物资集团有限公司企业文化手册模板.doc

鲁能物资集团
《企业文化手册》

北大纵横管理咨询企业
目 录
总 则 2
导引篇 3
董事长、总经理致词 4
企业介绍 5
集团化发展 7
组织结构 8
精神篇 9
使命和愿景 9
价值观体系 10
工作理念和模式 11
企业文化建设 12
制度篇 14
基础经营政策 14
基础组织政策 19
基础人力资源政策 20
基础控制政策 37
基础信息政策 41
行为篇 45
职员行为规范 45
职员职务准则 47
其它 51
职员意见反馈单 51
总 则
第一条 目标
为使本企业企业文化建设愈加科学、规范，促进企业长久稳步发展，特制订本手册。经过本《企业文化手册》，您将对本企业相关制度和职员权利和义务有一个比较清楚了解，同时它也是本企业企业精神、文化和追求之所在。
第二条 范围
（一） 本企业企业文化建设，除遵照国家相关法律、法规、行政规章及企业相关制度外，悉依本手册所提倡理念有序开展。
（二） 本手册所称集团企业指鲁能物资集团。
（三） 本手册所称各单位指鲁能物资集团有限责任企业下属。
本手册适适用于企业录用全部职员。
第三条 其它
本《企业文化手册》需要每一位职员认真阅读，如您有不清楚或疑问，请随时向部门主管或人力资源部门咨询。
本《企业文化手册》需要妥善保管，不得外传；如不慎丢失，请您立即向人力资源部门汇报；调离本企业时，需交回人力资源部门。
本《企业文化手册》各条款制订、修改、增补、废除，须经企业党委会讨论决定。本手册解释权属本企业人力资源部。
本《企业文化手册》自 年 月 日起正式实施。
导引篇
欢迎您加盟鲁能物资集团，共同致力于以提升大家生活品质为宗旨事业！
塑造一个国际一流大型物资流通企业是我们一直为之奋斗理想。
为实现我们理想，我们需要您和我们一起共同努力、携手进步；同时鲁能物资将成为您卓越才华充足施展舞台。
本企业文化手册将帮助您了解鲁能物资发展历程、企业文化和部分基础规章制度，率领您快速步入平等、开放、自主、上进大家庭，期望它能成为您良师益友。
祝您在鲁能物资这个大家庭中工作进步、生活愉快！
董事长、总经理致词

山东鲁能物资集团

董 事 长、党委书记 汪贻鄂 (署名图片)
总 经 理 袁风光 (署名图片)

企业介绍
企业全称：山东鲁能物资集团
企业缩写：SLMGC
山东鲁能物资集团是一个以电力物资经营为主导,集物资采购供给、设备成套、电力设备制造、技术信息咨询服务为一体，含有电力设备成套甲级资质和进出口贸易、对外经济合作权大型物资企业集团。
山东鲁能物资集团关键是山东鲁能物资集团，其前身是山东省电力工业局供给处；1974年改建为“山东省电力设备材料企业”；1997年10月，经过山东电力物资体制改革，在全省37个发供电单位设置了物资分企业，在全国第一个实现了全省发供电、基建物资集中统一采购管理；1998年9月，根据《企业法》和建立现代企业制度要求改制为“山东鲁能电力物资”；1999年6月，企业更名为“山东鲁能物资集团”，并组建成立了山东鲁能物资集团。
山东鲁能物资集团和山东鲁能物资集团成立，是山东电力集团化发展和山东电力物资体制改革重大结果。标志着山东电力物资系统解放思想，转变观念，深化改革，按市场经济规律运作，实施集团化发展，实施产供销集约化经营，走上了连续稳定发展道路。
企业人员情况：
山东鲁能物资集团坚持以人为本,重视人才引进和培养,各类专业技术人员配置齐全。企业现有正式职员1102人。其中：高级专业技术人员40人，中级专业技术人员150人。人才结构合理，后备力量雄厚。
业务范围及经营方法：
山东鲁能物资集团是山东电力集团企业所属电力物资专业经营企业，负担山东电力生产建设物资供给经营任务，受山东电力集团企业委托，负责集团企业物资管理职能工作。企业拥有占地50000余平米、铁路专线直达、设备优异仓库；含有甲级电力设备成套资质；含有自营进出口业务权、对外经济合作业务权。
经营方法：电力设备材料招标，批发、零售，电力建设项目设备成套供给，设备监造，现场服务，进出口代理，对外承包工程，电力设备制造厂商销售代理，电力物资技术、信息咨询等。

