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工作效率手册
移动办公是提升工作效率有效路径

引 言

在日益严峻商业竞争和愈加难以估计市场面前，企业怎样才能尽可能地提升并保持其发明力和竞争力呢？这个问题一直困扰着很多IT企 业地管理者。过去几年IT产业沉浮兴衰和风云变换使得情况变得越来越复杂。这就使得IT产业经营者们不得不在其计算机、应用程序甚至网络构架中采取“额外”方法来最大程度地提升其本身工作效率，以期能取得很好业绩和效益。
很多企业管理者发觉，除了建立映射数据中心和网络备份系统外，“移动办公”也已成为一条提升企业工作效率、促进业务反弹有效路径。现在，在商业过程当中，花费在办公室之外时间越来越多，而且有业务要分散实施，而企业职员们也分散在总部、分部和甚至是家庭之中。所以要确保整个企业一直能保持创旺盛"生产"能力，就应该使企业每个组员不管身处何处全部能够和企业保持联络并能进行有效工作。
思科企业技术开发部高级副主管Charlie Giancarlo说：“当用户离创办公桌而处于"移动"过程中时候，假如她不能够访问其企业网络资源并能在"移动"中继续办公话，她就可能丧失一些商业机会。”为此，思科企业提出了“思科移动办公室”来应对这一挑战，这是一系列技术处理方案，能使IT企业为其职员提供安全、高速移动连接。
那么“移动办公”效益何在呢？让我们举一个例子来说明。航空工业部门对公众旅行制订了越来越来严格安全规范，以至于很多商业旅行者发觉她们在机场逗留时间越来越长。假如机场布署了无线局域网，她们就能够经过便携式电脑中无线局域网适配器和有安全确保虚拟个人网络用户机软件，安全有效地接入机场无线局域网，并进而和其企业网络连接，从而保持了连续办公能力。另外，宾馆、会堂也应该为处于移动中商业人士提供无线或有线以太网连接服务，这么就可确保她们经过因特网访问其企业内部信息资源。
一样道理，假如因自然灾难或天气情况而造成职员无法抵达其实际工作场所时，她们就可在呆在家里和企业网络进行连接，将工作继续进行下去。这么就不至于使工作停滞不前。
何谓“移动办公”
当用户离开其有线局域网，使用便携式电脑或手持数据设备四处漫游时候，她们就变成了移动用户。在这种情况下，当她们在会堂参与会议或在机场逗留时如要继续和其企业网络保持连接时，就必需借助无线网络；当她们在家里或宾馆中时候，能够利用有线以太网提供服务以宽带方法接入因特网。在上述情况下，用户本身处于移动过程之中，但她们可借助当地无线局域网或有线以太网接入因特网，从而和企业网络保持连接，处理公务，这就是所谓“移动办公”。现在思科企业推出移动办公系统就能提供多个网络工具，支持多种不一样类型连接方法，来实现真正移动办公。要实现移动办公关键是安全性，假如不能确保移动办公过程中所传输数据安全，那么移动办公也就没有任何意义了。安全性是最大挑战，尤其是在无线领域。
下面让我们以思科移动办公系统为例，看看它是怎样在确保安全前提下，使商业用户在有线、无线环境中实现移动办公吧。
正常工作环境中
在正常工作环境中，思科采取无线局域网来实现移动办公。为此思科企业推出了一系列相关产品，如双模式访问节点（既支持IEEE 802.11b，又支持IEEE 802.11a）、用户机适配卡和用于身份验证访问控制服务器等。
只要在有效范围之内，无线局域网就能确保用户在任何地点实现“移动办公”，而免受线缆束缚。比如，当用户在会议中心开会时，能够对自己企业相关信息进行访问，这无疑有利于她权衡利弊，最终做出正确抉择。这也将大大提升会议效率和建设性。不仅如此，无线局域网还能够替换线缆，从而克服旧式建筑和临时工作场所对工作所造成种种不方便限制。
去年，一家叫做“NOP World-Technology”研究企业对300多家美国企业进行了调查，调查发觉最少有100家以上企业使用着无线局域网。调查研究表明，无线局域网技术使每个职员天天额外增加了1.75小时有效连接，这使企业生产效率提升了约22％。从这个数字我们能够看出，无线局域网对企业生产效率潜在影响有多么大。
安全性确保。不管无线局域网对提升工作效率有多么大潜在性影响，很多企机关对无线局域网使用处于犹豫不决两难境地，关键原因是她们对无线局域网安全性尚存疑虑。前一段时间曾有很多媒体对802.11b无线局域网标准所采取基础安全加密算法被攻破进行了大量报道和大肆渲染，这大大加重了大家疑虑。
但思科企业已经对无线局域网安全性采取了加强方法，在其新产品中克服了上述弱点。整套思科安全方法中包含加强加密算法和身份认证机制，这可使IT管理者无须牺牲网络安全性就可使其属下取得移动自由。
