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企 业 文 化 手 册
目      录
新中大企业文化                                              2
新中大宗旨                                                     3
新中大价值观                                                 4
新中大3A品牌关键价值：                               7
新 中 大 品 牌 宣 言                                   9
新 中 大 之 歌                                             11
结束语                                                           12
企业文化片言只语                                         13
对企业企业文化思索                                  15
打造企业关键竞争力                                     18
——企业文化“大成”之我见                       18
浅谈团体组员协作                                         19
诊疗自我、获取创新                                     19
新中大企业文化
前    言
成功企业得力于成功文化。新中大能在十年中快速崛起于中国软件业界，无疑有一个力量，一个能够使企业新中大人衷心认同价值观和使命感、一个能够促进职员奋发向上心理环境、一个能够确保企业经营业绩不停提升、一个能够主动地推进企业变革和发展企业文化在推进。这种文化并非一纸空文，而是新中大团体在多年成长磨砺逐步地凝结积淀起来企业精神。
在企业发展历程中，全部新中大人，包含曾经新中大人，全部怀有一个共同追求—让新中大成为国际著名软件品牌，让新中大人为之而自豪。怀着这一信仰，新中大在鼓足力量向前冲，成功跻身中国管理软件领导厂商之列，成为中国软件业界一支生力军。
世界日新月异，软件产业飞速发展，新中大要在全球化及快速改变时代时尚中站稳脚跟，达成目标，企业内在精神驱动力也在不停地升级，只有这么，新中大才得以克服种种困难，不停攀登事业巅峰。

新中大宗旨
--------以优异管理思想，灵动技术，适用处理方案，用心为用户发明轻松管理空间。
在力图成为中国甚至国际顶尖品牌企业历程中，新中大努力以高品质软件产品，高品质售前、售中、售后服务不停地发明、保持和提升着本身品牌价值。而这种品牌价值提升，正是建立在和用户双赢基础上。现有用户对新中大产品、服务满意度将会直接影响到潜在用户。优质产品让用户得到了工作高效，给新中大带来是不仅仅是利润回报，还有更宽广潜在市场，更多忠诚合作伙伴，由此新中大便勇于去寻求更高层次发展，更关键技术，更具著名度品牌效应，更大企业规模。这种良性螺旋式上升轨迹，才是新中大所需要。
新中大提供给用户，一定是优异管理思想融合而成高品质软件技术产品：新中大研究和设计基于用户立场，重视用户意见，追求全方面、充足地满足用户个性化需求；同时着力于发觉用户潜在需求并开发产品去引发这些需要。
新中大展示给用户，一定是最具江南地域智慧灵动技术和用户服务，不停完善产品服务系统，最大程度地使用户感到安心和便利，体会到品牌服务无微不至关心。
新中大推荐给用户，一定是最适适用于她们管理软件：新中大以最精英教授团体尽可能满足用户需求倾心设计，以成功实践经验和深厚管理素养确保新中大软件“最适合各行各业，最方便使用”，让新中大产品价值在用户手中得到最大程度发挥。
新中大团体深知，善待用户就是善待自己。所以，我们将时刻铭记，用户是本位，用户信赖是我们立足点，我们需要不是短期利益，我们需要是企业品牌价值成长。只有双赢，才能成长。

价值观--大家行为判定标准，是表现社会理想和目标观念。价值观，是文化关键。提倡什么样价值观，其实就是弘扬什么样文化。
新中大价值观
-------创新、中和、大成、
在做一件事情前，我们会去衡量这件事情有没有价值，价值有多大，该做或不该做，怎么样去做。这就是我们内心价值观在起作用。价值观差异决定了行为方法差异。
新中大价值观直接表现则是新中大思维模式和行为模式。
创新
-----不停进取，超越自我，领先同侪
创新是一个前驱动力。
在新中大三大价值观中，创新被列在首位。首先，这或许是行业特征反应，在软件开发这么一个知识更新极快，竞争异常猛烈领域，不创新就被淘汰；其次，是新中大人真正认识到了创新价值，体会到了用创新方法为用户发明价值使命感，期望创新成为新中大立业之本。
怎样来判定一个人、一个团体是否含有创新精神？
下面图中展示是两种不一样思维模式和处事方法。