集团化发展

参股企业开发建设房地产项目
经纬大厦

1999年，山东鲁能物资集团投资10750万元收购了上市企业“鲁能泰山电缆”3900万股股权，成为鲁能泰山电缆第二大股东。
山东鲁能物资集团认真落实山东电力集团企业“双向延伸，两翼起飞，内外并举”集团发展战略，坚持以电力物资为主导产业，在确保山东电力生产建设物资供给基础上，努力拓展社会市场和省外市场，拓宽经营领域，多元化经营，全方位发展。在投资控股参股电力产品制造、房地产开发、矿业开发、文化体育事业等方面取得了良好业绩。

山东鲁能广电电气

山东鲁能矿业开发

海南山海天大酒店

重庆房地产项目开工仪式

组织结构
董事会
发
电
设
备
部
企业
管理
部
财
务
部
综
合
部
国
贸
公
司
人
事
政
工
部
34
家
分
公
司
总经理
供
电
设
备
部
配
件
公
司
配
送
公
司

销
售
公
司
储
运
公
司
上
海
公
司

电
气
设
备
交
易
中
心
德
州
物
流
公
司
汇
能
公
司
恒
苑
商
贸
公
司
三
公
招
标
公
司

市场发展部

精神篇
使命和愿景
我们使命
为全社会提供方便、舒适、快捷、优质物流服务，提升大家生活品质。
鲁能物资以提升大家生活品质为宗旨，追求卓越，勇于创新，不停将最新经营理念、科技进步、信息技术、电子商务等结果应用于物资流通服务，努力争取为全社会提供方便、舒适、快捷、优质物流服务，提升大家生活品质！
我们愿景
以电力物资贸易和现代物流产业为主，成为跨行业跨地域发展现代化大型企业集团。
鲁能物资专注于物资流通事业，努力提升本身市场运作、资本运作、资源整合、管理控制和公共关系等五种关键能力，利用五至十年时间，实现跨地域、跨行业可连续发展，逐步成为国际一流物资流通企业。

价值观体系
关键价值观
以人为本，创新诚信
－以用户为本，充足了解用户现实需求和潜在需求，为用户提供方便、舒适、快捷、优质物流服务；
－以职员为本，崇尚知识，尊重人才，为职员提供充足发展空间；
－经过管理创新、技术创新、制度创新和市场创新，全方面提升企业经营管理水平和技术水平，提升企业经营活力和凝聚力；
－对外诚信，争取政府、供给商、用户、金融机构、上级主管单位乃至全社会充足信赖；
－对内诚信，保持良好协作关系，实事求是，正确求实。
鲁能物资企业宗旨
不停追求卓越，努力回报社会
鲁能物资企业精神
以服务和高效求得生存，以创新和卓越实现腾飞
鲁能物资经营理念
以市场为导向、实现企业价值，以服务为关键、创建专业品牌

工作理念和模式
工作理念
企业管理 科学管理是我们腾飞基础
市场营销 用户就是我们生命
业务管理 鲁能物资未来是从每一个订单开始
质量管理 我们生存依据来自于质量
人力资源管理 发明机遇、人尽其材
品牌管理 打造行业精品、树立金字招牌
售后服务 关注用户需求、满足用户需求

工作模式
企业管理 加强制度化管理
市场营销 和用户建立长久伙伴关系
业务管理 一切为市场服务
质量管理 下一道工序就是用户
人力资源管理 建立合理科学激励机制
品牌管理 维护品牌从每个人每一步做起
售后服务 在第一时间里回复用户

