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安徽创新发展中“两高”人才队伍建设研究

“两高”人才课题组
12月16日
目 录

引 言
一、本省两高人才队伍发展总体情况和关键特征
（一）总体情况
（二）关键特征
二、两高人才队伍建设关键做法和经验
（一）人才政策取得新成效
（二）人才引进取得新进展
（三）人才培养取得新突破
（四）人才评价激励迈出新步伐
（五）人才成长环境有了新改善
三、两高人才队伍建设中面临问题和影响原因分析
（一）关键问题
（二）影响原因分析
四、创新发展中推进两高人才队伍建设对策提议
（一）营造气氛优化人才成长环境
（二）拓宽渠道推进两高人才引进
（三）开辟路径加强两高人才培养
（四）以用为本激发两高人才效能
（五）采取方法推进两高人才向企业聚集
（六）完善服务化解人才后顾之忧
附件1 个人问卷统计结果分析
附件2 单位问卷统计结果分析
附件3省市部分人才政策和人才项目统计
附件4部分市高端人才信息统计

安徽创新发展中“两高”人才队伍建设研究
引言
两高此次调研“两高”人才是指高层次人才和高技能人才。其中高层次人才关键包含拥有博士学历或含有副高及以上职称高层次专业技术人才和担任企业高管职位(年薪超出20万)高层次经营管理人才；高技能人才关键是取得高级工及以上国家职业资格证书人员。
人才是一个地域创新发展关键原因和主导力量，是提升区域发展关键竞争力引擎。为了深入掌握两高人才发展基础情况，正确判定两高人才发展趋势，全方面了解两高人才政策需求和发展中存在问题，为推进本省创新发展提供政策参考。今年7——10月人社厅和社科院组成课题组在全省范围内开展了两高人才队伍建设调研。
此次调研历时近4个月，综合采取了报表、问卷调查、团体访谈、案例调研多个方法调研。一是到合肥、蚌埠、滁州、铜陵四市进行了实地调查，共召开了4个由政府企事业人才工作者、“两高”人才代表、人才研究者参与座谈会；实地考察了在合肥高新区“合芜蚌试验区科技创新公共服务中心”和“中科大优异技术研究院”。二是材料搜集。向全省16个市下发了“两高”人才信息统计表、“两高”人才工程（项目）情况统计表、征集了16个市相关“两高”人才队伍建设调查材料；为了和全国其它地域进行比较分析，我们利用了国家人力资源和社会保障部、国家统计局联合进行首次全国全口径人才资源统计数据，查阅了中央国家和个省市党委政府相关人才政策文件和相关研究结果。三是以分层抽样方法在全省进行了“两高”人才个人问卷调查和企机关问卷调查，回收个人有效问卷911份，回收单位有效问卷292份，并用SPSS统计软件对两份问卷进行了描述分析（见附录1.2）。
一、本省两高人才队伍发展总体情况和关键特征
（一）总体情况
多年来，安徽以深入落实国家人才发展计划为根本，在推进转型发展、创新发展中坚持“高端引领”， “两高”人才队伍不停壮大。
1.人才队伍总量。依据全省各市上报数据推算，截止年底，本省共有专业技术人才243万人，其中高层次专业技术人才约26万人，占专业技术人才总量10.7%；共有企业经营管理83.2万人，其中高层次企业经营管理人才约14.5万人，占17.4%；共有高技能人才总量91.6万人，其中技师和高级技师15.7万人，占10.73%。
2.人才分布。从全部制分布看，本省两高人才仍大多集中在分布在公有制领域企机关。高层次人才关键集中在机关和国有企业，高技能人才关键集中在国有企业（图1）。但合肥市两高人才展现出向企业、向体制外聚集趋势（见图2）。

图1：湖芜市两高人才分布

图2：合肥市两高人才分布

从类型分布看，依据首次全国全口径人才资源统计数据分析显示，本省专业技术人才能够分为工程技术类、农业科技类、科学研究类、卫生技术类和教育类五类，卫生技术和教育类专业技术人员百分比最高（见图3）

图3：专业技术人才类型分布

企业高层次人才关键以专业技术岗位工程师居多，占到42.14%；其次是高层次经营管理人才，占到29.32%，可分为出资人代表、经理人、党群工作者和企业管理专业人才。具体岗位分布情况（见图4）