比如，在加利福尼亚州San Diego地域有一个叫做夏普医疗保健企业，它使用思科企业无线局域网系统，经过对病人以前病历、体检统计和药品处方访问来加强对病人病情全方面了解，进而增加了诊疗正确性。而假如该无线局域网系统没有可靠安全性确保，夏普企业将极难经过HIPAA（一个医疗保健规范制订机构）最近所制订多种严格医疗保健条款。
夏普企业网络服务部主管Mark Weisenberg说，HIPAA对该系统内无线数据传输有着严格要求，必需绝对可靠可信，不然我们无法确定该无线网络系统读取到病人以往病历信息是否可靠。这无异于谋杀。
无线网络安全性风险有那些呢？通常来说，企机关必需对她们本身无线网络进行保护，预防非授权用户对其服务器进行非法访问或窃取正在传输中数据，而且要警惕黑客对其Web服务器进行拒绝服务攻击。
这些因特网上网络攻击方法也存在于无线局域网中。因为无线信号能够穿透墙壁，这使得无线局域网更轻易遭受攻击。假如没有切实有效安全机制，在建筑物之外而仍处于访问节点有效范围之内攻击者就能够 绕过防火墙进入企业内部网络中。
目前，企机关所使用无线局域网安全性可分为四个等级：开放访问（没有安全性而言）、基础安全确保、加强安全确保和特殊安全确保。有些企机关无线局域网没有安全性可言关键原因和802.11b协议相关，协议中基础加密机制默认为严禁状态，而使用者往往忽略了这一点而未将其置于有效状态。即便该加密机制（被称作WEP协议）处于运行状态，其算法脆弱性仍使企业网络处于危险状态。这种安全机制加密密钥固定，这就给黑客们留下了充裕时间去破解。思科安全方法中既采取了加强安全性方法，又采取了特殊安全性方法，这就克服了WEP加密机制易受攻击性。在企业园区内部提议使用加强安全性方法，而特殊安全性方法则以基于IP地址安全性标准VPN（虚拟个人网络）形式来实现，适于用户在旅途中使用。
为加强企业园区内部安全性，思科扩展了工业标准--可扩展身份验证协议EAP，将其移植入IEEE 802.1X标准中身份认证框架之中，从而开创出了一个新身份验证算法叫做Cisco LEAP，它对每一个用户和每一个任务组全部有效。另外，思科产品还支持动态加密密钥安全性协议。全部这些使得思科无线网络抗攻击性大大加强。
为了预防拒绝服务攻击，Cisco LEAP还支持相互认证。思科市场部工程师Pejman Roshan说除了对用户需要进行身份认证之外，还要对用户所要连接访问节点进行认证，这么就会预防非授权访问发生，从而预防了对企业Web服务器拒绝服务攻击。
在旅途中
在旅途上花费大量时间商业用户已拥有越来越多连接选择。如前所述，以高带宽接入因特网无线局域网现在在机场、会堂中心、大旅馆、饭店甚至咖啡厅日渐普及；而在旅馆房间则提供有线以太网连接服务。
在旅途中商业用户只须在其便携式电脑中安装上合适适配卡即可接入当地有线或无线网络，并进而接入因特网。为了安全起见提议用户运行虚拟个人网络（VPN）用户机软件。
安全性确保。当用户在旅途中连接上她们企业网络时， VPN会预防黑客远程攻击。 VPN由两部分组成，一是安装在用户便携式电脑中用户机软件，二是企业网站安全性网关。二者之间有一条加密通道，用以确保安全。
对于公共无线局域网系统，VPN尤其需要启用。这些区域访问节点，通常运行其销售商所提供安全机制。而无线信号在物理层上却没有任何安全方法，经过VPN软件对无线网络信息加密，就会阻止黑客从空中对数据进行窃取。
在家里
企业远程工作计划能够使其职员在家里就能够进行有效工作。Kinetic工作室对大约家美国企业进行了调查，经过调查研究发觉，启用远程工作计划企业每个职员每十二个月可节省大约1美元。
在家里工作时必需和企业网络进行高速连接。很多时候，雇员们所处位置往往很不相同，这就需要该企业必需支持ISDN、DSL、cable modem等多个宽带接入方法。
安全性确保。雇员在家里经过公共因特网和企业网络进行安全有效连接时，还是需要借助VPN来实现。
结束语
因为经过无线网络和公共因特网进行安全连接可靠性已大大增强，企机关能够经过移动办公来提升其工作效率。这么她们职员就可不受传统办公固定模式限制，即使在办公室外部、路上甚至是家里连续工作，从而在日益猛烈商业大潮中保持强劲竞争力。
经理人，怎样使你职员“愉快工作”？
胡慧平