企业文化建设
鲁能物资企业文化建设方案包含企业文化建设阶段性目标和实施步骤。
1. 企业文化阶段目标
对应于鲁能物资战略目标，集团企业文化建设方案也分为三步进行。
1.1近期目标（---）：宣传《企业文化手册》，统一认识；中层完全掌握《企业文化手册》内容，成为企业文化建设中坚力量；全体职员对企业文化建设认知，基础认同关键价值观；企业文化对外宣传。
1.2中期目标（—）：修订制度上和企业文化建设不符合部分，完善各项制度；在精神上和物质上激励创新，只要有利于提升效益全部给肯定；管理方法上进行改善，各部门（单位）以“群策群力”进行管理，参与感、成就感和归属感是激励手段。
1.3远期目标（—）：经过制度建设和管理改善，新价值观组成，企业文化群体意识逐步形成，企业文化建设目标得以实现。
2.企业文化建设内容：
企业文化建设内容包含出台《企业文化手册》、企业文化建设人员分工、企业文化建设部门分工、企业文化建设方法。
2.1：《企业文化手册》
《企业文化手册》目标：形成企业理念及各职能理念以指导鲁能物资企业制度制订；规范职员思想出发点并指导管理职能行为；提出总体战略方向，及各职能战略定位，使得全体职员明确企业发展方向和行为导向。
《企业文化手册》内容：董事长致辞、总经理致辞、鲁能物资发展历程、鲁能物资组织机构、鲁能物资企业理念、鲁能物资企业战略目标。
《企业文化手册》确定企业理念将作为鲁能物资制订和修改制度依据；确定工作理念和模式将作为各项工作开展依据。
2.2企业文化建设人员分工：
企业文化建设中领导者要成为提倡者、推进者：时刻提醒自己不要有官僚主义作风，领导者是企业民主环境第一缔造者；带头实施企业规章制度，维护制度严厉性；尝试“走动”管理，办公地点不仅仅局限在宽大、舒适办公室里，深入基层、接触职员，实施面对面领导；对待下属杜绝双重标准，“一碗水端平”，表现公正、公平。
企业文化建设关键是中层干部：中层干部是管理制度有利推行者，中层干部支持和身体力行是企业文化建设方案成功关键。
2.3企业文化建设部门分工：
企业文化建设不是某个部门专业职能管理工作，要求企业内各部门帮助共同参与；人力资源部（原人事政工部）应制订、完善激励制度，并检验制度实施情况，考察制度有效性，提升职员主动性和进取心；企管部完善对计划实施情况考评制度，提升职员实施效率；财务部制订并推行目标成本管理，加强成本控制，提升职员经营意识；工会开展各项文化体育活动，使文化建设更人性，更健康地进行。
2.4企业文化建设方法：
企业文化建设中要重视领导和职员进行情感交流；企业文化建设中要激励“重视小事、从小事做起”。关键方法为：
舆论导向法：对鲁能物资经营理念、价值观念和行为规范进行宣传和引导
形象重塑法：经过正确地CI形象应用，提升鲁能物资形象
利用事件法：敏感把握时机，为企业造势
行为激励法：对于创新、协作、主动负责等行为给立即肯定和激励
建立礼仪法：建立职员在言行举止方面行为规范
造就标兵法：彰显优异，督促后进
领导垂范法：身教重于言教，领导干部首先要模范遵守规章制度，带头宏扬企业精神和价值观念
活动感染法：经过拓展训练等活动，打破定式思维，强化团体精神，挑战自我，超越无限
制度篇
基础经营政策
第一条 总体发展目标
根据山东电力（电网企业）和鲁能集团“十五”整体计划，结合鲁能物资本身实际，以市场为导向，以效益为中心，以网络为依靠，以结构调整为根本，以改革创新为动力，以科技进步为支撑，以增强企业关键竞争力为目标，实施“电力物资流通为主导，大力发展综合物流服务，多业并举”发展方向，整合企业内部和供给链上下游资源，充足发挥集团品牌、资金、网络优势，高效运作，集约经营，产业联动，全方面实施资产经营和资本运行相结合快速发展战略，发明规模效益，立足山东，面向世界，努力建设成为跨行业、跨地域经营国际一流大型物流企业。
第二条 整体战略定位
