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成功经理人讲座流程分析模板.doc
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1、 目 录讲师介绍 2课程表 3第一章 传统经理人迷思 4第二章 领导智商(Leadership IQ) 18第一节 愈加好、愈加快、更省 18第二节 怎样成为引爆教授 24第三节 群体中部分差异 26第三章 领导情商(Executive EQ) 30第一节 绪论:领导能力剧变 30第二节 职场内情绪当初和现在 32第三节 管理智商怎样运作 36第四节 管理智商十项特质 38第四章 企业文化 42第一节 组织文化结构及形成 42第二节 组织文化传输及学习 47讲 师 介 绍 - 余世维 博士学历:美国佛州诺瓦大学 公共决议博士 美国哈佛大学 企业管理博士后研究 英国牛津大学 国际经济博士后研究经
2、历:日本航空企业 台湾地域副总经理 美爽爽化妆品企业 驻美副总经理 泰华土地开发企业(泰国工业区) 总经理现任:谊联企业股份 副总经理 总禄企业企业 董事 高立国际开发企业 常务董事 全统旅游娱乐企业(青岛) 监察人 上海优仕企业管理咨询 首席顾问和培训讲师 高雄科学技术大学 教授 余世维先生在校期间主修个体和总体经济学、货币金融、生产和行销管理、组织行为研究、社会现象和社会心理学。在其职业生涯中曾负责过企业管理、项目工程、金融体系等领域。 余先生学识广博、经验丰厚、她演讲“寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中”,风格生动、幽默,深入浅出。对学员具极大吸引力和感悟力。她为日本航空、日立电视、大立伊势
3、丹、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、ABB、贝尔、史克、华瑞制药、立达制药、罗氏制药、日本第一制药、日本油墨、三得利、金光纸业等企业做过企业文化、领导魅力、廿一世纪成功经理人、问题分析和决议制订、决议陷阱和反面思索、情商和冲突管理、品质提升和品质创意、经销通路策略管理、航空运输产业市场分析、主管管理技巧、市场竞争策略和策略选择、市场管理、用户信用管理及怎样预防呆帐发生、职员绩效评定和考评作业、有效时间管理、建设高效团体、怎样有效地参与和主持会议、估计、预算和成本控制、经过用户服务建立忠诚用户关系等课程。余先生讲课案例丰富,并提供多个实用处理问题之工具及技巧
4、;并以其独到之哲学观念使学员学会以不变应万变之正确理念,深受学员欢迎。课 程 表 日期 时间第一天 日期 时间第二天0900&1030w 传统经理人迷思0900&1030w 管理逆商(一)1030%1045休 息1030%1045休 息1045&1230w 领导智商1045&1230w 管理逆商(二)12301330午 餐12301330午 餐1330&1500w 领导情商(一)1330&1500w 健康经理人1500%1515休 息1500%1515休 息1515&1700w 领导情商(二)1515&1700w 成功经理人:跨跃鸿沟 第一章传统经理人迷思 美国企管顾问师威廉葛诗礼,于十几年前
5、,在亚洲基金会和全国职业训练金监理会赞助之下,完成了一本名叫为中国经理把脉研究汇报。 在该篇汇报中,葛诗礼毫不客气地指出台湾经理人常犯三十六项错误,这些错误是:一、 授权不够二、 权责不明三、 多头马车四、 踢皮球推卸责任五、 死爱面子六、 不能容忍部属错误七、 把提议看成是批判八、 自认样样全部比部属行九、 喜爱制造派系斗争十、 喜爱用听话而无主见人十一、 用人重视忠心忽略能力十二、 霸占部属创见十三、 墨守成规、拒绝改变十四、 把部属看成是低一等人十五、 没给部属宣泄情绪机会十六、 对部属好坏绝口不提十七、 缺乏合理绩效评定制度十八、 想法和观念既陈旧又保守十九、 对事务见解失之主观二十、