最好工作效率来自于高涨工作热情，我们极难想象，一个对工作爱好淡薄人会全心地投入工作，得到很好工作效果。兴致勃勃会让人愈加好地发挥想象力和发明力，在短时间里取得惊人成绩。不过，要使职员永葆工作激情谈何轻易？工作就像一场“马拉松”，参与过长跑运感人全部知道，“极限”是否成功突破对于长跑成功十分关键，在1000米、1000米角逐中，人体力和耐力在不停地消耗，最终抵达“极限”值，假如没有突破就会功败垂成。职员在长久平淡无奇工作中油然而生厌职情绪，根源在于我们管理机制和管理方法出了问题。
变领导为引导
不可否认，“撞钟和尚”是由强迫职员干她不愿干事造成。长久以来，企业管理者全部是以命令方法来强迫职员做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了职员激励。让我们看看下面案例：
某服装厂绩效很差，即使按件计酬，产量就是无法提升，经理尝试用威胁、强迫方法要求职员，仍然无效。该厂请了一位教授来处理这个问题，教授将职员分两组：告诉第一组职员，假如她们产量达不到要求会被开除；告诉第二组职员，她们工作有问题，她要求每个人帮忙找出问题在那里。结果第一组产量不停理降，压力升高时，有职员辞职不干子；第二组职员士气却很快提升，她们依据自已方法去做，负起增加产量全部责任，因为齐心协力，常常有创见，单单第30天，产量就提升了20%。这种效果完全是诱导造成。强迫没能使职员提升业绩，相反，诱导有效地激励了职员，提升了业绩。
领导和引导是不一样，领导无疑含有命令成份多部分，而引导包含命令成份要少得多，将领导变为引导是企业管理者灵活利用激励标准高超表现，在企业职员中能够取得了意想不到激励效果。领导转化为引导，对管理者有着较高要求，首先管理者要有非凡智慧，能洞察企业运行实质，不靠产品，而靠职员。激励职员是她应做事。其次，管理者要做出表率，管理者对于自已制订规范、决定政策，要以身作则，身体力行；对于自已诺言，要言必信，行必果。只有管理者以身作则，言行一致。职员才会心悦诚服地接收领导，跟着主动行动起来。最终，管理者不能单凭自已职务、权威和形式上地位尊严去建立领导，而是要靠对职员信任和指导去建立领导，要相信自已下属是有工作主动性，有提升自已能力、负担更大责任愿望。
将单调工作变得有趣
改变繁多游戏总较单纯游戏来得有趣。一样道理，倘若本身对工作有爱好，再加上工和本身富于改变，那做起事来便会着迷，从事复杂、困难之事，当事人之所以斗志高昂，那是因为工作富于改变，可使人充足发挥自已能力缘故。管理者要想有效地激励职员，就要做到以下几点：
——改变工作内容。如齿轮皮带工作或检验工作每半天或一天交换一次，即可发生改变；
——改变作业气氛。如更改作业台位置，工作场所或房间格局，使气氛焕然一新。
——请一人经办两件或三件工作；
——另添加一项工作，原来从事机工工作者，可加强品质预备检验等工作；
——将工作区分成好几段，一个人若自始致终地做一样工作，就轻易拖拖拉拉，天天清早发觉动机器时就显得工作气氛不正常，故须在短时间内将轻易完成小目标一个个分开，如此很好。
——全自动操作机械作业，应找一部分人做人工操作；
——工作时提供喝早晨茶时间，以增加一点乐趣，让职员暂离单调工作一会儿。
指导职员由“厌业”到“乐业”
管理者应指导职员怎样改变工作使工作更有爱好：
——改变对工作见解。假如认为工作单调，就会愈加愈认为工作乏味。我们假如看到一张支票，不妨想象这笔钱将有何用途，这笔钱又来自何方。经过这一番有趣思索后，便能够了解到企业财务概况，看到一个零件，你倘若能联想到该零件可能在何处制造、用途何在、有何特征、一样产品别家企业有否制造，如此一考虑再经过求证，你就能了解同行分布、企业概况，趣味无穷。
——用心工作。不管多单纯工作，全部不可能毫无改变，今日工作不可能和昨日完全相同，或许材料有好、坏之分，或许做法稍有不一样，这点很多人忽略了，倘能注意此点，昔日未发觉以后定可发觉，也了解到工作方法并非仅限于一个，也可考虑以种种方法来尝试。
——分析工作。若自觉工作单纯，不妨将其分析看看，经过分析后，你会得悉不管多单纯工作也必需由十多个要素组成，会不由得对这种复杂性大感惊叹，我们就以“拿东西”为例吧，必先伸手寻求，经过选择，捡起，最终紧握手中。这么简单行为必需由如此多动作拼成，其实这并不单纯。将这种观念应用到工作上，任何事物先经过分析，最终必可得到改善启示。
不管管理者使用何种方法，要使单纯作业有所改变并非易事，应尽可能让职员们加以思索，或给她们一个竞争对手，这么才能愈加好地激励起职员干劲。
研究发觉上班打盹可提升工作效率
上班时间打盹常被人视为偷懒表现，但美国科学家近日研究发觉，上班期间当大脑超负荷运作时，睡上半小时至一小时有利于保持脑力劳动效率。