以电力物资流通为主业，联合仓储和运输企业，整合价值链上下游供给商和用户资源，经过采取不一样合作和服务形式，为用户提供品种更多和质量更高服务，不停扩展和拓宽市场范围。
（一） 近期目标：将电力物资流通业务逐步完善，开展功效性物流服务，关键加强流通和信息服务两大功效，发挥招标、设备成套和进出口等专业资质优势。
（二） 中长久目标：借助资本运行和战略联盟，大力发展仓储、运输、配送服务，拓宽物流功效；远期目标才是择优发展成综合性物流企业，提供全功效物流服务。
第三条 业务领域选择
（一） 现阶段以系统内发供电企业电力物资流通为主业；
（二） 关键开发系统外部社会电力物资市场，亲密关注系统内专业企业业务发展动向，争取为其提供物资采购服务；
（三） 在人力、物力、财力方面关键扶持外省发供电企业生产用电力物资业务、德州物流和济南交易中心、招标、设备成套和进口专业服务业务开展；
（四） 有选择地开展对地方小火电和趸售县电力物资业务，对部分非电力业务进行有益尝试。
第四条 基础战略导向
专业化、差异化、信息化
（一） 专业化：物资流通业是资本密集型产业，需要企业含有较强资本运作能力和管理控制能力；而电力物资流通则需要企业含有素质较高相关专业技术人员和行业经验，鲁能物资将遵照流通业市场化、专业化发展规律，专注于电力物资流通业务，对多元化经营采取谨慎态度。
（二） 差异化：鲁能物资差异化战略关键表现在产品品种、质量和价格方面，依据用户需求，提供不一样质量—价格—功效产品组合，满足个性化要求；在相关物流服务内容和方法上，增加服务品种，采取灵活形式，提供配套性服务，满足个性化需求，而且重视服务规范化；在品牌形象方面表现以人为本、创新诚信文化内涵，建立高品质、高科技、优质服务、专业服务品牌形象。
（三） 信息化：实施信息化战略是鲁能物资肯定选择。借助信息化手段（包含ERP和物资信息网站）实现电子商务，经过整合优化内部资源、交流处理外部信息，使企业能够整合供给链上下游资源，快速灵敏地适应市场、产品和用户动态改变，从而保持竞争主动权。
第五条 扩张方法
（一） 近期：改善现有业务运作方法，同时利用信息化手段和新经营模式，提供用户需要全方面服务，拓展新业务市场；
（二） 中期：进行资本运行，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提升整体营销和项目运作能力，做好新业务扩张准备；
（三） 远期：实现管理输出和业务输出，跨地域、跨行业扩张，开创未来成长空间。
第六条 三层面业务成长阶梯
（一） 近期业务：改善现有业务运作方法，同时利用信息化手段和新经营模式，发展新业务。
1. 做好原有发供电企业电力设备、物资业务，借助信息化手段提升效率，降低成本，提升服务质量；
2. 关注、跟踪鲁能系统内专业企业业务发展，有选择地争取部分物资采购业务；
3. 采取多个手段、灵活方法主动开拓系统外电力物资市场；
4. 有选择地对部分非电力业务进行尝试。
（二） 中期业务：进行资本运行，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提升整体营销和项目运作能力，做好新业务扩张准备。
1. 经过资源整合，尝试提供第三方物流、信息、技术支持等服务，巩固系统内外电力物资市场；
2. 逐步将鲁能系统内专业企业采购业务纳入正轨，不停提升规范化和市场化程度；
3. 在非电力物资业务尝试过程中，依据实际发展情况，选定1－2个领域，关键发展。
（三） 远期业务：跨地域、跨行业扩张，开创未来成长空间。
1. 经过提供包含第三方物流服务、信息服务、技术支持在内全方位服务，巩固和发展电力物资市场，实现跨地域发展；
2. 利用已经有资金、品牌、经验和能力，依靠鲁能系统内专业企业省外业务（房地产、矿产）向外辐射，进入省外相关领域社会市场；
3. 依靠省内经营成熟和规范非电力物资业务向省外扩张。