6、 以假平等对待卓越部属二十一、 只会采取专制方法领导二十二、 把人当做机器二十三、 误认金钱和地位是万能二十四、 把失败归之于制度限制二十五、 要求职员受训,自己却不进修二十六、 抗拒改革,老是用鞭子和刀剑二十七、 把控制视作一个处罚二十八、 工作没有计划二十九、 不能有效利用时间三十、 无法掌握关键和例外标准三十一、 治标而不治本三十二、 把意见和事实混为一谈三十三、 只爱听部属报喜讯三十四、 汉字在沟通上带来错误三十五、 把年纪当做能力指标三十六、 误认一流工程师就是一流厂长 葛诗礼所列举上述三十六个错误,即使已经过了十几年,仍然还有很高参考价值。 另外,有识之士也曾指出工商业十大病态,它
7、们是:一、 缺乏专业人才二、 欠缺新式生产方法和技术三、 不知合理使用电脑四、 缺乏完整资讯资料五、 卫星工厂水准参差不齐六、 非经济生产型态小厂太多七、 会计制度不健全八、 自有资金偏低九、 行销通路掌握在外商手中十、 法律常识不足 这十大病态,也是一针见血,切中企业界弊端。 最近,美国名管理顾问史蒂芬布朗,以她十五年工作经验,完成了一本剖析美国经理人大作经理人常犯13个错误,即使书中讨论全部是美国企业情况,可是对中国经理人亦可收“她山之石,能够攻玉”之效。 我们深信,不犯任何错误人,也肯定是一无所成人。不管是葛诗礼所列举三十六项错误,或是赵耀东所指出十大病态,还是史蒂芬所谈十三个常犯错误,
8、全部是我们可贵检讨和反省指标。 对于中外教授诤谏之言,我们应该好好珍爱它,因为这些“诤言”就像一面无情镜子,会使我们勇敢地面对自己,并从错误之中学到宝贵教训和经验,使自己逐步成为一位成功而又有效经理人。拒绝负担个人责任假如你望企业一眼,不喜爱那些工作人员,别责备她们,过失在你自己身上;假如你不喜爱你业绩,观察一下你自己,别光是观察市场。 首先我们应该观察一下业务成功情况。它由哪些基础元素组成?它真正关键为何? 以下五个元素对任何机构成功全部极具关键性:1 一个特质或独特产品2 合适时间3 足够资本4 人力资源5 有效管理 不过要是你缺乏第五种元素,你也不会有前四种。为何?观察一下最终一个元素对
9、前四种造成影响:缺乏有效管理,产品特征和引入市场时机全部不可能做出正确决定;缺乏合适管理,就难以取得足够资本,更谈不上维持;最关键是,有良好管理才能吸引住最优异工作人员,而且指导她们,让她们各展其才。每位高瞻远瞩经理全部会认可,企业内最大未开发资源就是工作人员潜力。身为经理,我们有责任发展这广泛智慧力量。 一家美国大企业一位高级主管说:“把我资产全部拿走,可是把组织留给我,五年之内我就能使一切恢复旧观。”企业成功绝非出于幸运偶然;它建立在实实在在努力,即时反应管理,而且以一样方法使它维持下去。你不妨说,管理就是成功之钥。 在企业中,任何事全部起于管理,止于管理。为了有效地工作,管理必需责任分明
10、。哈瑞杜鲁门当美国总统时候,她在椭圆办公室挂了一个牌子:“责任止于此处”。每位经理应该接收这句座右铭。 假如你望企业一眼,不喜爱那些工作人员,别责备她们,过失在你自己身上;假如你不喜爱你业绩,观察一下你自己,别光是观察市场;假如你不喜爱你利润率,别怪通货膨胀,好好看一下你是怎么经营。责任一定要伴随管理而停止推诿。假如你不使它停止,迟早它会把你推掉。有效管理者,会为事情结果负起个人责任。 当管理阶层发觉本身出了问题,而且危机信号已开始闪动,我们常会跟经理说:“哎,我办公室不一样我管区不一样。” 实际上,没有任何办公室或管区“不一样”。当一位经理说这种话,她可能在开自己玩笑,不过唬不了其它人,她实