图4：合肥市高新区90家企业高层次人才工作职务分布

（二）关键特征
1.人才队伍发展快速。据相关统计数据显示，全省新增高层次人才0.96万人，同比增加22%；其中合芜蚌试验区新增高层次人才6967人，同比增加30.9%；，全省新增高层次人才9063人，合芜蚌试验区新增高层次人才7829人。全省高技能人才从底75.7万人增强到底91.6万人，增加15.9万人，年平均增加率为10.5%。
2.知识层次差异大。高层次人才知识层次较高。据不完全统计，省直机关在职高层次专业技术人才中，硕士学历占50%以上，其中博士硕士占10%以上；本省部分市高层次人才学历结构分布（见表1）。从表1数据分析来看，合肥、芜湖、蚌埠、淮南、安庆五市中，只有安庆高层次人才中硕士学历略低于10%，其它各市均高于10%，其中芜湖市高层次人才中硕士百分比靠近40%。

地域
项目
人数（万人）
学历（百分比）
博士
硕士
本科及以下
合肥
高层次人才
28.84
2.15
9.15
88.7
其中：企业高级经营管理人才
24.6
1.99
9.02
89.98
其中：高级专业技术人才
4.24
3.07
9.91
87.02
芜湖
高层次人才
1.72
3.49
36.4
60.11
其中：企业高级经营管理人才
0.41
3.17
29.3
67.53
其中：高级专业技术人才
1.22
3.77
36.9
59.33
蚌埠
高层次人才

其中：企业高级经营管理人才
0.054
1.3
21.5
77.2
淮南
高层次人才
0.8
0.63
17.5
81.87
其中：企业高级经营管理人才
0.04

25
75
其中：高级专业技术人才
0.73
0.14
13.7
86.16
安庆
高层次人才
0.72
0.17
8.05
91.78
其中：企业高级经营管理人才
0.013

6.25
93.75
其中：高级专业技术人才
0.71
0.17
12.65
87.18
表1：本省部分地域高层次人才学历结构
高技能人才学历结构以本科以下中专、大专为主，适应产业结构调整和知识经济需要，多年来出现了部分高学历高技能人才。合肥市共有技师7536人、高级技师284人。技师中含有硕士学历87人，占其总量1.15%；高级技师中硕士学历35人，占其总量12.3%；芜湖市1.18万人技师和高级技师中，其中含有硕士学历24人，占其总量0.2%。
3.中年人才占主体。因为职称评定年限限制，两高人才中整体展现出中年人才占主体态势，关键集中在36-45岁和46-55岁两个年纪段（见表2）。

地域
项目
人数（万人）
年纪（百分比）
35岁以下
36-45岁
46-55岁
55岁以上
合肥
企业高级经营管理人才
24.6
20．0
48.3
22.6
10.9
高级专业技术人才

4.24
4.1
34.9
46.9
13.9

技师
0.75
9.5
27.8
54.6
8.2

高级技师
0.03
3.9
23.9
51
21.1
芜湖
企业高级经营管理人才
0.41
46.3
34.1
14.6
7.7
高级专业技术人才
1.22
48.4
28.6
14.8
8.2

技师
0.88
10
50
38
2

高级技师
0.29
0.3
47.7
50
2
表2：合肥、芜湖两高层次人才年纪分布
多年来，一批年轻人才进入两高人才队伍，整个两高人才队伍结构展现出年轻化趋势，人才活力深入增强。比如企业高级管理人才中，合肥市35岁以下占20%，芜湖市35岁以下占46.1%；技师中，合肥市35岁以下占9.5%，芜湖市35岁以下占10%。
4.性别百分比较不平衡。各市报表显示，“两高”人才性别百分比失衡较严重，合肥、芜湖、黄山三市中，高级经营管理人才、高级专业技术人才和高级技能人才三类人才中，男性百分比均超出60%以上，最低为64%，最高达成96%（见图5）。而且层次越高“两高”人才中，性别百分比失衡越严重，“两院院士”、“千人计划”等部分国家级高端人才入选者中，女性所占百分比极低。各类“两高”人才性别百分比失衡情况，清楚地折射出本省女性职业发展中“玻璃天花板”现象。

图5：合肥、芜湖、黄山三市两高人才中性别分布
5.人才展现出高流动性。人才流动配置遵照“势能效应” ，势能越高人才越含有流动倾向，在流动中取得效应越大。“两高”人才和通常人才相比，是人才中“高势能”群体，含有较高流动性。数据显示，多年来，本省“两高”人才引进和流出频率全部很高。从近五年合肥、芜湖、六安、宣城四市两高人才流动情况比较看，人才流动最频繁是合肥市，引进和流失全部处于高位，年平均引进人才2879.6人，年平均流失人才2302.2人；人才引进最多是芜湖市，人才流失最严重是宣城市（见图6）。