第七条 市场营销战略定位：服务增值
（一） 用户：以系统内用户为基础，系统外现有用户为关键，主动开发外部用户；
（二） 产品/服务：以电力物资中间贸易（含招投标）为主，逐步发展售前、售后技术服务（含展示和方案设计咨询），培育物流（含仓储、配送、运输）服务；
（三） 经营模式：经销或代理、双向代理、售前售后技术咨询服务、产品展览展示或交易平台、物流服务，因不一样业务而各有侧重；
（四） 利润模式：贸易差价为关键利润起源，相关服务费、采保费、代理费为辅助；
（五） 行业：以电力物资为为关键，适度涉足其它无关行业，稳健和进取并重；
（六） 地域：山东省内优先，逐步面向全国；
（七） 关键业务：电力物资贸易；
（八） 发展业务：电力物资物流服务（关键是物流方案设计和实施、售前售后咨询等）；
（九） 探索业务：房地产和矿业物资采购、汽车等无关多元化。
第八条 财务和资本运行战略
加强内部管理，改善财务情况，提升资金运行效率，在无关多元化行业引入外部资金；收购相关企业，发掘新业务增加点，利用本身优势，整合物流价值链；收购其它物流企业，向跨地域、跨行业物流企业前进。
我们应在产业经营成功基础上探索资本经营，利用资本运行，合纵连横地调动更大规模资源，提升在产业价值链上谈判地位，实现战略计划更高层次目标。成功经验表明，实现这种转变取决于我们生产实力、营销实力、管理实力和时机。外延扩张依靠于内涵做实做强，机会捕捉取决于事先充足准备。
我们努力使筹资方法多样化，开辟资金起源，控制资金成本，加紧资金周转，逐步形成支撑企业长久发展需求筹资合作关系，确保企业战略计划实现。
我们在制订重大投资决议时，充足考虑科学性、系统性、可行性研究，谨慎从事任何分散企业资源和高层注意力多元化经营。
第九条 服务战略
（一） 近期，强化服务意识和用户至上服务精神，对职员进行培训，培养物流服务意识，初建ERP系统，开发基于互联网物流信息管理系统。用户服务标准化，实现和用户信息共享，为用户提供便利、专业服务，严格管理，提升服务水平；
（二） 中期，实施ERP,实现和用户数据对接和交换，建设物流平台和覆盖全国物流网络，为用户提供增值服务，建立优异物流服务管理模式，改传统批量定货刚性模式为就近立即配送柔性模式；
（三） 远期，全方面实施ERP,经过电子商务B2B，和用户结成合作伙伴，完善服务体系网络建设，实施一体化服务，提供差异化服务和特殊服务，提升服务竞争力。
基础组织政策
第十条 组织设计基础思绪
组织必需是面向市场、用户驱动型、快速反应，同时要求实施分层授权管理、发挥协同效益、规范化管理。
第十一条 组织设计方针
（一） 有利于强化责任，确保企业目标和战略实现；
（二） 有利于简化步骤，快速响应用户需求和市场改变；
（三） 有利于提升横向协作效率，降低管理成本；
（四） 有利于信息交流和传输通畅；
（五） 有利于培养和积累成功实施战略所需能力和资源；
第十二条 基础标准
（一） 适应标准：组织结构建立必需适应外部环境改变，鲁能物资在电力体制改革和市场化程度日渐提升等高度不确定外部环境条件下，必需不停进行组织结构调整，这是鲁能物资在复杂多变环境条件下必备能力。
（二） 组织层次：鲁能物资基础方针是降低组织层次，以提升组织灵活性。降低组织层次首先要降低部门层次，其次要降低职位层次。
（三） 职能专业化标准：职能专业化标准是建立组织部门基础标准。专业化是组织职能有效发挥基础和保障。现有治理结构、组织结构、分/子企业架构在条件成熟时候，应该作对应专业化调整。
（四） 职务设置标准：职务设置是对职能和业务步骤合理分工，并以实现组织目标为最终目标。职务范围边界应界定清楚，以强化责任。职务设置应强调责、权、利匹配。对设置职务目标、工作范围、隶属关系、职责和职权，和任职资格全部应做出明确要求。
（五） 竞争力标准：组织设计需要系统地考虑影响组织各项原因，最终目标是提升总体竞争能力。