11、际意义是:“喂,别拿你评定她人标准来评定我。别以你判定她人基础来判定我。要是你这么做,我势必会失败。不过只要你一直接收我管区不一样这个说法,那就是管区失败,我一点责任全部没有。”未能启发工作人员 大家对待职员就像对待牲畜一样,也所以,职员反应就变得和牲畜一样。想到一个老限制一直存在着,她们就不计划逾越它。 管理有一项关键目标:使企业经历时间、人员变动及离开仍能连续下去。一个管理良善企业,经过好几代职员,和任何一位经理人或临时或永久离开,仍能继续成功地运作下去。这表示在你外出吃午餐、听专题演讲、出差、度假或短期间生病时,你监督下作业应该成功地发生功效。在其次,你因为调职、退休、健康欠佳,甚至死亡
12、,这种永久性离职也不应该使企业瘫痪。假如它会,那表示你没有善尽当经理责任。每回我为一群经理人举行讲习,我就利用各节休息时间提出三次测验,考察每位经理人效力。那些一定要趁午餐或两次喝咖啡时间打电话回办公室经理人无法经过我测验,因为任何优异经理人全部能离创办公室一整天,不会引发混乱。有很多经理用不着打电话回办公室,但还是这么做,这一直令我惊讶不已。我们全部知道,假如一个问题相当严重,确实需要经理拨出时间,办公室那边自然会有些人和她联络。不过我们实在极难苟同经理人打电话理由:她们需要感觉四处少不了她们。我们极少有些人真正了解那种欲望会强烈到什么程度。大部分人会进入管理阶层,是因为我们有能力处理问题。
13、我们处理得愈多,依靠我们人也愈多,而我们从处理问题所得到满足感就愈强。问题愈小和愈单纯,我们处理得愈快,使我们同时由成就和依靠之中得到满足感。你是否听说过,孩子已经嫁人或上大学,当母亲仍难以割舍她们?这种情况极类似于经理人缺乏个人安全感,所以建立她人对她依靠。毫无疑问,有些问题经理人应该亲自处理。它们属于特殊一类,那种困难没人能预先料到。不过否定属下能凭经验处理她本身例行问题,就等于否定她成长机会,结果是你使她失望。当你离开一两天,在十点半时打电话回办公室,要是你说:“没有我在那边监督你们,我相信你们撑两个钟头不出问题全部没措施。”职员很快就会把她们自己看得很低,同时也会瞧不起你。只重结果,忽
14、略思想 你无法光凭数字来管理职员,当经理人对人性原因了解增加,而且有效地对应职员心情、恐惧和盘旋在她们心中阴影,她们生产力才会增加。工作人员表现不一致是很显著事,有人生产力就是比她人高。不管是什么企业活动场所:打字中心,资料处理部门,一个销售据点,或医院内护理部门,总会有些生产力比她人强人。在我们较易追踪结果区域,这种情况尤其显著,比方说销售,经理人天天全部能注意到这种差异。同一城市内每一销售据点全部有两批推销人员,她们向基础上相同用户推销相同产品或服务,有一批推销员成交额就是比另一批多。我认为在我们职业生涯某个时间,几乎全部管理者全部会对此现象感到烦恼,甚至认为有些神秘。观察一下自己职员而且
15、问:“差异在哪里?”我们会发觉:表现较优人容貌不见得比她人强,她们也不一定更聪慧;在表面上她们工作也未必更卖力。对这个问题已经有几千本书问世,但我坚信,有些人成功而其它人失败,其中并无了不起神秘可言。成功者和不成功者之间差异,就在于成功者已发展出做事习惯,而不成功人则否。毫无疑问,很多原因影响成功,但大多数人领袖群伦基础理由是她们工作干得好。一个人成功和失败当然是以她工作习惯为基础,很多管理者多年以前就分辨出这一点。不过工作习惯只是冰山一角,依据了解,增加生产力挑战才是工作习惯根本,由此才能解释大家为何和怎样去发展工作习惯。加入错误人群 当一位经理人把高级管理层称之为“她们”,她在心中和管理单
16、位不会有亲和感,也不会认为自己是管理阶层一份子,所以她破坏了职员和企业其它部门之间团结。当告诉你别加入错误人群时,并不是指企业不光明手段,而是在谈怎样激励正当态度,下面做具体解释。当你在为各式各样企业服务时,必需学会去注意一些危险信号。有些字眼或词句使我们知道一位经理人处境有多危险。应尤其注意代名词使用,因为在谈到你企业任何部分时,只有一个代名词应该使用:我们。一家大企业管理阶层曾表示需要一项广泛效率分析。企业总裁、几位关键首长和我和各生产线经理会谈。大家全部表示,就最近改革而言,很多职员似乎不晓得该把注意力放在何处,和怎样合适地分析她们工作程序。经过部分时间努力,我们产生一个工具,可用于追踪