图6：近五年来部分市两高人才流动情况
6.海外高层次人才队伍初具规模
从开始，本省陆续公布了多项相关引进留学人员和海外高层次人才激励政策，近几年来，在政府及企事业多方面努力下，经过项目引才、政策引才、外出引才等方法，大力引进留学人员和海外高层次人才。，本省留学回国人员2130人，引进德、英、美、法等20多个国家教授1650人；颁发外国教授证747本。有引进国外智力示范单位4个；入选国家级引智项目301个。初步形成了一支包含制造业、软件和信息技术、建筑业、地质勘探、新材料、环境保护新能源、医药和生物技术等多个领域海外高层次人才队伍。大大加强了安徽省高层次人才专业性、创新性和多样性。合肥市高新区261名海外高层次人才行业分布情况（见图7）

图7：合肥市高新区海外高层次人才行业分布

二、两高人才队伍建设关键做法和经验
（一）人才政策取得新成效
根据以重大政策突破带动体制机制创新改革思绪，在国家各项政策基础上，安徽省前后制订出台了相关两高人才多项政策文件和人才计划，坚持以政策创新带感人才工作体制机制创新，主动围绕不一样阶段人才需求，做好人才开发、管理、服务工作。部分市、高新区、科研单位、高校和企业也相继出台了相关人才政策等。其中包含支持人才创新创业政策、知识产权保护政策、人才发展公共服务政策、财税金融政策和“人才特区”政策本省已出台两高人才政策和项目统计（见附录3）
在这些政策推进下，一批高层次人才中领军人才脱颖而出。截止年底，本省有两院院士25人，入选国家百千万人才工程49人，入选国家千人计划110人；入选国家外专千人计划4人；入选国家青年千人计划40人；入选安徽省百人计划20人；入选安徽省战略性新兴产业技术领军人才353人；有省学术和技术带头人523人，省学术和技术带头人后备人选967人；1688名高层次人才和20名高技能人才享受国务院特殊津贴；1858名高层次人才和24名高技能人才享受省政府特殊津贴。
（二）人才引进取得新进展
一是经过重大人才工程聚集高层次人才。从开始，本省前后开展了引进名师“皖江学者”计划、引进海外创新创业人才“百人计划”、柔性引才“院士工作站”建设、战略性新兴产业111人才聚集工程、引进外国教授外专百人计划等人才引进工程。二是以市场化机制选聘人才。采取了组团赴外招聘、委托高校或外省人才市场招聘、人才寻访、猎头等多个方法，引进了一大批本省各行业急需人才；以来，面向社会前后公开招聘机关工作人员，对改善机关人员年纪和知识结构，提升队伍整体素质，实现机关选人用人科学化、制度化、规范化起到了主动促进作用。在企业高级经营人才选拔方面，国有企业逐步实施了组织委任和市场配置相结合选拔任用机制。单位问卷显示，大多数单位不管规模大小，在十二五期间全部有些人才引进，没有些人才引进单位为数较少，占总调查单位12.5%，基础是小微企业，关键原因是已经有些人员已能满足目前业务需要。
（三）人才培养取得新突破
创新人才培养模式，建立学校教育和实践锻炼相结合、中国培养和国际交流合作相衔接、重大人才项目带动开放式培养体系。在高层次人才培养方面，一是经过进修培训、研修等继续教育方法进行人才培养。本省前后举行3期省级高研班，47期省级高研班培养了一批高层次专业技术人才，年培训7200人次。各市和中国外著名高校联合举行了MPA、MBA、MPM、EMPA等多个中高级人才研修班，为本省针对性地培养了一批高级专业人才和管理人才。二是依靠高校和科研院所建立了一批“产学研”相结合高层次人才培养平台和实用培训基地。比如中科大优异技术研究院、合工大智能技术研究院、各类创业园、博士后工作站、博士后流动站等，已成为本省高层次人才培养、使用“摇蓝”和创新实践基地，造就了一支创新型、复合型高层次人才队伍。三是经过重大项目带动培养高层人人才，比如 “861项目”、“115”产业创新团体建设工程多年来为本省培养了一批创新创业人才。
高技能人才培养体系逐步完善。企业行业在培养高技能人才中主体作用开始得到发挥，一批高级技工学校、技师学院紧贴市场需求，亲密和企业合作，在加紧培养后备高技能人才方面发挥了关键基础作用，并涌现出一批培养模式新奇、培训成效显著高技能人才培养示范基地，截止本省共有6个国家级技师培训基地。试点建立“技能大师工作室”。在支柱产业、大型企业建立了40所省级以上技能大师工作室，高技能人才在技术攻关、工艺创新和带徒传技等方面关键作用得到发挥。
（四）人才评价激励迈出新步伐
一是不停深化专业技术职称制度改革。在新闻系列、艺术系列结合现场考评开展资格认定，突出业绩、能力，实施量化评审，在建设工程开展考评结合，在其它工程实施面试答辩。初步实现人才评价方法多元化。二是经营管理人才开始推行以效益为中心业绩考评和评价制度，很多地方实施了年薪制和期权试点。探索业绩和酬劳相挂钩。三是以社会化判定、企业评价、院校资格认证等多元技能人才评价机制初步形成，为高技能人才就业和职业生涯发展通畅了道路。四是高技能人才竞赛选拔机制逐步健全。开展多层次多形式职业技能竞赛，充足发挥职业技能竞赛在选拔高技能人才方面关键作用，涌现出一批全国全省技术能手。
（五）人才成长环境有了新改善
认真落实落实科学人才观，大力实施“人才强省”战略，营造“两高”人才能事创业良好环境。深化干部人事制度改革，树立用人开主流、看本质、看发展观念，营造优异人才脱颖而出、充足施展才华体制机制环境。设置高层次人才培养经费，建立常常性联络制度，健全人才奖励激励制度，建立了安徽省高技能人才政府特贴制度，并在落户、休假、医疗、住房等项政策上对高技能人才给予倾斜，高技能人才经济地位和社会地位有了较大提升。探索建立首席技师制度，部分大中型企业实施了技能工人津贴制度。单位问卷显示，机关高层次人才激励关键表现在职务安排和工作待遇等物质奖励，同时重视精神激励作用。企业激励手段则更灵活和多样化，各单位全部能对高技能人才提供物质奖励、培训和晋升机会；部分大型有条件企业提供科研条件支持、科研结果转化奖励和授予荣誉称号，物质奖励和精神奖励相结合；少数上市企业提供股权激励。
三、两高人才队伍建设中面临问题和影响原因分析
调查显示两高人才队伍建设面临总量不足、结构不够合理、人才创新创业能力不强，经济社会发展过程中两高人才需求结构和形态特征不停改变等四大问题。
（一）关键问题
1.人才总量不足。从总量看，本省高层次专业人才数量占专业人才总量百分比只有10.7%；高级经营管理人才占经营管理人才总量百分比不足20%。统计数据显示，本省公有制经济领域技能劳动者中，高中初技能人才分布百分比为14.7:21.9:63.4（见图8），展现出经典金字塔结构，和发达国家和地域橄榄形技能人才结构不符合。