基础人力资源政策
一、 人力资源管理准则
人力资源是企业成长第一要素。企业发展目标之一在于提升职员素质，拓展职员发展空间，保障并提升职员经济所得，充足实现职员价值。提升人主动性是企业全部管理工作中心之一。
全体职员要遵守职业道德，强化责任意识和角色意识，努力提升本身素质和技能。企业内各级管理者和被管理者要形成相互尊重，融洽配合，理性高效良性互动关系。
第十三条 公平、公正、公开标准
（一） 公平标准：我们激励每个职员在真诚合作和责任承诺基础上，展开竞争；并为职员发展，提供对应机会和条件。每个职员应依靠本身努力和才能，争取企业提供公平机会。
（二） 公正标准：企业对每个职员评价应该努力做到不偏不倚。对每个职员明确挑战性目标和任务，是我们对职员绩效公正评价依据；职员在完成本职员作中表现出业绩和能力，是比学历更关键评价标准。
（三） 公开标准：遵照政策内容公开和程序公开标准是保障人力资源管理公正和公平必需条件。企业关键政策和制度制订，均要充足征求意见和协商，提升制度实施上透明度。
第十四条 人力资源战略
（一） 人力资源战略宗旨：吸引人、保留人、发展人。
（二） 人力资源战略目标：为企业可连续性发展提供有力人力资源支持，促进职员和企业共同进步。
（三） 人力资源招聘战略：经过合理人力资源计划，为职员提供职业晋升通道，吸引并甄选适宜外部人才加盟。
（四） 人力资源保留战略：连续管理创新提供多个激励手段，最大程度保留已经有些人才。
（五） 人力资源开发战略：为职员提供职业发展指导和支持，将职员发展纳入企业发展中。
二、 职员权利和义务
第十五条 职员权利
（一） 企业录用职员时，优先考虑内部招聘。
（二） 职员正式录用后须签定协议，享受《中国劳动法》要求各项权利。
（三） 职员有权按劳动时间取得酬劳，不得低于国家要求当地域本行业最低工资标准。
（四） 职员按国家要求及各单位细则享受保险福利待遇。
（五） 按考勤制度职员天天工作时间为8小时，如需加班企业应付加班工资。
（六） 职员有按法律相关要求及企业休假制度进行休息和休假权利。
（七） 在特殊工作环境中工作职员，依相关要求享受劳动保护待遇和劳动保护用具权利。
（八） 企业职员有实现自我发展权利。
（九） 企业职员有参与培训权利，职员依据本身实际情况和岗位要求有权提出培训要求并参与培训。
（十） 职员有依据工作岗位具体情况提出合理化提议权利。
（十一） 职员有申诉权，对直接上级不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予受了处理，职员有权向国家相关部门提请劳动争议处理，但情况必需属实。
（十二） 对企业高层领导违法乱纪行为有投诉权利。
第十六条 职员义务
（一） 遵照国家法律、法规及本企业相关规章制度，遵守本岗位所属部门各项管理细则。
（二） 工作上遵照企业利益第一标准，自觉维护企业利益和形象。
（三） 严格按企业保密制度及职务保密准则要求保守企业商业秘密。
（四） 严格按企业各项规程工作，确保工作步骤和工作程序顺畅高效，对不合理之处立即提出，并报直接上级。严禁违章作业，杜绝事故发生。
（五） 主动学习，刻苦钻研，努力提升业务水平，提升职业技能水平，主动参与培训和考评。
（六） 发明友好工作环境，相互学习，相互帮助，共同提升，发扬团体精神，增强企业凝聚力。
三、 考评和激励
第十七条 考评管理措施
（一） 考评目标
1. 经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间相互协作。
2. 经过客观评价职员工作绩效、态度和能力，帮助职员提升本身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。
3. 为有效奖惩提供操作依据。
（二） 考评标准
1. 以提升职员绩效为导向。
2. 定性和定量考评相结合。
3. 多角度考评优先。
4. 公平、公正、公开。
（三） 考评用途
考评结果关键应用于薪酬分配、职务晋升、岗位调动、职员培训四个方面。
（四） 考评周期
考评分为月度考评、季度考评和年度考评。其中月度考评于各月结束后五日内完成；季度考评于各季度结束后十日内完成；年度考评于第二年一月二十日前完成。
（五） 考评关系
考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评。不一样考评对象对应不一样考评关系以下表所表示。

