保职员胜任本岗位要求，企业依据经营管理实际，定时组织业务技能、业务步骤、岗位任职资格等方面强化培训。三、 素质培训：为加强企业文化建设、增强企业综合竞争力，依据企业发展和实际需要，对职员进行素质教育和培训，如企业价值观、企业理念、主动工作态度、行为规范、办公礼仪、团体协作、时间管理、企业文化、规章制度、塑型工程等方面培训。四、 学历教育：是企业有计划选派优异职员到高等院校进行深造学习，其次激励支持职员参与业余自学、自修或参与社会上相关学历、任职资格学习或培训。企业认可多种毕业、结业、资格等级证书有效性。第四章 培训形式第六条 培训可采取灵活多样方法，如讲授式、讲座式、会议研讨式、沙龙交流式、现场示范式、互动参与式、案例分析式和参观考察、模拟训练等形式。企业组织培训通常为讲座式。培训时间上可采取脱产、半脱产、业余等方法进行。企业提倡和激励利用业余时间进行学习和培训。第五章 培训需求分析和培训计划第七条 依据企业发展情况和对职员素质要求，由人力资源部牵头会同各部门对企业经营和管理运作情况和在行业内定位等要素进行分析，依据岗位要求和职员技能情况，提出培训项目内容和培训所要达成具体要求和目标。第八条 企业人力资源部依据企业发展战略，结合经营管理实际，负责编制培训纲领和年度培训计划，经总经理审批后，人力资源部立案。 计划类型各部门完成并提交时间总经理审批时间年度培训计划12月15日前12月25日前季度培训计划前一季度第三个月15日前该月25日前月度培训计划每个月20日前当月25日前第九条 培训计划本着学以致用，按需制订标准制订并落实。计划分年度、季度、月度三级。具体完成时间见下表： 第十条 人力资源部在汇总各部门培训计划后，依据各阶段工作需要和安排，进行必需调整和补充，然后形成企业整体培训计划，经总经理审批后立案。第十一条 培训计划内容包含：培训课题、培训内容、培训时间、培训地点、参与人员、培训形式、考评方法、培训讲师等。计划制订时应和各部门、各岗位人员进行充足讨论，确保内容实用性和计划可实施性。第十二条 各部门负责培训由部门按计划组织实施，企业统一性培训由人力资源部组织或协调实施。各培训部门要认真填写培训纪录，会同培训资料一同交人力资源部存档。其资料包含：培训纪录表、培训考勤表、试卷及培训效果调查等。第六章 培训总结、效果评定及利用第十三条 各部门必需对本部门月度培训工作开展情况进行总结，并于25日前报企业人力资源部汇总；人力资源部依据各部门培训计划及实施情况进行检验、检督，并形成企业月度培训工作小结，于当月30日前报总经理审核，人力资源部立案。第十四条 培训实施后，依据原培训计划要求，经过多个方法征求培训讲师及培训对象意见，并利用交流、座谈、笔试、处理实际问题等方法，进行培训效果评定，方便不停总结经验，发觉问题，改善工作。 第十五条 职员参与培训后，须将所学内容和实际工作紧密结合。参与外部培训后，应立即和人力资源部交流培训内容，并将培训资料交人力资源部统一保管。如有必需，还必需经过座谈、交流、汇报等方法进行再培训，做到学以致用，学用结合，使培训真正达成服务于工作目标。第十六条 人力资源部负责建立职员培训档案和进行培训效果评定工作。各部门培训工作落实和培训效果评定由人力资源部组织开展，考评结果列入部门月度考评。第十七条 对于年内完成培训计划任务突出、培训效果良好部门，在年底考评、评优时将给予表现，同时结合企业学习型组织开展，将相关部门作为创建学习型组织优异单位、优异个人经典进行表彰和奖励。第七章 培训费用管理第十八条 为确保培训工作顺利开展，企业在年度财务预算中将按工资总额计提一定培训经费。在无重大经营调整情况下，企业必需确保培训经费专款专用。培训经费关键用于购置培训设备、聘用培训师资、购置培训用具及内部培训补助等。第十九条 除企业统一组织培训外，凡需要外出参与培训，需应事先申请。