图8：公有制领域内技能人才等级分布
2.人才队伍结构不够合理。一是通常性人才多，领军型人才相对较少。本省高层专业人才数量多年来上升较快，并仍缺乏一批世

两院院士密度（人/亿人）
千人计划入选者密度（人/亿人）
享受国务院特殊津贴教授密度(万人/亿人)

享受国务院特殊津贴技能人才密度(人/亿人)
安徽
35.61
86.05(含引进院士)
51.93
2858

36.8
全国
106.57
110.22
11800

92.4
表3：安徽部分领军人才群体密度和全国平均密度比较
界水平科学家、科技创新性领军人才和科技产业化领军型人才；缺乏一批优异职业经理人和有影响企业家；缺乏一批知识性、复合型高技能领军人才。统计数据显示，本省各类领军人才密度人才密度=入选人数÷人口总数。
全部远低于全国水平（见表3）。
二是人才产业分布和本省产业调整不适应。调查显示，第一产业缺高层次现代农业专业技术和技能人员，第二产业缺高技能人才，第三产业缺现代服务业高层次人才和高技能人员。传统产业两高人才多，战略性新兴产业和服务业两高人才少。人才配置结构不适应本省产业升级需要。
三是企业尤其是民营企业两高人才匮乏。人才报表显示，从全部制形式看，除合肥两高人才关键集中在民营企业以外，本省其它市两高人才大多集中在公有制领域企机关，民营企业占有量显著偏低。典韦调查问卷显示，有80%以上企业和40%以上被调查企业期望引进硕士和博士。100%企业期望引进高技能人才。十一五期间，企业两高人才流失率达成了8.7%，远高于高校和科研院所。
四是人才区域分布和本省区域总体战略不适应。经济社会越发达地域，“两高”人才越聚集，展现出人才流动配置中“马太效应”。统计显示，本省两高人才大多集中在合肥、芜湖、马鞍山、铜