17、工作步骤和最具生产力活动。散会前每个人全部同意,这个新系统能发挥效果。书面文件很快就复印出来,各部门经理也分头召集她们属下开会。我有一个机会注意到有位经理把那项分析解释给她工作人员听,但她没觉察我也在场。她走到大办公室前面,扬起手中文件说:“我才进城去参与过她们会议,假如我们一定要把我们时间耗在开会上,我不知道她们指望我们怎么把工作做好。不管怎么说,把这些填好,明天早晨交到我桌上。”此时我知道这家企业染上了“代名词病”,而且那位经理是致命病菌关键带原者。假如你听到自己或一些经理使用“她们”这个代名词,警告信号应该开始闪动。很仔细聆听才会得悉这个人指是谁。“她们”是谁?在一个机构不应该有“她们”
18、存在要是有话,那必需是受你管理人。当一位经理人把高级管理阶层称之为“她们”,她在心中不会和管理单位有亲和感,也不认为自己是管理阶层一份子;所以她破坏了职员和企业其它部分之间团结。她管理失败。而且更关键是,她也愧对她属下。她们全部成为代名词病受害者。“一视同仁”管理方法 一把钥匙只能开一道锁,一样道理,换一个技巧可能能够使职员产生你期望反应。一个技巧对第一个人很有效,换到第二个人身上可能就失去效用。 一位经理人假如企图只使用一个技巧管理手下每一个人,那她最好有失望心理准备。她绝对不会成功(而且很可能会自己也奇怪为何不成功)。成功经理人把握住属下个性中基础差异,了解她们能力和弱点,而且以部分方法管
19、理她们。 我们首先观察问题所在。以下是多个经理轻易跌入陷阱,这是因为她们本身有弱点或缺乏知识。首先是“管理外套”。这个缺点源自于经理人对本身地位见解。她常常会受到管理阶层其它人教导,说她应该塑造某种“合适”管理角色。这些人早上起床,像穿上外套通常将自己纳入要饰演角色中。在一些圈子里,它可能是冷漠会计师笑容,也可能是刻苦耐劳而且亲切友好推销态度。在大多数场所有不一样态度存在,这要视阶级而定。这种态度和过分强调阶级方法,对企业坏处超出对它益处。它常常产生反效果,使工作人员认为这位经理并不确定她已适任工作。所以需要一切能弄到装饰,使她有能力担任那个角色。其次是群体管理。很多经理人试图同时和一大群部属
20、打交道,藉以避免令她担心个人接触。这种拙笨方法能够化为很多形式。忘了企业命脉:利润 那些一下子就否定她们和利润之间有亲密关系人常常发觉,一旦碰上企业艰困时期,她们预算总是最先被削减,这件事一点全部不奇怪。 管理有个关键目标:使企业连续下去。这毫无疑问,但要以何种方法呢?以下这个小说能够提供答案。 有一天,一家企业总裁在城中一家餐厅吃午饭。饭吃到二分之一,她发觉有四个熟悉声音由隔壁厢房传出。那些人讨论相当热烈,她忍不住偷听。她听出手下每位高级主管全部得意地谈起她部门。总生产工程师说:“没人能跟我比。对一家企业成功,贡献最大部门就是生产部门。假如你们没有像样产品,那等于什么也没有。” 销售经理抢着
21、说:“错了!世界上最好产品一点用全部没有,除非你有强大销售部门把它卖出去。” 主管企业内部及公共关系副总裁也有意见:“假如企业内外你们没有良好形象,惨败是绝正确。没人会向一家她不信任企业买产品。” “我认为你们见解全部太狭窄了,”主管人力资源副总裁展开攻击:“我们全部知道企业力量在于它职员。去掉强有力而且工作意愿高职员,企业立即陷于停顿。”四位雄心勃勃年轻人继续讨论,为她们部门努力争取。直到总裁吃完午饭,她们讨论仍未结束。她离开餐厅时顺便在那间厢房门口停一下。“诸位,”她说:“我忍不住听了你们讨论,很快乐你们能为自己部门感到自傲,不过我不能不说,经验告诉我,你们没一个说得正确。在任何企业里,没
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