教师队伍发展建设案例分析.docx

小学老师专业发展现实状况分析及老师队伍建设意见

现代学校面临着深化课程改革、培养学生关键素养等重大工作挑战，而能否完成这么重大使命，关键在于老师。老师队伍整体素养和专业水平决定着学校在课程改革征途上能够走多远，也决定着学校发展兴衰成败。
那么处于改革发展中小学老师队伍现实状况怎样，老师发展方向和路径又是什么，现在向大家汇报以下：
一、老师队伍现实状况分析
1、小学现有教职员81人，其中在编在岗53人，县管校用10人，占全体教职员78%；特岗6人，临聘老师12人，占全体教职员22%；
2、女老师占全体教职员64%，男老师占全体教职员36%；
3、近三年退休人数：3人；
4、35岁以下老师占全体53%，36—40岁老师占全体10%，41—45岁老师占全体12%，46—50岁老师占全体18%，51—54岁老师占全体5%；
5、全校教职员平均年纪36.6岁，其中在编在岗人员平均年纪39.5岁；
6、学历：本科79% 专科18.5% 中师1.25% 初中：1.25%；
7、高级职称：1人，1.25% 中级职称： 39人，占48% 初级职称：29人，占50.75%；
8、名优老师：
县级优异：22 所占百分比: 27% 市级优异：2 所占百分比：2.5%
9、学科百分比：语文30人，占37%；数学30人，占37%；综合（品生品社、英语、科学、信息技术）9人，占9.9%；艺体（音乐、美术、体育）9人，占9.9%；后勤管理3人，占6.2%；
10、临聘老师学科分布：语文2人，占16.7%；数学7人，占58.3%；工科3人，占25%。
从以上统计数据不难看出，我校老师队伍情况展现出以下特点：
1、 临聘老师百分比过大。包含特岗老师在内临聘老师占到了全校老师总数22%，这个百分比是比较高，因为这些临聘老师流动性大，不仅给每十二个月招聘老师、工作安排带来严重不稳定性，而且增加了学校整体老师队伍培养难度，往往是做了很多工作使得她们刚能够胜任教学岗位时，又离开学校了，学校又不得不重新招老师，新老师又要重头开展培训，使得学校大部分精力全部耗在了教学秩序维持和稳定上，而对于整个老师队伍培养却一直走不上正轨。
2、 学校严重缺乏综合、艺体学科老师。这两类老师加起来还不到学校老师总数20%，而且其中还包含1名特岗老师和3名临聘老师。这些学科专职老师很多是一棵独苗，其中科学1人，信息技术1人，英语能上课正式老师也只有1人。这么老师百分比造成学校工科专职化程度很低，在现在课程建设背景下和区教育局对学校新考评方法要求下，含有很大难度和挑战。
3、 学校名优老师数极少，优异层级不高。学校81名老师，其中县青优9人，占总数11%，县级各类优异13人，占总数16%；市级优异2人，关键是德育方面，占总数2.5%。很多优异评了优异就不再优异，不是说评时候有水分，而是当评了县青优后就认为实现了自己职业生涯最高目标，就不再努力，不再勤勉，而且对年轻老师也不闻不问不帮扶，使学校老师发展断层。优异层级不高，造成学校严重缺乏相关学科领域领军人物，学科建设没有标杆，没有领路人，大家全部是盲人摸象，哪儿黑哪儿歇。
二、老师专业发展现实状况分析
我想关键从老师专业知识、专业技能和专业意识三个方面来对学校老师队伍专业发展现实状况作一个介绍：
（一） 老师专业知识方面：
老师不仅要含有一般文化知识、学科专业知识、教育教学知识，还要含有个人实践知识，含有建构自己知识体系能力。我们学校老师在一般文化知识、学科知识和教育教学知识方面没有大问题，比较微弱是老师实践性知识，也就是教学经验，老师缺乏在面对实际教学情境时有效教学经验和措施，但这对老师专业发展却起着决定性作用。
比如，现在学校很多年轻老师，甚至还包含部分老老师，她们课堂连学生全部管不住，管不好，整个课堂总是闹哄哄，学生倾听、观察、举手讲话等习惯很不好，这就是缺乏有效课堂学生管理知识所造成。
（二） 老师专业技能方面