假如一个繁忙职员没有得到小睡机会，其大脑中信息就会“泛滥成灾”，使神经元“饱受煎熬”。合适睡一觉则能提升警觉度和生产率，还能改善情绪，对于睡眠不足职员尤其有用。
不过，现在还不能确定小睡对大脑产生了何种影响，和是否对提升学习能力有所帮助
职员满意度调查诀窍
德勤咨询 郑力子
企业进行职员满意度调查能够对企业管理进行全方面审核，确保企业工作效率和最好经济效益，降低和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。职员满意度调查将分别对以下5个方面进行全方面评定或针对某个专题进行详尽考评。
1. 薪酬 薪酬是决定职员工作满意关键原因，它不仅能满足职员生活和工作基础需求，而且还是企业对职员所做贡献尊重。
2. 工作 工作本身内容在决定职员工作满意度中也起着很关键作用，其中影响满意度两个最关键方面是工作多样化和职业培训。
3. 晋升 工作中晋升机会对工作满意度有一定程度影响，它会带来管理权力、工作内容和薪酬方面改变。
4. 管理 职员满意度调查在管理方面一是考察企业是否做到了以职员为中心，管理者和职员关系是否友好；二是考察企业民主管理机制，也就是说职员参与和影响决议程度怎样。
5. 环境 好工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁情况和职员使用工具和设施极大地影响着职员满意度。
实施职员满意度调查要达成目标：
诊疗本企业潜在问题 实践证实，职员满意度调查是职员对多种管理问题满意度晴雨表。假如企业经过职员满意度调查发觉职员对薪酬满意度有下降趋势，就应立即检验其薪酬政策，找出不满日益增加原因并采取方法给予纠正。
找出本阶段出现关键问题原因 比如，企业最近受到产品高损耗率、高丢失率困扰，经过职员满意度调查就会找出造成问题发生原因，确定是否是职员工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成，不然只能靠主观随机猜测。
评定组织改变和企业政策对职员影响 职员满意度调查能够有效地用来评价组织政策和计划中多种改变，经过改变前后对比，企业管理层能够了解到企业决议对职员满意度影响。
促进企业和职员之间沟通和交流 因为确保了职员自主权，那么职员就会畅所欲言地反应平时管理层听不到声音，这么就起到了信息向上和向下沟通催化剂作用。
增强企业凝聚力 培养职员对企业认同感、归属感，不停增强职员对企业向心力、凝聚力。因为职员满意度调查活动是职员在民主管理基础上树立以企业为中心群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大向心力。
提升面试效率几点提议
金马
很多企业人力资源主管和技术主管全部有一个深深体会，这就是极难控制面试时间，尤其是马拉松式集中面试，往往使人疲惫不堪。假如你也碰到类似问题，不妨尝试一下以下面试方法，期望它能够帮助你提升面试效率。
1．充足准备，以诚待人
首先对多位应聘人简历、应聘职务和薪资要求等材料进行仔细研究、筛选，然后和初选人约好面试时间、地点和需要携带有效证书和证件等，写出面试时间安排表和评分标准。
其次，依据应聘人特点确定一下主试人，假如应聘者应聘岗位比较关键或专业性比较强，通常不宜只安排一个主试人，由人力资源部和岗位主管部门各派一人来共同主持面试是一个行之有效措施。不过这里要注意两点：一是要把主试人名单列在上述时间安排表中，二是两位主试人应该提前商议一下分工合作问题，即由谁来发问哪一类别问题。轮番发问和做笔记 。当其中一位主试者在总结和统计自己负责发问问题时，能够邀请另一位发问额外问题，这么能够预防错漏，或未能深入探讨所关注问题。假如主试者超出一人，负责开场白和作结应为同一人，大家就明白面试已经结束，来应聘人能够告辞，主试者能够进行下一项面试。
最终，强调一下面试前充足准备不管是对本企业、对自己，还是对应聘者，全部是一个负责任态度，应聘者在感觉到主试者诚意同时也对企业留下了良好第一印象。
2．注意程序，提升效率
1）欢迎应聘人，并复核来者是否其人。经过简单礼仪如握手、点头微笑、或谈论一两句天气怎样怎样，全部能够营造一个令双方全部感到轻松愉快谈话气氛。
2）介绍面试目标、目标和企业要求面试程序。假如主试者有两人，说明一下各自负责问题范围。告诉应聘者你还要面试其它人，所以在面试过程中，你要做笔记，以正确统计谈话内容，作为试后估评关键材料之一。