考评对象
考评关系
副总经理、副总师等高管层
直接上级、下绩考评
部门经理
直接上级、同级、下级考评
部门通常人员
直接上级、同级考评
（六） 考评维度
考评维度是对考评对象进行考评时选择角度和方面，包含绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不一样考评维度、不一样测评指标。
1. 绩效：指被考评人员经过努力所取得工作结果，从以下三个方面考评：
（1） 任务绩效：表现本职员作任务完成结果。每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。
（2） 周围绩效：表现相关部门（或相关人员）团体合作精神发挥。
（3） 管理绩效：表现管理人员对岗位管理职能发挥。
2. 能力：指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。不一样考评对象、考评主体，能力指标不一样。
3. 态度：指被考评人员对待工作态度。态度考评分为：主动性、协作性、责任心、纪律性。
（七） 综合评定等级
1. 经过加权计算考评指标得分和考评维度得分，得到被考评人个人综合得分。
2. 依据个人综合得分情况和百分比限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基础合格、不合格，具体定义参见下表。

等 级
定 义
优
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含各个方面全部取得尤其出色成绩
良
实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含关键方面全部取得比较出色成绩
中
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无显著失误
基础合格
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在关键方面有显著不足或失误
不合格
实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或关键方面有重大失误
第十八条 薪酬政策
（一） 标准
企业薪酬作为分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准；以贡献、能力和责任为分配依据。
（二） 职员收入基础组成部分
1. 岗位工资：依据不一样岗位业务特点确定岗位工资，实施鲁电集团人441号文件标准。
2. 技能工资：实施鲁电集团人474号文件标准。
3. 年功工资：依据职员工作年限计发年功工资，每十二个月工龄6元/月。
4. 绩效工资：和工作业绩直接挂钩。
5. 奖金：超出年度经营目标而给奖励。
6. 附加补助：包含职务补助、粮价补助、肉价补助、交通补助、独生儿女补助、洗理费、城市补助、书报费、煤贴、房贴等。
（三） 工资制度
1. 年薪制
（1） 适用对象：参见鲁能集团相关要求。
（2） 工资总额=基础年薪+奖励年薪
2. 分成工资制
（1） 适用对象：负担产品销售/营销任务职员。
（2） 工资总额=基础工资+销售分成奖+附加补助
3. 岗位技能工资制
（1） 适用对象：不实施年薪制全部职员。
（2） 工资总额=岗位工资+技能工资＋绩效工资+年功工资＋年底奖金+附加补助
（四） 试用期工资标准：社会招聘职员实施物资人22号文件
（五） 企业引进特殊人才工资措施另行确定。
第十九条 福利政策
（一） 住房
职员可依据本单位相关制度享受住房补助等福利待遇。
（二） 托儿费
职员儿女入托须经机关管理工作部同意，其管理费、代办费各报销50%。报销时由计划生育办公室责任人签字。
（三） 供养直系亲属药费
正式职员供养直系亲属可报销一般中西药费、手术费、注射费、诊疗费50%。医药单据必需是乡镇以上医疗部门正式发票。报销时由职员、卫生所和机关工会责任人签字。
（四） 保险
社会聘用职员保险包含养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险和基础医疗保险，按地方政策和企业相关要求在每个月收入中给予抵扣个人缴费部分。
第二十条 奖惩制度
（一） 奖惩目标
1. 奖励目标在于激励符合企业战略、文化要求行为，巩固共同价值观体系，强化企业和职员间行为约定，激励职员勤恳工作，奋发向上，争取愈加好业绩。
2. 惩戒目标在于促进职员达成并保持应有工作水准，保障企业和职员共同利益及长远利益。
（二） 奖惩标准
1. 企业对职员基础要求包含企业各项规章制度，职员岗位描述、工作目标和临时工作任务。
2. 只有职员表现较大程度地超出企业对职员基础要求时，才能够给奖励。
3. 职员表现达不到企业对职员基础要求时，依据情节不一样，要给对应惩戒。
4. 记过（不含）以上处分必需取得企业工会同意方可办理。
5. 处罚和过失单必需抵达本人，本人有向上级申诉权利。
6. 对该罚不罚护短管理人员将追究责任过失。
7. 奖励宜大张旗鼓进行，惩戒则应慎重。
四、 职员发展
第二十一条 培训制度
（一） 培训目标
实现企业和职员共同发展，使培训更有利于企业竞争力提升。
（二） 培训标准
企业依据发展战略和业务需要，在考虑培训效益情况下，实施统一安排和个人争取相结合培训标准。
企业内每位职员每十二个月应达成X天强制培训时间。
（三） 培训计划
1. 企业人力资源部每十二个月十一月初发放《职员培训需求调查表》，该表由职员本人填写。
2. 人力资源部在搜集、整理、分析各部门培训需求基础上，结合企业发展战略、年度目标、相关部门业绩、职员考评评定、职员职业生涯管理等确定企业培训需求，制订企业培训计划及经费预算，报企业领导审批。