老师专业技能所包含方面很多，包含过去强调老师五项基础功，还有老师评课说课、课堂组织、课程开发等等，不过我认为其中比较关键是两方面：一是能够基于课标、教材和学情教学设计能力；二是利用现代教育技术手段辅助教学、切实提升教学效率和水平能力。比如双流区搞得课标教材学情解读大赛，还有现在大力提倡微课慕课、翻转课堂等就说明这两项技能在老师专业发展中关键作用。
我们学校老师在这两方面多比较弱，基于课标教材学情教学设计能力方面，往往教学目标不清楚、不具体、不聚焦，教学过程流于形式，教学活动缺乏设计，只关注了老师教，忽略了学生学，造成课堂效率很低下；在现代教育技术方面更是起步晚，再加上专业老师缺乏，相关培训没有跟上，跟城区比起来，这方面存在较大差距。
（三）老师专业意识方面
所谓老师专业意识，也就是老师专业情感和专业态度，这是老师专业精神关键，是老师专业发展内在驱动，含有精神支柱作用。老师专业意识关键包含专业认同、乐于奉献、育人为本、发展创新等方面。
在专业认同方面，学校老师认同度不高，对于本身所从事工作不认为是一个专业，仅仅是一个一般职业，甚至把自己就看成是一个打工、混日子，没有职业自豪感，更没有专业自信度，根本没有发觉自己所从事工作价值。没有价值认同就不会有心甘情愿付出，也不会有奋不顾身前行。
在专业发展意识方面，受地域、传统和当地文化影响，老师因循守旧观念比较浓厚，老师对教育教学新思想、新方法不敏感，不尝试，不接触，低水平不停反复成为老师每一天工作家常菜。总体来说，学校里老师群体缺乏专业发展意识和动力，老师个体也不清楚专业发展方向和路径。
总而言之，现在学校老师专业发展和老师队伍建设存在以下问题：
1、老师职业倦怠感比较强，专业认同度低，专业情感消极，思想上拒绝创新，不愿改变，不停在低水平反复着昨天自己。
2、老师专业发展意识比较淡漠，很多老师仅仅把她当做一个混饭吃职业，平时不读书、不学习、不思索，专业发展止步不前。
3、老师专业知识和技能更新缓慢，亦不能跟上形势发展需要。
三、老师专业发展困境原因分析
我们对上述存在问题进行了细致分析，我们把学校办学历史和现有管理体制、把学校所处小区域和整个教育大环境、把城市学校、地方名校和通常学校综合起来考虑，得出了影响我校老师队伍建设发展四大原因：优异文化和保障制度缺失、学校发展愿景模糊、学习型组织松散、团体建设滞后。
（一）优异文化和保障制度缺失
一个学校文化直接影响着这里大家价值观念、精神风貌、行为举止等一切要素，这里大家有什么普遍观念和行为也就反衬着这里有什么样文化。
现在公兴小学，因为历史原因和学校地处丘陵地域，学校和老师传统和保守思想过于浓重。学校因为所处区域特殊，大部分老师全部从参与工作起就在学校，这么多年呆在学校没有流动，思想和行为逐步趋向保守，满足现实状况、安于现实状况思想占据了学校主流文化，造成部分新思想和新措施找不到市场，而且被传统守旧保守思想所侵蚀，使这里文化逐步趋向保守陈旧和安于现实状况。
因为这么文化占据了主流，要想改变困难重重，造成学校对老师要求也不高，老师只要在岗位上站好岗位、守好学生，成绩过得去，也就没有提出较高老师专业发展目标和具体老师队伍建设方案，更没有相关制度保障，很多活动全部是零碎和随意，老师发展一直在上级要求下被动发展，造成了老师专业水平徘徊不前。
（二）学校发展愿景模糊
一个学校老师队伍成长，学校发展愿景很关键，有了好发展愿景，就会牵引老师们向着伟大而清楚地目标前行，不管碰到多大困难，也会风雨无阻，抬头向前。
我们学校虽也提出了“公道行教、爱好成学”办学理念，着力培养“阳光自信健康愉快”现代儿童，然而对于要把学校建设成为一个什么样学校，老师要成为怎样老师，却没有明确而清楚地一个目标，学校发展愿景一直处于比较模糊状态，就没有很好感召老师们克服困难，迎接挑战，实现本身专业大踏步向前进。
（三）学习型组织涣散
学校是学习地方，学校本身是一个大学习型组织，这个大学习型组织应该由无数个中小微型学习型组织组成。要想使整个学校形成浓厚学习气氛，不仅从学校层面要大力推行学习、阅读等活动，而且多种微小型组织同时也要成为乐学好学阵地。