由企业人力资源部审核立案，总经理同意。第二十条 由企业安排外出培训，培训期间视为正常出勤；由企业出资选派外出培训职员，须和企业签署培训协议，推行协议中要求义务，并负担对应责任。第二十一条 由企业选派、同意进行学历教育培训、任职资格培训、特殊工种上岗资格培训人员，企业和个人分别负担其学费（培训费）70%和30%。教材、报名等其它费用由本人负担，相关差旅费用按相同级她人员差旅标准实施。培训进修期间工资按薪酬管理制度中相关条款实施。其它事宜详见培训协议。第二十二条 对于由人力资源部推荐外聘师资甄选及费用标准须经总经理审核同意后实施。第八章 附 则第二十三条 本制度解释权归人力资源部。第二十四条 本制度自总经理签发颁布之日起试行。第三部分 薪酬福利管理制度第一章 总 则第一条 为规范本企业薪酬福利管理，充足调动企业职员主动性和发明性，吸引更多优异人才加盟本企业共创辉煌，特制订本制度。第二条 本薪酬管理制度依据按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基础标准，同时结合本企业经营情况和管理理念制订。第三条 本制度配合企业绩效管理，采取以工作业绩为导向分配体系，充足发挥薪酬激励作用，以促进企业发展。第四条 本方案适适用于XXXX科技实业投资（以下简称企业）全体在册职员。特聘人员、特殊关系人员、临时人员，视实际情况另行约定或参考本措施另行确定。第二章 薪酬结构第五条 企业薪酬结构关键包含工资、奖金（利润分配中现金部分）和福利，和其它长久有效激励方法。其组成公式以下: 职员薪酬=基础工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+午餐补助+通讯补助+出差补助+节日福利+社会保险+奖金一、 本管理制度中所包含“工资”，指职员在完成工作职责前提下，经过工作岗位、个人绩效等相关考评而确定并取得对应劳动酬劳税后总额。工资依据职员职级和职员当月考评情况采取月薪制方法计算和发放。二、 奖金：包含年底奖、各类业绩分成。年底奖是依据当年企业经济指标完成情况和利润实现情况，和个人对企业贡献大小而确定颁发奖金形式；各类业绩分成是指依据企业各部门为激励本部职员工作热情，提升本部业绩而制订各类业绩奖励计划而确定颁发奖金形式。属短期激励。三、 福利：是企业为处理职员后顾之忧、集中表现人文关心、凸显企业文化关键举措，是和现金激励相互补充职员酬劳关键组成部分，它包含社会统筹保险,交通、午餐、通讯补助，奖励假期，节日福利等货币化和非货币化福利计划，属中期激励。另外，期权或股权也是处理企业全部者和关键职员之间利益一致长久有效激励方法，企业将考虑在合适时机推行高管人员和关键职员期权或股权激励方法，具体措施由企业股东大会或董事会另行要求。第三章 工资管理 第一节 工资组成 第六条 人力资源部依据XXXX科技实业投资企业职员职级和职务要求对应表确定相关职员月薪标准，并报相关领导同意。第七条 工资组成：包含基础工资，岗位工资，考评工资三部分。其百分比确实定分部门经理级人员（包含总经理助理、项目经理、副经理、部门经理、高级技术人员如技术支持等）、职员级人员（包含专员、会计、出纳、内勤、前台秘书、司机等）、辅助级人员（包含保安、保洁）三个档次。具体标准为：一、 部门经理级人员：工资总额40%列入月度考评，其它60%份额中，除25%基础工资以外，35%为岗位工资； 二、 职员级人员：工资总额30%列入月度考评，其它70%份额中，30%基础工资以外，40%为岗位工资； 三、 辅助级人员20%列入月度考评，其它80%份额中，40%基础工资以外，40%为岗位工资。第八条 工资名词释义：一、 基础工资指职员在提供了正常劳动和工作后，企业应给付基础收入，是职员生活需要基础保障部分，是职员在请、休假期间和加班以后计算工资收入和计算相关福利时基础依据。