3）利用事先拟好面试时间安排表，逐一讨论相关题目。先谈谈对方现在工作和癖好 ，有利于其畅所欲言。把你想深入探究敏感问题先压一下，待应聘者情绪放松，乐于讲话时才提出。应该注意：
·保持开放平静心态；
·提问正确、简明，让对方轻易回复；
·保持眼光接触，让对方知道你对她所讲话很感爱好；
·留心聆听，不仅要注意对方讲出来话，还要留心对方暗示等弦外之音；
·仔细观察，注意对方衣着、面部表情和手势等形体语言和她所谈话之间一致性或矛盾性，引导对方畅所欲言，并统计关键点；
·面试结束前，提醒对方需要提出问题，并做出简明扼要回复，但务必说明本企业性质、业务特点、岗位要求、薪资和福利待遇、培训发展机会、假期、工作时间等。切记：在你侃侃而谈时候，对方最少是出于礼貌起见而洗耳恭听，不过千万不要认为对方是一个好听众，你就能够口若悬河、漫无边际地谈论和面试无关话题，降低面试质量和效率，或无意中泄漏商业机密，给企业和自己带来无谓损失。
3．慎于做结，留有余地
在做结时，应感谢对方前来应聘，并告诉对方何时会通知结果，一定要统计下正确通知时间并记住要言出必行，千万不要在做结时告诉或暗示对方是否受聘。即使其中某一人显著脱颖而出，你仍要在试后花时间全方面评定全部应聘者以后，再做最终决定。面试时间短、气氛比较张，不宜当场表态，不然悔之莫及。
每一项面试之间，主试人应留有5分钟左右间隙，让自己整理一下思绪和笔记。“好记性不如烂笔头”，正确和详尽笔记对于面试后讨论评价、比较和选择将起到举足轻重作用。所以，对于面试每一个人全部必需认真做好面试笔记。
有些企业主试人习惯于一边面试一边填写评分表，笔者认为这么做不够全方面。首先，在应聘人当面对其评分不够礼貌，同时会影响面试气氛；第二，通常评分表全部比较抽象，不可能像面试笔记那样具体和正确。第三，这么做极难全方面和公正地评定应聘者。正确做法是，在完成全部面试以后，先再次对比应聘者简历和应聘谈话统计，回想当初情景，再结合事先要求评分标准，对应聘者进行全方面评定，给分数，并按其符合条件程度，依次排列。比如：
20——59分，基础落选；
60——79分，可能当选；
80——95分，确定当选。
愉快工作效率高
愉快工作常会给人带来欢乐。不称心工作能影响我们个人生活，当我们回家后，几乎不可能把不愉快事情丢到脑后。工作不称心有很多原因，如：酬劳太低，老板或同事品质恶劣，工作太艰巨，工作太枯燥，没有职业安全感，工作中极少有提升机会，单位对自己或其它人漠不关心，企业只知道盈利等。
教授研究表明，假如一个人得到“合适工作安排”，换句话说，假如一个人需求和工作相符，这个人很可能会对工作满意，会全身心投入工作。如此一来，这个人将不会常常称病告假，不会动辄辞职不干，而工作质量也会更高。总而言之，这对每个人———雇员、雇主、管理人员全部有好处。对个人，它意味着有一个愉快工作。对企业，则意味着更高利润。　　让我们看一看木工张师傅，她在一家有名仿古家俱厂工作了，热爱自己工作，因为她一向认为，用自己双手制造出精美产品，身故后会在世上留下一点纪念。“我知道有些人有很多钱，但她们不一定有产品留给后世，后人也不一定记得她们。”她说：“而我做这个木柜，1后可能还会存在，而且成为古董。看到它背后制作人署名，是我大名和手迹，那意义就不一样了。”张师傅对成就有很高需求。她对工作总是精益求精，她工作满足了自己需求，所以，她在工作中很愉快。
这就对人事部门领导提出了这么要求，即怎样安排大家工作。　　一个方法是看这个人能否胜任，是否有能力来做她想要做工作。这较轻易找到答案。有时候人事部门靠审核申请人推荐信，有些部门靠学历取人。　
曾有学者调查发觉，不少单位通常是在大学年度安置洽谈会上，现场招聘含有学士学位学生。开始时招聘人员想像学过本专业学生完全能够胜任工作，然而，情况常常相反。大学毕业生有时对什么是现实工作认识很肤浅，部分学校学生可能缺乏语言和文字交流能力。在招聘程序中增加了能力测验，就避免了这种后果。　　
深入研究还发觉，大家认为只要她们胜任工作，有专业技术或能力，她们就会很愉快。事实却并非如此，大多数人只要努力就能学会想学任何技能。我们可能精通烹饪，但并不想当一名厨师；我们可能长于打字，但不想当一名秘书；我们可能熟练驾驶，但不想当一名出租汽车司机。有时候学生为了一纸文凭而学习某一学科，她们认为这是为未来找到好职业发明条件。结果她们确实找到了收入可观、前途远大或稳定可靠工作。可是这却不能满足她们其它方面需求。所以，教授们结论是，能满足一个人动机需求工作可能就是带来愉快工作。
白领注意：小睡比喝咖啡更能提升工作效率