（四） 培训内容
1. 知识培训：包含企业文化、发展战略、规章制度、基础政策、和所在岗位相关专业知识培训等，使职员掌握企业政策和行为规范，含有完成本职员作所必需基础知识和达成高绩效工作标准所需高级知识。
2. 技能培训：包含岗位职责、操作规程和专业技能培训，使职员在充足掌握理论基础上，能熟练地应用、发挥、提升。
3. 系统了解和发明力培训：新理念、新思维等有利于职员对整个工作或服务过程及各部门之间关系进行系统了解和创新产品和服务培训。
（五） 培训管理
人力资源部是企业内各项培训活动组织、协调和归口管理部门。
1. 人力资源部负责建立职员培训档案。
2. 人力资源部对自己组织各项培训活动行使计划、场地和人员安排、资源争取等职能，对各部门自行组织培训活动行使协调和支持职能。
3. 对于企业外培训，人力资源部应给予帮助，确保培训工作圆满完成。
4. 人力资源部负责对内部培训考勤和培训考评结果进行统计，保留相关资料，资料应进入职员培训档案。
（六） 培训方法
1. 自我培训：职员在不占用正常工作时间情况下，经过自学或其它形式主动提升本身素质和业务能力，自己负担费用培训方法。
2. 内部培训指由企业或各单位内部组织管理培训，关键有以下多个形式：
（1） 新职员培训，企业新职员实施“先培训、后上岗”标准，培训内容包含通识培训和部门工作引导；
（2） “导师制”，即由一位专业水平和威望高职员关键负责对应职员成长；
（3） 现场培训，即依据工作需要由相关管理人员或资深技术人员在工作现场进行培训；
（4） 转岗培训，对转换工作职员进行转岗培训；
（5） 质量培训，按质量体系相关要求，进行质量培训；
（6） 教授讲座，企业每十二个月将邀请高、中层管理人员、相关教授就企业经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲。
3. 外部培训是指选派职员参与由企业以外单位组织培训，关键有以下多个方法：
（1） 学历或学位证书培训；
（2） 参与针对岗位短期专业培训，如各类职业经理人相关专业培训、职业资格培训等；
（3） 参与相关专题研讨会、展览会；
（4） 出国学习、考察、培训等。
（七） 培训期间待遇参见《职员培训管理措施》。
第二十二条 职员职业发展
企业激励职员专精所长，为不一样类型人员提供平等晋升机会，给职员充足职业发展空间。
（一） 依据企业各岗位工作性质不一样，设置五个职系。即：管理职系、技术职系、营销职系、行政职系和工勤职系，使从事不一样岗位工作职员全部有可连续发展职业生涯路径。
1. 管理职系：适适用于企业正式任命各职能、技术、销售营销等管理岗位职员，即科级及以上管理人员。
2. 技术职系：适适用于从事各类技术工作职员。
3. 营销职系：适适用于市场销售、开发工作职员。
4. 行政职系：适适用于从事行政事务工作职员。
5. 工勤职系：适适用于仓库保管员、司机、检修工等工作职员。
（二） 职员发展通道转换
1. 职员在不一样通道之间有转换机会，但必需符合各职系对应职务任职条件，经过相关责任人员讨论经过后，由企业人力资源部立案并通知本人。
2. 假如职员岗位发生变动，其等级依据新岗位确定。
（三） 新职员等级
各单位人力资源部依据新职员调入前外部职称、学历等及调入后岗位设定等级，试用期满后，直接上级依据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，企业人力资源部将讨论结果通知本人。
（四） 职员开发
为了帮助职员为未来工作做好准备，企业采取多种活动对职员进行开发。职员开发关键经过正规教育、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立四种实现方法。
1. 正规教育
包含专门为企业职员设计企业内教育计划和企业外教育计划、由咨询企业和大学所提供短期课程、高级经理人员工商管理硕士培训计划和在校园中以听课方法进行大学课程教育计划等。
2. 绩效评价
用于搜集职员行为、沟通方法及技能等方面信息，而且提供反馈，确定职员潜能和衡量职员优点和缺点并挖掘有潜力向更高级职位晋升职员。
3. 工作实践
企业利用工作实践对职员开发路径有扩大现有工作内容、工作轮换、工作调动、晋升和临时派遣到其它企业中去工作等。
4. 开发性人际关系建立
为了使职员经过和更富有经验其它职员之间互动来开发本身技能，企业激励建立开发性人际关系，包含：
（1） 建立导师制度，由企业中富有经验资深职员担任导师进行指导，指导关系由导师和被指导职员以一个非正式形式形成。
（2） 建立职业教导人制度，由各部门责任人担任新职员职业教导人，以职业教导人和被教导职员之间正式开发性人际关系帮助新职员明确职业发展方向，并在职业发展过程中不停改善、提升，促进企业和个人发展。
五、 其它人力资源管理规范
第二十三条 劳动协议
（一） 标准
1. 为确立企业和职员劳动关系，明确双方权利和义务，企业实施全员劳动协议制管理。
2. 企业劳动协议制管理以国家颁布《劳动法》和地方相关劳动法规为依据，本要求未提及事项均遵照上述各项法规实施。
（二） 适用范围
正式职员和社会招聘职员在企业工作期间，均需和企业签订劳动协议，确立劳动关系。
（三） 协议期限
劳动协议期限分为十二个月、三年、五年、十年和无期限。
（四） 协议签定、续订、变更和解除
1. 新入职职员，企业将在职员试用期满后和其签定劳动协议。
2. 对于有固定时限劳动协议，企业和职员双方同意在劳动协议期满后续签劳动协议，应在原协议期满前三十日内重新签订劳动协议。
3. 企业和职员双方经协商同意，能够变更或解除劳动协议。
4. 职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，且能够