图9：合肥、芜湖、蚌埠高端人才分布比较
陵等较发达地域，比如对于高级经营管理人才，安庆、六安两市分别只有158人、128人；而合肥市为24.6万人。两高人才中高端人才则大全部集中在合肥市，其它地域甚至是蚌埠、芜湖高端人才也极少（见图9）
3.人才创新创业能力不强 。高层次创新创业人才紧缺，人才队伍创新创业能力不够强。吴江研究员经过对创新主体、创新经费、创新环境、知识产权、技术应用、创新效益等多指标综合测算，安徽科技人才综合创新力得分176.71，低于全国平均得分199.29，低于北京、上海二分之一，低于湖北和湖南在中部六省中排在第三位（见表4）。人才贡献率作为一个国家或地域人才发展关键指标,表现人才效益发挥程度。，本省人才贡献率只有10.9%，低于全国平均水平26.6%和山西、江西、河南、湖北、湖南中部五省（见表6）。
地 区

全国
山西
安徽
江西
河南
湖北
湖南
北京
上海
江苏
浙江
综合创新力
得分
199.29
157.41
176.71
151.48
134.57
197.75
179.14
474.06
446.14
330.74
319.08

排序

17
16
19
22
10
15
1
2
3
6
人才贡献率

26.6
11.4
10.9
15.5
11.2
16.4
14.1
35.8
36.7
31.3
29.9
表4：中部地域部分发达地域科技人才创新力和人才贡献力比较
4.人才需求结构和形态特征不停改变。依据本省创新发展转型发展需要，本省两高人才需求结构和形态不停发生改变，关键表现为：提升本省两高人才队伍关键竞争力高端化人才需求迫切，二是推进本省创新发展创新创业型两高人才需求激增，三是适应本省战略性新兴产业发展新型两高人才需求强劲，四是促进本省产业占领国际市场发展需要国际化人才需求突出，五是适应该代服务业发展需要知识性复合型高技能人才需求旺盛，六是应对本省农业现代化发展需要两高人才需求紧迫。依据本省中长久人才发展计划，到，本省高级企业经营管理人才达成约23万人，需新增8.5万；高级专业技术人才达成约38万人，需新增12万；高技能人才达成120万人，需新增28.4万
单位问卷统计结果显示：单位最需要引进高层次人才类型是高级专业技术人才，其次是高层经营管理人才。其中有81.11%企业表示缺乏高级专业技术人才，有62.22%企业表示缺乏高层经营管理人才，另外分别有54.44%、25.56%和24.44%企业表示缺乏高级技能人才、中层管理和海外留学外国教授（见图表5）

需求类型
高层经营
管理人才
高级专业
技术人才
高级技能人才
海外留学和
外国教授
中层管理
数量
56
73
49
22
23

比重
62.22%
81.11%
54.44%
24.44%
25.56%
表5：高层次人才紧缺类型情况
（二）影响原因分析
体制机制、政策环境、人才培养引进模式等方面原因，制约两高人才开发。
1.体制机制不够健全。科学培养人才，广泛聚集人才，用好用活人才，最根本是要有一套充满活力和竞争力人才发展体制机制。现在，对怎样选好、用好、用活两高人才深入研究不够，表现在两高人才项目实施中，只重视评选而忽略了后期跟踪考察，人力资本意识不强，人才资源开发力度够，还未建立既适应社会主义市场经济要求有表现两高人才工作特点管理体制机制，人才社会化评价体系不健全，没有形成系统完善考评方法和评价指标体系。市场配置人才资源基础性作用发挥不够，比如虽有两高人才建设计划，不过没有建立起两高人才供求和培养调查机制；选人用人方法比较单一，能进不能出，能上不能下现象比较严重，人才流动体制性障碍还未清除，没有真正建立起单位自主用人、人员自由择业、政府依法监管、配套方法相对完善人才市场机制。对非公经济组织和社会组织中两高人才缺乏有效培养教育、管理服务方法。
2.政策环境不够优化。调查表明，本省两高人才政策不完善关键表现为政策趋同、优惠不够、政策不协调、政策笼统、政策难落实和政策宣传不到位多个方面，政策吸引力不足，不仅造成了两高人才引进困难，难以留住，使人才总量增加缓慢，而且不能充足调动现有“存量”人才主动性，难以人尽其才。个人问卷调查分析显示，两高人才对所在地域各项政策满意度均不高，每项选择“很满意”和“比较满意”总量大多低于70%（见图10）