德国汉堡市一家研究咨询机构一位教授近日指出，天天在办公室里小睡20分钟能够显著提升工作效率并提升注意力。她还表示，和那些天天喝数杯咖啡来提神职员相比，经过闭眼或是打盹来达成提神目标职员更轻易保持旺盛精力。这位名为皮特-维普曼教授表示，企业老板应该许可职员在办公时间小睡一会儿，并提议老板为职员提供舒适小睡场所和设备，包含部分质地柔软沙发等。维普曼教授说，短时间小睡有利于“唤醒”身体内感到疲乏细胞，并提升人体进行主动思维能力。
效率工资: 吸引人才利器
西三角
效率工资（efficiency-wage），指是企业支付给职员比市场平均水平高得多工资，促进职员努力工作一个激励和薪酬制度。它关键作用是吸引和留住优异人才。作为一个激励机制，效率工资已被中国部分企业，尤其是知识型企业采取。因为在知识型企业中，职员努力程度愈加难以控制，所以，采取效率工资制度有利于处理知识型企业监控困难问题。
效率工资作用机理
效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上效率工资，受到一系列原因制约。实际上，效率工资理论也给出了部分假定，来提醒效率工资作用机理。
1．效率工资是一个礼品交换行为
在效率工资理论中，有一个基础假定：企业效率工资是用来交换职员加倍工作，而职员加倍工作也是用来获取企业高工资。社会关系中互惠标准是效率工资起作用基础条件。
2．一旦发觉偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想做法
在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必需根据游戏规则，严惩偷懒者。这是确保效率工资起作用关键前提。只有这么，职员才会努力工作。所以，能否确保凡被发觉有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效关键原因。
3．效率工资水平确实定含有主观性
职员对企业认同感怎样，职员关系亲密程度和对外部失业情况和经济景气情况判定全部影响效率工资水平和效率工资实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付职员工资，是否拥有良好信誉和名声，尤其是在劳动关系上名声怎样及企业文化建设水平全部会影响职员对效率工资判定，进而影响效率工资有效性。
改善效率工资激励效果技巧
很多知识型企业全部在认真研究一个问题：怎样设计有效激励制度，最大程度地调动职员主动性。在现实生活中效率工资对于企业吸引高素质人才，起到了一定作用。不过，大家并未意识到假如企业内外客观环境还未为效率工资有效运作准备必需条件，那么实施效率工资是难以奏效。所以，摆在我们面前问题是：中国企业利用效率工资时应注意什么问题，在设计和实施效率工资制度时基础技巧有哪些？
1．注意效率工资和其它激励机制相互补充
效率工资目标是起到激励、约束作用，降低监控成本。对于不一样行业企业来说，其效率工资标准是不一样。在一些高科技企业中，因为该领域人才难求，开除一个关键职员对企业发展可能是致命，所以，企业能做是从多方面避免这种情况发生。在这么行业中，高工资对提升绩效已经不再是惟一手段，因为你给职员很高工资，但可能会有些人出更高价把她挖走。企业应采取其它激励手段，如股票期权等和高工资配合使用，使职员利益和企业发展紧密联络在一起，从而使职员处于被高度激励和长久激励状态，降低职员违纪行为。所以，有效激励效果往往来自于有效激励组合，而不只靠一个激励机制。在知识型企业中，效率工资能够和股权激励、和机会和事业激励等结合起来使用，效果会愈加理想。
2．考虑企业和职员是否共同遵守互惠标准
企业和职员全部重视在劳动力市场中信誉，全部将对方过去各自经历和声誉怎样作为是否和其建立劳动契约关系依据，这是维持效率工资条件。也就是说，在劳动力市场上，甚至在产品市场和资本市场上，企业和职员个人声誉全部是很关键原因。从根本上看，效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或职员做出甄别和选择。而这一信号可靠性在于企业和职员之间仍有基础信任，双方全部会相信对方是重视声誉，是尊重社会交换关系中互惠性标准。