To have

创新者用是To be—To do—To have外放型思维，她首先考虑问题关键所在，寻求所需帮助力量，或是自己来发明条件，尔后将自己想法付诸行动，最终处理问题；而守旧者To have—To do— To be则是截然不一样内敛型思维，她首先需要处理问题所需工具全部整整齐齐地罗列在面前，需要前面已经有些人成功地处理过这一问题，而她所要做，只是部分程式化工作。二者孰优孰劣，一望而知。
再来做一个假设：有三种人，树林里，在她们面前是座相当高墙，假如能翻过这座高墙，后面便是一片宽广天地。第一个人权衡再三，认为无计可施，终究摇摇头离开，一边说着“可惜，可惜，假如墙不是那么高，假如有一个梯子，假如墙上有一个洞……”。第二种人仿佛已经能够想象到自己在那片天地中作为，她迫不及待地冲过去，想来个漂亮上墙动作，然而终究还是摔下来，或是撞得头破血流。第三种人仔细地看了看周围，沉思了一下，然后去周围找来了部分坚韧藤条，将它们搓成牢靠绳子，借助绳子最终越过了高墙。
第一个人消极，第二种人卤莽，只有第三种人，在碰到难题时，善于去寻求处理难题力量，寻求变通，主动主动地迎接挑战，只有这么人，才是勇于负担任务人，才是值得信赖人。
在新中大十年创业历程中，不可能没有过消极和卤莽，但更多更主流，是一个蕴巧思于主动奋发中创新精神。新中大怎样同资本强于自己几倍乃至十几倍、几十倍，拥有前沿技术对手竞争，开辟出一片属于自己天空，即是靠着这种创新精神。在已经相当成熟领域，新中大没有更多地涉足，这会让企业在残酷竞争中撞得头破血流。在充足地考虑市场需求以后，新中大开发出GSOFT公共财政软件，这使得企业首先得以生存壮大；接着是PSOFT工程管理软件，又是一片宽广市场； URP理念推出是新中大一个新纪元，领先同侪不再只是一个梦想，而成为真实存在。
中和
-----真诚合作，谦和共处，互动双赢
中和是创新基石。创新精神灵感慨动往往源于很多思维方法交流融合。
新中大快速崛起，源自她前沿软件技术和高品质软件产品，和对市场敏锐分析把握，而这一切，又全部源于新中大团体协同作战，群策群力。每个新中大人全部是这个团体中一个分子。在瞬息万变信息时代中，新中大崛起，肯定倚赖于每个团体组员真诚携手、每个合作伙伴结伴而行。
在新中大内部，每一职员全部既要虚心听取她人有价值意见和提议，同时又有责任提供对企业多种最好想法。这些想法会在整个机构中交流，有价值想法和提议不停得到改善和完善，然后付诸实施。新中大以中和价值观严格地评价每一个职员，以此强调她们关键性。
对于外部合作伙伴来说，中和价值观一样发挥着举足轻重作用。新中大URP理念恰如其分地展现了这一点。面对技术创新、全球竞争日益加剧，构架良好企业联盟将为企业带来更大竞争优势。而新中大一直致力于和很多合作伙伴间合作关系建立和信息立即交流回馈，使新中大得以快速地进入市场，和合作伙伴共同为用户提供更优质产品和服务，由此赢得软件市场中更大一块蛋糕。这是新中大良性螺旋式上升轨道中关键一步。
大成
-----海纳百川、博采众长、大业自成
进取心是衡量优异是否标准之一。也是能否成功原因之一。不想当将军士兵不是好士兵。只有想成为第一职员才能组成想成为第一团体。
真正新中大人，新中大合作伙伴，不能是安于现实状况，不能是停滞不前，她眼光应该是长远，她必需有一个目标来激励自己，必需激发本身最大潜力来实现自我价值，挖掘出自己亮点，找到自己第一位置。
新中大需要是亮点，而不是平庸，她在GSOFT公共财政软件上，在PSOFT工程管理软件上，大型数据库平台应用系统上，在 URP联盟体资源管理理念，互动管理I6系统上全部成功找到了自己亮点。
而现在，新中大五年目标很明确，即让“新中大”成为著名国际软件品牌。然而这当然不会是新中大终极目标，当这一目标实现时，又会有更高目标继续激发我们内在潜力和动力。我们所做，是努力在日益猛烈市场竞争中不停往前冲，保持企业活力，生存下来，发展起来，让一个又一个远大却又切实可行目标成为现实，我们期望看到新中大跻身于世界级领先企业之列时刻到来。