图10：两高人才对所在地域各项人才政策满意度
政策协调性方面还需加强，不一样政策之间各自为政，尚无法协调形成协力。调查显示，人力资源市场监管制度、人力资源服务标
准化建设、信息统计分析和公布制度还需完善；激励人才创新创业财税金融政策还尚处于起步阶段,政策实施效果有欠缺，部分政策因为部分目标群体不给予配合，也造成政策有效性大打折扣。依据政策，在儿女入学、配偶安置、医疗、保险、住房、税收方面给一定照料。但怎样照料，缺乏配套方案。被访两高人才有些配偶工作、住房问题、户口问题，儿女入学问题仍然没有很好处理。
尤其是对高技能人才培养政策支持力度不够。即使人才计划纲要明确人才队伍建设关键为高层次人才和高技能人才，但在实际工作中，已经取得高级技师职业资格高技能人才尚缺乏类似高层次人才那样政策支撑。各用人单位，对技能人才和高技术人才待遇差异较大，入职看学历，提升看学历现实挫伤了学历不高技能人才进取意识。
3.人才引进和培养模式不够创新。表现在高层次人才引进和使用方面，分层分类引进和使用模式未能建立。伴随人才强省战略深入人心，各地全部加大了对含有凝聚和引领人才队伍作用高层次人才招揽，争先恐后推出多种引才计划、揽才政策、聚才方法。其中也存在着部分粗放僵化模式和“一刀切”倾向，忽略了高层次人才在层次、类型方面差异，具体表现在，不按产业需求和人才层次盲目引进人才，造成高层次人才结构失衡，不利于充足发挥她们作用。人才“生态链”和产业链是紧密联络。发挥高端人才效益，需要和之匹配条件或团体等环境支持。只有依据当地相关产业链成熟度和发展阶段要求，针对性地引进高端人才，才能使高端人才效益发挥得淋漓尽致。
表现在高技能人才培养方面，高技能人才培养投入总体不足，培养培训机构能力滞后，高技能人才培训基地、职业技能公共实训基地培养能力有限，其设施设备、实训条件、培养模式、师资水平等方面远不能满足经济社会发展需求。
四、创新发展中推进两高人才队伍建设对策提议
（一）营造气氛优化人才成长环境
要加强宣传引导，深入深化政府、企业、社会三个层面对两高人才工作关键性认识，着力优化人才发展环境，一是指导两高人才开发工作。关键围绕主导优势产业、新兴产业和传统优势产业研究两高人才需求信息，制订两高人才产业开发计划，大力实施高层次人才和高技能人才培养工程，提升两高人才数量，优化两高人才结构。二是建立健全两高人才发展政策体系。根据人才成长规律，在工资、福利、住房、培训、户口、档案等方面，研究制订对应配套政策，给政策倾斜，营造有利于人才引进、培养、使用政策体系。要研究建立以能力和业绩为导向、科学社会化人才评价机制；以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优异人才脱颖而出、充足施展才能选人用人机制；以重实绩、重贡献为导向分配机制，激励企业将工资向专业技术岗位、技能岗位倾斜，主动推选技术和结果参与分配机制；以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体奖励制度，发挥经济利益和社会荣誉双重激励效应。三是营造尊重“两高”人才社会气氛。报纸、电视、电台、政府网站等新闻媒体要加强对两高人才宣传，在全社会营造“尊重人才、崇尚技术”浓厚气氛。
（二）拓宽渠道推进两高人才引进
坚持“政府主导、企业主体”，充足发挥市场机制在“两高”人才资源配置中基础性作用，实施内引和外联相结合，多渠道引进两高人才。一是以现代产业结构调整为导向，吸引外地各类人才来皖就业、创业。以“基地建设和园区建设”为关键，培养引进急需紧缺专门人才，二是大力引进一批海内外高层次创新创业人才。实现以高层次人才推进产业转型升级、引领经济社会发展。放开引进所需各类专业高层次拔尖人才，培养造就一支以高层次创新创业人才、学术和技术带头人、政府特贴教授为主体领军人才队伍。三是建立健全两高人才柔性流动和区域合作机制，激励两高人才经过兼职、服务和技术攻关、项目引进等多个方法发挥作用。四是建立健全两高人才流动服务体系，完善两高人才信息公布制度，定时公布两高人才供求信息和工资指导价位信息，引导两高人才遵照市场规律合理流动。制订高技能人才和专业技术人才职业发展贯通措施。