二、 岗位工资指不一样岗位职员因其所在岗位、所任职务、负担责任、工作难度和关键性等综合原因差异而确定相对稳定工资部分，它集中表现了岗位职能和劳动价值，它是以对“岗”不对“人”标准而设计。三、 考评工资，是同一岗位职员拉开收入差距关键部分。是指职员在接收对各项工作目标达成情况考评后所应得酬劳部分第二节 工资管理程序及权限第九条 工资标正确定标准：工资确定标准是以能力定岗位，以岗位定工资，兼顾学历、资历、发展潜力等相关要素第十条 工资管理权限：企业总经理工资由股东大会、董事会决定，副总经理、企业部门经理级人员工资待遇由总经理决定；企业其它正式职员工资待遇由企业人力资源部会同部门责任人在工资档级范围内提出初步意见，并报企业总经理最终审批。企业人力资源部是以上决定实施机构。第十一条 人职员资确实定：一、 试用期职员：人员试用期通常为三个月。1、 试用期人员工资标准按XXXX科技实业投资企业职员职级和档案工资对应表中对应岗位档级最低级70%-80%计算（取最相近百位整数）；2、 试用期也能够采取协议工资制确定试用工资，但到试用期满正常转正时应依据本制度相关要求本着就上不就下标准将职员工资纳入企业工资体系中对应档级，以规范管理。3、 特殊情况下经总经理同意也能够保持原状不变。二、 职员职级决定其档案工资范围。但同一职级职员因其工作特点、工作难度、工作要求、工作量和工作价值区分，即使在同一档级内，但其工资上下限也有一定差异，具体由相关领导依据具体情况灵活掌握。三、 用人部门可依据其本人在试用期工作表现，提出合适缩短或延长试用期申请（试用期最短不低于30天，最长不超出六个月,特殊情况由总经理同意），报人力资源管理部门审核，相关领导同意。四、 新进职员转正定级，需由各部门会同人力资源部进行评议，对其在试用期间工作业绩及工作表现进行全方面、公正评价和考评，并依据评价和考评结果按审批权限报批（新职员转正审批表）。新职员本人应提交书面试用期工作小结（ 试用期工作小结）。第十二条 工资标准调整：一、 工资标准调整标准：以岗位和责任定工资，以能力和贡献论回报；工资调整亲密结合个人工作业绩和企业经营效益。二、 工资标准调整依据：职员工资标准调整动因分为以下多个情况：即转正定级、岗位变动、职务升降、即时奖惩和业绩调薪五种情况。其中，前四种属即时部分调薪，第五种属年度整体调薪。三、 部分调薪1、 转正定级：职员试用期满，职员工资按本制度第十一条相关要求办理，标准上新职员初始定级工资应在该岗位档级第一档或第二档；如因特殊情况确实需要突破这一标准要求，均需报企业总经理同意。新工资标准自转正之日起实施。2、 岗位变动、职务升降和调薪：如岗位调整或职务升降确需调薪，可由所在部门填写人员异动审批表，按要求权限进行审批。3、 即时奖惩：职员受到奖惩后工资变动按奖惩决定实施，并自决定之日起生效。四、 年度调薪1、 为深入使职员收入和企业经营效益、个人工作情况和业绩相匹配，标准上企业每十二个月度视经营管理和效益利润等实际情况做一次覆盖范围较大整体调薪，调整时间通常定在三月份；调整百分比和幅度由企业董事会确定。2、 企业职员调薪依据是：本企业上年度经济效益情况、利润增加情况和职员工作业绩、表现等。3、 年度调薪范围不针对全部职员。当工资水准因经济效益和利润实现情况良好而上调时，它适适用于工作努力、业绩突出、数次考评结果良好职员；当工资水准因经济效益和利润实现情况不佳而必需下调时，它适适用于业绩长久通常或较差职员。4、 如企业上年度发生亏损，或发生过重大安全事故，标准受骗年不得进行年底分配和下年度工资上调，并视具体情况对相关部门经理以上（含）管理人员工资进行合适下调。5、 年度上调或下调，标准上一次不突破两级，如需突破这一要求，须由企业总经理同意。