品牌关键价值：尤如一个企业及其产品灵魂，企业和产品经过其关键价值区分于竞争品牌，产大企业经营宗旨，诉求品牌一个追求，一个精神，一个超越竞争对手综合而独特价值表现。
新中大3A品牌关键价值：
——优异（Advanced）、灵动（Agile）、适用（Applicable）
优异（Advanced）
优异管理思想
     ——新中大软件以优异管理思想为灵魂进行开发。
是URP 首创者，传输者； 是公共财政管理、工程管理、企业管理（URP）等领域市场绝对领导者，是大型优异管理软件供给商，电子商务先锋。
发明性提议“管理软件新文化运动”、“互动管理”、“终止ERP”“成就盟主企业电子商务先锋”等思想旋风，一直迈步在中国管理软件行业前列；在用户管理、人力资源管理、经营理念策略方面处于行业领先；率先在行业中实施品牌战略计划，聘用权威管理教授为新中大管理思想提供者。
拥有博士、硕士组成科研团体；拥有和全球著名跨国企业微软、IBM等尖端技术合作，掌握最优异软件技术；拥有众多跨国企业用户成功案例和软件行业中独有管理思想库。
灵动（Agile）
灵动软件技术
     ——基于浙江人智慧和灵性，对用户细腻需求，含有敏锐和深刻挖掘能力，所以新中大软件很人性化，使用极其方便，复杂问题简单化，含有极强互动性。
浓缩灵性地域精华：江南形胜和吴越文化孕育了灵性聪慧浙江人文；提供了敏锐智慧而用心勤奋科研人才，融合了浙江商业精神中诚信规范和敬业务实。
展现互动软件技术：产品人性化，界面简练，使用方便，柔性化软件设计，强调和用户灵性互动，用心为用户提供产品服务。
追求灵动服务特色：“互动管理 和用户共成长”，“国际互动 ”推出红旗计划，追求新中大和红旗用户共同成长最高境界。
适用（Applicable）
适用处理方案
        ——新中大软件研发关键教授是一班“在企业有十多年高层管理成功实践＋深厚管理理论素养＋软件工程教授跨学科人才”，以此确保了新中大管理软件“最适合各行各业，最方便使用”
新中大精英团体是适用处理方案智囊库：拥有中国管理新理论和经营模式创建者；拥有深厚计算机技术和软件关键技术底蕴创业家；拥有国家863计划项目责任人和ERP产业教授；拥有经营管理实践和优异研发技术高级咨询教授；拥有中国外著名经营管理教授、人力资源教授和品牌管理教授。
十年软件研发积聚了深厚软件行业底蕴：从涉足财务软件到进军ERP 软件、推出URP管理软件，新中大在稳步发展同时经历着、谱写着中国软件业发展演进，见证中国软件业生存和改变，洞悉竞争猛烈软件市场需求，引领软件产品新理念。
关注用户需求倾心设计是“适用”确保：从公共财政软件、工程管理软件、国际财务管理软件、国际ERP 管理软件、直至最优异国际化管理软件URP，新中大不停推出使用管理软件新品满足用户需求，为用户发明轻松管理空间。
新 中 大 品 牌 宣 言
————让我们开创管理软件新纪元
为了心中坚守使命
相聚在西子湖畔
我们拥有一个共同名字
NEWGRAND——新中大
如同神喻通常启示：
创新、中和、大成——是飞跃在我们心中血液。
优异、灵动、适用——是我们那渴望翱翔灵魂。
新中大
我们品格昭示
我们诺守信条和操守
以新中大品牌声誉，我们承诺：
优异管理思想、灵动技术、适用处理方案，
成就电子商务先锋！
吴越春秋风云纵横
在这片炽热大地上
胸中涌动着难以割舍乡恋
沿着科技先辈们足迹
我们新中大同仁走过了几多风雨
超越用户期待、回报股东信任，为社会发明财富
新中大    我们心灵烙印
我们实现自我价值舞台
为了新中大品牌荣誉
我们尽心尽力为身边职员着想
用心发明是我们工作日志上永恒符号
执着于用户轻松管理是我们不渝天职
让优异、灵动和适用品牌之花
如同西湖映日荷花般盛开
我们共同发明属于我们美好未来。
今天
神州天空如此明朗空灵
那是因为
我们必将开创管理软件新纪元
新 中 大 之 歌
新 中 大 之 歌
（女）为了心中坚守使命
相聚在西子湖畔
（男）为了心中难以割舍乡恋
让我们开创新纪元
（女）为了成就电子商务先锋
吴越春秋精英多辈出
（合）我们拥有一个共同名字
NEWGRAND     新中大
创新、中和、大成
是飞跃在我们心中血液
优异、灵动、适用
是我们那渴望翱翔灵魂。
（女）为了心中坚守使命
相聚在西子湖畔
（男）为了心中难以割舍乡恋
让我们开创新纪元
（女）为了成就电子商务先锋
吴越春秋精英多辈出
（合）我们拥有一个共同名字
NEWGRAND      新中大
创新、中和、大成
是飞跃在我们心中血液
优异、灵动、适用
是我们那渴望翱翔灵魂。
结束语
新中大在十年磨砺中发明了属于自己企业文化，而新中大文化伴随企业发展必将日益强化，最终成为进步取之不尽、用之不竭精神源泉。新中大用她宗旨，她价值观，她实际业绩，来成就自己美好明天。终有一天，“新中大”将成为国际著名软件品牌，新中大企业将跻身于世界级领先企业之列。我们期待着这一天到来。