（三）开辟路径加强两高人才培养
一是加强企业职员岗位技能提升培训和专业技术人员继续教育工作。依靠省内外科研院所和其它培训机构，新建若干个符合本省现代产业发展需要继续教育基地。组织实施培训资助计划，每十二个月遴选一定数目标中小企业含有培养前途中青年专业技术人才到省属关键院校、科研单位和大型企业进行培养锻炼，为中小企业培养一批高层次专技人才。二是主动探索灵活多样地人才培养模式。主动引导省内高校围绕本省主导产业和急需人才，广泛开展校企合作，进行“订单式”教育，为企业培养实用技术人才；加强和省内外高校合作，以联合办班、定向委培、设置企业冠名奖学金等形式，和高校联合培养所需人才。三是实施高层次人才载体建设工程。制订载体建设管理措施，加大资助力度，推进载体扩大规模、提升层次、转化结果，建设一批国家级、省级示范平台，推进博士后工作站、留学人员创业园、人才市场等载体建设。四是紧密跟踪需求改变新动向，不停调整两高人才培养方向和培养方法。首先，要关键建筑业、交通运输设备制造业、通用设备制造业等本省需求较大行业高技能人才开发工作。要尤其现代制造业高技能人才开发；其次，要重视商务服务业、批发业、零售业、通信设备、计算机及其它电子设备制造业等技能劳动者增加较快、比重不停上升行业高技能人才开发问题。根据紧缺人才抓紧培养标准，组织企业经营管理人员开展培训，强化市场经济知识、产业政策、则本运作、营销策略等现代企业管理知识学习，树立优异经营理念，强烈竞争意识，提升跨行业、跨地域、跨领域经营本事。把培养国际性经营管理人才提到关键议事日程，经过组织境内外培训，重视培养战略思维、国际眼光，提升国际市场运作能力。
（四）以用为本激发两高人才效能。
一是为两高人才提供施展平台，让人才能够充足发挥才能和专长。创新两高人才选拔机制。引导企业建立人才岗位体系，设置首席教授、首席技师、总工程师、工程师等技术岗位，疏通专业技术人才、高技能人才成长上升通道。二是强化开发力度，让人才能够连续取得发展和提升。完善人才考评、评价体系，破除论资排辈用人机制。加强青年英才培养。将年轻技术人才立即放到一线技术岗位培养锻炼。主动推行公开招聘、竞争上岗，大胆选拔中青年两高人才到关键岗位，促进人才脱颖而出。三是优化激励机制，让人才能够合理实现增值和回报。提升两高人才社会地位。加紧建立现代产业行业教授协会，构建广泛交流平台。有效发挥政府教授咨询委员会作用，主动推荐高级专业技术人才、高技能人才为选区或界别人大代表、政协委员候选人，为参与公共事务和政府决议提供良好平台，增强两高人才社会荣誉感。
（五）采取方法推进两高人才向企业聚集。
一是提升企业待遇。引导企业合理设置技术岗位薪酬标准，推行绩效工资挂钩、专利技术参与分配等分配方法，分档设定高层次专业技术人才、高技能人才最低工资标准，使企业两高人才工资水平高于行政岗位。对企业新引进两高人才，政府给一定补助。开展企业技术创新结果评选活动，政府给奖励。探索政策减轻中小企业社保负担。二.加大人才交流、引进力度，扩大选人范围，广泛地吸纳财经、金融等领域优异人才和海外高层次人才进入企业。改革企业经营管理人才选人用人方法，遵照企业家成长发展规律，坚持组织选配和市场化选聘相结合，逐步实现以市场为导向，优化配置企业经营管理人才机制。
（六）完善服务化解人才后顾之忧
人才流动环境效应显示，人才总是朝着政治环境宽松、社会环境友好、法制环境公平、政策环境优化、人际环境友好、人居环境舒适国家、地域流动。加紧完善本省城市基础设施建设，尤其是要改善各开发区、园区公共交通、休闲、购物和文体娱乐设施条件，为区内企业两高人才营造良好业余生活环境。在随迁家眷、儿女就学等方面出台政策，建立两高人才落户、儿女就学、档案转接“绿色通道”。