现在学校从整体层面上推行学习活动不多，而多种微小型组织建设乏力，除了常规教研组备课组以外，就没有别诸如“青研会”、“读书会”等其它组织了，整个学校没有形成浓厚学习气氛，不仅老师不读书，连学校中层干部十二个月也难得读一两本书，有甚至数年来就没有自己阅读史。不读书不学习直接造成后果就是整个组织全部缺乏学习和研究气氛，上到学校行政班子，下到各教研组备课组，因为没有形成学习和讨论风气，老师对教学中出现问题反应麻木，捕捉不到问题实质，寻求不到问题突破口，一直在问题外围徘徊，使得老师专业水平发展受限。
所以，本应该成为学习型组织经典学校，却是学习风气不浓，学习组织涣散，这无疑对老师专业成长造成了巨大阻碍。
（四）团体建设滞后
现在老师专业发展成功经验是抱团发展、整体发展，过去靠个人单打独斗方法已经不合时宜。所以，加强团体建设，应经成为老师专业发展必由之路。
我校在团体建设方面关键存在以下三方面问题：
1、团体文化消极。真正团体应该是拥有相同价值取向，而且含有共同目标，大家一起围绕这个目标而共同努力，然而学校里可能是团伙胜过团体，就是大家在一起吃吃喝喝还行，你要说做一个有意义事，可能就比较费事。
2、团体合作意识淡薄。作为团体要发展，大家合作意识是很关键，缺乏合作意识肯定造成整个团体分崩离析，一盘散沙。但因为多种原因，老师们合作意识淡薄，干工作时往往是各吹各号，各唱各调，单个比起来，个个全部能干，不过一旦合起来，却缺乏凝聚力和战斗力。
3、团体发展重视不够。团体发展既包含整个团体发展，也包含团体中每个个体发展。我们没有利用好每一次团体活动机会，让大家拧成一股绳，实现整体发展；同时也忽略了团体中关键组员培养和发展，造成各学科和各教研组缺乏领军人物，学科建设止步不前。
四、应对举措
怎样改变这么一个现实状况呢？从上面现实状况我们不难看出，老师专业发展之所以缺乏动力，大家墨守成规，学校死气沉沉，有来自方方面面原因，有来自传统，有来自体制，有来自地域，但这些全部是不能轻易改变，作为管理者来说，在现实背景下，我们能够做什么？关键还在于从文化、从思想、从制度、从激励等方面建立一套老师专业保障机制、发展机制和激励机制。
（一）思想引领，文化浸润。
任何事物兴衰成败关键取决于人，取决于人思想。主动地思想、优异文化能够帮助大家克服种种困难，直面现实挑战，能够看到未来期望。所以必需首先从思想上打破老师们过去那种职业观、人生观和价值观，应该想尽千方百计引导老师改变观念，建立主动地、向上、有目标和梦想教育观、人生观。还要从学校文化根上去发觉症结之所在，用主动、优异文化去影响老师、去感化老师，把大家凝聚起来，把大家引上个人价值追求上，引上追求愈加卓越自己上，引上发觉最好自己上。
1、大力宣扬主动地、奋进学校文化。
2、建立团体，大家要抱团成长。
3、建立紧密学习型组织。
（二）建章立制，纳入常规。
在和老师们思想上达成了共识后，要从学校管理章程和制度上完善老师专业发展制度保障，要从学校体制上把老师专业发展作为学校发展重中之重，确立老师在学校主体地位，确立老师专业发展在学校工作关键地位，并纳入到学校管理常规之中，使之制度化、长久化，连续化。
1、完善学校章程和学校发展计划。
2、形成老师专业发展日常机制。
3、形成老师发展激励机制。
（三）搭建平台，开拓视野。
学校要充足利用学校内部资源，构建多种学习型组织和共同体，为老师成长搭建更多更有用平台，同时，还要主动拓展校外空间，拓宽渠道，整合资源，有效利用资源，打通校内外有效连接，使老师既可开拓视野，又实现专业快速成长。
1、大力加强校内多种学习共同体建设。除了常规教研组、备课组以外，还要成立青研组、老师读书会、多种比赛智囊团等组织，用学习把大家凝聚在一起。
2、利用多种机会锻炼老师，培养团体文化。
3、主动寻求校外支援，用教授引领打破老师僵化思想。
（四）展示成长，彰显价值。
在老师专业发展有了成效时，应立即给展示、宣传和褒奖，形成一个强烈学术研讨气氛，并使老师在过程中感受到自己成长，为自己喝彩，找到自己职业价值和成就感，增强她们连续发展本身专业信心，使学校形成人人学习、人人研究气氛，使老师工作得到认同。
1、搭建成长展示平台，用点滴进步坚定老师信心。
2、立即肯定老师成绩，用成功激励成功。
3、评选多种优异，用舆论引导老师成长。