现在，中国劳动力市场发育还不健全，尤其是对应市场秩序仍处于建设早期，企业和职员声誉在劳动力市场交易行为中并不是关键原因。而且，因为没有健全职员绩效评定体系，同时职员原有工资水平也不能完全反应职员过去绩效，于是会发生以下两种现象：一是不辨良莠，进而破坏整个劳动力市场互惠性标准，使劳动力市场信誉深入丧失；二是出于谨慎，企业只招聘领导层熟识、或有熟人介绍人来企业工作，这首先会造成“近亲繁殖”现象发生，同时也捆住了企业手脚，真正想要人才进不来，真正人才找不到用武之地。这看似重视职员声誉，实质上和第一个现象一样，全部是在破坏游戏规则。但第二种现象更发人深思，它说明，因为没有真实可靠信号，中国劳动力市场信任危机已经发生。
所以，企业在考虑采取效率工资时应注意企业和职员之间信任水平怎样，相互是否全部能够遵守对等社会交换规则，同时也应考虑职员是否重视本身信誉。通常而言，效率工资对于重视本身信誉人是有激励作用，在外部劳动力市场重视信誉原因情况下，效率工资也较为有效。在相互无法信任情况下，使用效率工资应该愈加谨慎。
3．主动促进劳动力市场健康发展
提升效率工资激励效用，关键是要主动促进外部劳动力市场健康发展。即使，政府对于劳动力市场完善有不可推卸责任，但每一个企业，作为劳动市场主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序关键内容，也是提升本身效率工资等激励工具效用手段之一。
什么样办公方法效率最高？
张小明
采取什么样办公方法才最有利于提升劳动生产率？一直是人力资源管理关键课题。新经济快速发展，电脑、移动电话、网络等信息技术进入现代化办公室，传统办公方法正在经受严峻挑战。怎样才能提升办公效率，让每个人发挥更大潜能？中国外企业界对此进行了卓有成效探索。
竞争式办公
最近，美国密歇根大学研究人员进行了部分有意思试验，她们安排一个工作小组人员在一个专门设计“竞争房间”内一起工作了多个月，结果发觉，工作人员在这种新型办公室内工作效率，比在传统办公室内工作效率提升了一倍，这个惊人发觉，使研究人员欣喜若狂。密歇根大学信息学院电子业研究合作试验室助理研究员斯蒂法尼·蒂斯利说，最近，很多软件开发企业全部尝试将其职员置于“竞争房间”中，以促进她们之间交流和更深层次合作。工作人员不再像以往一样在分离式小隔间内干活，而是坐在一个开放式大房间工作站里上班，这种独特房间是经典含有中央工作台、白板和卡片簿等配套设备工作室，它有利于进行群体讨论，企业期望能从这种独特安排中获益，而职员们对这种做法持怀疑态度，担心她们会所以而暴露个人隐私，而且在用心致专于某项工作任务时可能会不得安宁，密歇根大学研究人员说，她们研究是兼顾工作效率和职员满意度情况下进行，对影响效果进行了检验。
该项目小组对一个大汽车企业6组软件开发人员进行了测试，这些工作人员几乎没有在“竞争房间”工作过经验，利用软件开发业通常采取考评方法，研究人员对职员劳动生产率进行评价，然后，将在“竞争房间”内工作职员工作效率数据和传统情况下工作效率进行比较，研究人员还对参与试验职员进行面试，并让她们在试验前后分别填写了问询表，另外，研究人员尤其细致地观察了两组软件开发人员，观察她们处理各类问题过程，而且把她们行为拍摄下来。试验表明，在“竞争房间”中，职员工作效率是以往2倍多，而且，在后续11次试验中，研究人员得到了几乎相同结果，有甚至把工作效率提升到4倍！
从职员们试验前后所填写问询表中，研究人员发觉，职员们更喜爱在“竞争房间”中，而这比她们参与试验前所想像要好得多。职员们说，她们在考虑问题时，也并没有被身边同事弄得心烦意乱，她们学会了怎样调整自已，使自已在关键事情发生时能够立即地投入到工作中，确实，偶然听到其它人谈话，观察她人行为可能会对工作效率有一定影响，不过，当一名职员正用心致志于一个软件编程问题时，从她身边经过人会停下来提供部分帮助，当职员向同事解释一个问题时，其它人能够偶然插上一句说明或更正话，这么可使集体智慧得到充足发挥。那么，怎样处理隐私问题呢？比如，打个私人电话，告诉银行办理一笔贷款，或打电话向医生问询医疗检验结果等。研究人员在“竞争房间”旁设置了多个隔离、备有电话和计算机小房间，这么上述问题就很轻易处理了。
弹性式办公
所谓弹性能工作制，就是指在完成要求工作任务或固定工作时间长度前提下，职员能够自由选择工作具体时间安排，以替换统一固定上下班时间制度。现在，弹性工作制关键有3种形式，一是关键时间和弹性时间结合制。一天工作时间由关键工作时间（通常5——6小时）和围绕两头弹性工作时间所组成。关键工作时间是天天某多个小时全部职员必需到班时间，弹性时间是职员能够在这部分时间内自由选定上下班时间。比如某企业要求天天工作时间为8小时，不算1小时午餐休息时间，关键工作时间能够由早晨9时到下午3时，而办公室实际开放时间为早晨6时到下午6时，在关键工作时间内，全部职员全部要求来到工作岗位，但在这个关键区段前后弹性时间内，职员能够任选其中3个小时工作。二是结果中心制。企业对职员劳动只考评其结果，不要求具体时间，只要在所要求期限内按质量完成任务就照付薪酬。三是紧缩工作时间制。职员能够将一个星期内工作压缩在两三天完成，剩下时间由自已处理，职员上班时间降低，能够节省交通费，提升企业设备利用率。