附件1
两高人才个人问卷统计分析汇总
（共911份）
项目
选项
百分比
图标
1.您对所在单位科技气氛满意度
很滿意
37.8

比较滿意
39.6
通常
18.7
不太滿意
3.0
完全不滿意
1.0
2. 您对所在单位人才培训满意度
很滿意
42.3

比较滿意
38.0
通常
15.9
不太滿意
3.9
完全不滿意
0.3
3．您对所在单位科技经费支持满意度
很滿意
32.4

比较滿意
37.8
通常
22.9
不太滿意
5.7
完全不滿意
1.2
4.您对所在单位能够得到科技条件满意度
很滿意
29.7

比较滿意
39.8
通常
24.4
不太滿意
5.0
完全不滿意
1.1
5.您对所在单位取得科技所需信息资源满意度
很滿意
30.9

比较滿意
39.8
通常
24.1
不太滿意
4.5
完全不滿意
0.7
6.您对所在单位技术结果能够得到转化满意度
很滿意
28.3

比较滿意
42.5
通常
23.4
不太滿意
4.9
完全不滿意
1.0
7.您对所在单位为人才提供上升空间机会满意度
很滿意
34.4

比较滿意
41.7
通常
17.3
不太滿意
5.4
完全不滿意
1.2
8.您对所9.在单位能够提供和外界进行交流机会满意度
很滿意
29.3

比较滿意
38.5
通常
25.8
不太滿意
5.4
完全不滿意
1.0
10.您对所在单位人才收入分配制度满意度
很滿意
28.3

比较滿意
39.0
通常
26.2
不太滿意
4.8
完全不滿意
1.7
11.您对所在地域人才激励政策和方法满意度
很滿意
27.1

比较滿意
37.6
通常
27.1
不太滿意
6.4
完全不滿意
1.9
12.您对所在地域科技创新服务满意度
很滿意
26.5

比较滿意
37.3
通常
28.9
不太滿意
5.8
完全不滿意
1.6
13.您对所在地域人才考评评价机制满意度
很滿意
25.8

比较滿意
38.3
通常
28.6
不太滿意
6.4
完全不滿意
0.9
14.您对所在地域提供良好科技创新条件满意度
很滿意
24.8

比较滿意
37.9
通常
29.9
不太滿意
6.3
完全不滿意
1.1
15.您对所在地域提供创业或创新支持力度满意度
很滿意
27.0

比较滿意
39.5
通常
27.2
不太滿意
4.8
完全不滿意
1.5
16.您对所在地域公平公开公正人才使用制度满意度
很滿意
27.9

比较滿意
41.0
通常
24.1
不太滿意
5.0
完全不滿意
1.9
17.多年您在单位帮助下参与各类中国外人才培训交流次数
3次以上
19.1

2次
17.5
1次
28.3
没有参与过
35.2
18.您所在单位科技经费情况
很充足
8.0

较充足
33.5
通常
39.2
不太充足
13.5
很不足

5.7
19.您现在急需处理关键问题是
工资待遇偏低
24.9

住房条件差
8.5
儿女升学就业困难
5.9
学术交流困难
13.6
继续深造机会少
23.4
研究结果转化困难
9.3
晋升困难
9.7
工作调动困难
4.2
其它
0.5
20.您认为影响您所在地域“两高”人才发展关键制约原因
关键领导重视程度不够
7.7

政府相关部门支持力度不够
15.0
人才激励机制不完善
25.3
人才经费投入不足
16.7
社会保障体系不健全
9.2
科技工作条件差
7.4
人才成长相关政策落实不到位
11.6
科技信息获取和交流困难
6.8
其它
0.3
21.您认为比较有效人才培养路径是
政府和用人单位经费资助
28.6

政府或用人单位关键人才培养计划
30.9
单位支持攻读学位
16.1
常常参与高层次学术研讨会
19.2
自学成才
4.8
其它
0.4
22.您认为政府在“两高”人才队伍建设中最需要做是
完善公平合理科技立项程序和审批制度
15.7

保护知识产权
9.8
完善科技结果评价和奖励制度
21.7
建设便捷基础设施
6.4
营造廉洁高效科技创新服务环境
13.2
促进人才合理流动
13.8
完善公平公正公开用人制度
18.6
其它
0.6
23.您认为激发人才创新激情最有效手段
一次性货币奖励
12.7

加薪
22.9
晋升
22.7
提供培训机会
20.2
股票期权
3.8
额外福利
7.8
授予荣誉称号
9.6
其它
0.3
24.您认为政府工作关键
培养提升本土人才
21.2

引进外地和留学人才
9.0
完善各级各类人才激励机制
25.0