6、 工资上调时逐层申报调薪申请，同时须附个人工作总结、绩效考评结果、部门责任人意见，按管理权限进行申报、审批。相关材料由企业人力资源部立案。第十三条 职员工资调整后，人力资源部应在一周内向职员本人发出XXXX科技实业投资企业职员工资调整通知书，并将人员异动审批表存入职员档案。第三节 工资计发第十四条 工资审批和支付一、 企业职员工资由企业财务部负责计算和发放，企业人力资源部负责在月初10 日前提交上月度考勤、考评报表、奖罚扣缴数据及社会保险扣缴数据等相关具体数额。二、 月工资个人所得税和社会保险个人应负担部分从职员月工资中代扣代缴。三、 工资计算周期为上月1日至上月最终一天。四、 正常情况下，每个月16日发放上月度工资。如遇公休日或节假日，可提前或顺延发放。企业人力资源部必需于每个月10日前将考勤、考评报表、奖罚扣缴数据及社会保险扣缴数据报企业财务部进行审核和统计。如因延期提交考勤、考评报表等数据而影响工资正常发放，人力资源责任人和从事考勤、考评人员将视具体情况受到100-300元处罚，并在当月工资中表现。五、 标准上月度工资不以现金形式发放，全部存入职员银行账户，职员工资单由财务部在发放相关补助时发给职员。工资发放后，职员可到开户银行查询，如有疑问，应在一周内（含）和企业财务部联络。六、 考虑到企业现在人员较少，工作比较集中情况下，现在月度工资以现金形式发放，职员在确定发放数额无误前提下，在工资发放单上签字确定。第十五条 各类人职员资计算方法一、 新职员自入职报到之日起开始实施试用期工资标准；试用期满，转正人员自转正之日起实施转正后工资标准。二、 岗位变动或职务升降确需调整工资标准，自次月起开始实施新工资标准。三、 待岗及重新上岗人员工资计发 1、待岗人员在待岗培训期间发基础工资。培训二个月后仍不能上岗，不再发放工资，只保留劳动关系，再给30天培训期仍不能上岗，解除劳动协议。2、待岗重新上岗，实施30天试岗期，试岗期按其所在岗位工资标准最低级实施。期满后重新进行考评定级。四、 奖励工资管理：因职员表现突出，为企业赢得荣誉或利润时，企业将酌情给予奖励。五、 处罚工资管理：因职员渎职给企业造成损失、延误工作或不良影响时，企业将酌情给予处罚：1、 经济处罚为罚款50元、100元、200元、扣除工资总额20%和更严厉处罚。2、 非经济处罚为口头警告、书面警告、记大过。3、 职员在十二个月之内累计二次记大过，三次书面警告，则企业有权对职员给予除名。4、 通常过失：指违反XX企业人事行政管理制度和企业其它相关要求行为，企业依据情况给200元以下处罚；情节较严重又不组成重大过失者给扣除工资总额20%以下处罚。5、 重大过失及其处理：1) 不遵守企业相关制度，给企业造成声誉损失者，扣除工资总额20%。2) 不服从企业依据工作需要调整职员工作岗位，企业有权给予解聘，并可不支付经济赔偿金。3) 因为工作疏忽渎职，给企业造成重大经济损失者，扣除工资总额20%。情节尤其严重者，企业保留深入追究其经济责任、法律责任，和无偿解除劳动协议权利。六、 公派学习、培训人员工资发放标准为：基础工资。七、 工伤人职员资计发：因工负伤医疗期间工资改发工伤津贴，标准为工伤职员受伤前12个月内平均月工资收入。入司不满12个月，自入司以来每个月工资平均数计算月工资标准。八、 外聘人职员资计发：外聘人员实施固定工资制，工资不随企业效益浮动，可享受所在岗位福利待遇。九、 离职人职员资计算：离职人员自停止工作之日起停发工资，具体见XXXX科技实业投资企业人力资源配置管理措施相关要求。十、 退休返聘人职员资计算：凡达成国家法定退休年纪、社会养老保险缴纳累计满十五年职员（以身份证为准），自达成退休年纪之月次月起停发标准工资，以后待遇由企业和其协商后报总经理同意。十一、 请休假工资计发要求1、 请休假超出三个月重新上岗，实施3