弹性工作制比起传统固定工作时间制度，有着显著优点。弹性工作制对企业或组织优点关键表现在：（1）能够降低缺勤率，迟到率和职员流失。（2）能够促进职员生产率，有一项研究表明，在所调查企业中，弹性工作制使拖拉形象降低了42%，生产率增加了33%，对这种结果解释是，弹性工作制能够使职员愈加好地依据个人需要安排她们工作时间，并使职员在工作安排上能行使一定自主权。其结果是，职员更可能将她们工作活动调整到最具生产率时间内进行，同时愈加好地将工作时间同她们工作以外活动安排协调起来。（3）增加了工作营业时限，降低了加班费支出（比如，德国某企业采取该项制度后，加班降低了50%）。弹性工作制对职员而言也是有益，首先职员对工作时间有了一定自由选择，她们能够自由根据自已需要作息，上下班能够避免交通拥挤，免去了担心迟到或缺勤所造成担心感，并能安排时间参与私人关键社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好，其次，因为职员感到个人权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次需要，所以产生责任感，提升了工作满意度和士气。
无等级办公
等级隔阂是人和人关系难以融洽一大原因，这种不相同级间形成思想隔阂是极难消除，它存在妨碍了大家间相互沟通，不利于企业职员间形成一个坚强整体，为共同事业齐心协力。所以，在管理工作中，应该尽可能消除它影响。微软企业在企业内部人员关系处理上正是这么做。平等办公室，只要是微软企业职员，全部有自已办公室，或房间，每个办公室全部是相互隔开，有自已门和能够跳望外面窗户，每个办公室面积大小全部差不多，即使董事会主席比尔和总裁谢利办公室也比她人大不了多少，对自已办公室，每个人享受绝正确自主权，能够自由装饰和部署，任何人全部无权干涉，至于办公室位置也不是上面硬性安排，而是由职员自已挑选。假如某一办公室有多个人选择，可经过抽签决定，另外，假如你第一次选择不满意，能够下次再选，直到满意为止，每个办公室全部有可随手关闭门，企业充足尊重每个人隐私权，微软企业这种做法和其它企业全部不相同，它使职员们感到很有意思，而且心情很舒畅。当初，在微软企业职员中最流行笑话是：你办公室就如同西雅图市天气一样，不喜爱没相关系，等一会儿就会让你满意，即有可能话，尽可能使职员能选择一个自已满意、完全受自已支配，不用感到时刻有被监督着工作环境，方便使你更顺心地去对待工作。
移动式办公
早上，中国惠普总裁孙振耀走进在大北窑桥畔惠普大厦10层，跟往常一样，第一件要干事是寻求自己今天办公位子。奇怪吗？身份如此显赫惠普总裁竟然没有一间属于自己办公室。在最近一次中国惠普办公方法调整中，孙振耀把自己划在了“出差较多，不需要固定位子”职员行列，这是一个占到惠普（北京）职员总数54％600余人队伍，企业根据3比1百分比给她们配置了200个办公位子。于是，在这幢现在北京惟一一座实现移动无线办公大厦里，你就常常能见到这么风景：有些人风风火火地冲进电梯，左手握着手机，右手举着无线电话旁若无人地谈着业务；有些人正坐在咖啡间一边“摆弄”笔记本电脑一边喝热饮，笔记本左侧插着一块方方正正无线上网卡。
“只需给她们每人配置一台笔记本电脑、一块无线上网卡和一部无线分机电话就OK了。”中国惠普行政部经理袁伟说，惠普这次变革做很根本，不仅仅是那些常常要见用户、要出差销售部、市场部和现场维修部职员参与到新一代移动办公中，就连后台固定位置部分也根本统一了标准，袁伟说：“这种开放性移动办公形式不仅使部门间沟通变得很轻易，还令职员感觉很自由、自我，只要带上那三件设备她能够在大厦内随便走动而不耽搁工作，大大提升了工作效率。更关键是企业真所以节省了大笔开支：原来8个楼层容纳了700多名职员，现在有1100名职员在这里工作。房租永远是我们这类高科技大企业成本中第一位，不过，实现移动办公最少为北京惠普节省了1／4面积。”
一位世界级跨国企业职员说，分摊在她们企业每名职员身上办公面积、多种水电资源费、维护费每十二个月要达成8000多美金（不含年薪）。在成本和利润重压下，没有老板会对降低高昂办公费用不感爱好，或许用不了多久，惠普大厦里那道流动风景，将替换格子间成为