企业文化片言只语
楼激扬
人类因为有梦想而伟大，企业因为有文化而繁荣。
企业文化是企业灵魂，所以不管企业规模大小，全部肯定有企业文化，正如一个人不能没有灵魂一样。
企业文化一开始必需是强制性地灌输，以后才可能逐步进入主动被接纳，是一个由虚到实，由表及内过程。
我们能够说，在企业文化塑造过程中，没有形式就没有内容。
企业文化主流：开放、融合、民主、宽容、创新。
企业文化创新实质就是企业文化扬弃过程。
能够在职员内心产生共鸣企业文化才是真正企业文化。
优异企业文化应该是长久沉淀、和时俱进企业文化。
世界500强企业管理演变历史证实，优异企业文化，应该以人为本，以用户为中心，努力服务社会，同时，平等对待职员，平衡相关者利益，提倡团体精神，并激励创新。
当一个企业价值观形成为职员日常行为模式时，我们能够说这个企业文化已经渗透成功了。
优异企业价值观是有意识培育结果，而不是自发产生。
企业领导者应该是企业文化第一提倡者、设计者、决议者、身体力行者。
对人而言，制度约束尽管不是万能，但没有制度约束是万万不能；一样，企业文化并非是左右我们唯一要素，但没有企业文化也是万万不行。
企业文化不是政治思想工作，也不等同于职员娱乐活动。
企业文化更多意义上是管理一个职能，它是每一个企业领导者全部无时无刻不在努力做好却又不知道怎样做好一项关键管理职能，它作用能够和企业战略相媲美。
企业文化和企业关系好比是水和人关系。首先，企业文化是一个柔性东西，不含有强制性，但从长久而言，它却有水滴石穿作用。其次，它作用也像水，无处不在，用时候不认为多么关键，但离开了水你却无法生存。只要有一个团体，就一定有一个文化，但假如没有留心，可能就感受不到。而一旦一个团体没有一个共同文化，就会失去凝聚力，企业将无法生存。再者，企业文化作用如水，水能载舟亦能覆舟，用好它能使企业长久繁荣，不然企业也逃脱不了短命下场。企业就像一艘逆水而行舟，只有同心协力才能发展下去。
一个成功领导者留给企业最宝贵财富莫过于给企业发明了一个优异企业文化。
企业文化是企业能够愈加好生存下去理由。
企业是由人组成，只有在思想上能够管理这帮人，才是真正管理者。
经营企业就是经营人，而经营人管理职能就是企业文化。
假如企业文化太虚、只肯停留在纸面上，那么这将挫伤职员主动性，挫伤职员对企业信任和好感，最终受伤害最大仍是企业。
企业文化塑造最终目标是使企业形成一个快速适应市场竞争思维方法，即创新精神。
企业文化更多是精神层面东西，最终还是要表现在物质利益上。
没有一个包治百病管理职能，企业文化也一样，它并不是一个无所不能神话。
假如说企业管理制度是让想犯罪人没有机会犯罪，那么企业文化就是让有机会犯罪人不愿意犯罪！

对企业企业文化思索
楼    昕
企业文化是企业发展到一定程度期望继续发展或期望取得连续发展必需建立一个机制。对于不一样企业、不一样阶段、不一样规模全部有不一样表现形式。新中大企业经历过从小到大过程，所以，在这么企业中，企业发展所带给每一个人思想深处肯定包含一个谨慎性，这种谨慎性对企业发展有有利一面，也有不利一面；以下就从上海分企业发展来加以说明：
自7月份以来，我本人来到上海，开始了解并建立新上海分企业；在上海企业重建过程中，碰到了很多想不到问题，这些问题和企业文化建设有着亲密联络，现在回过头来想，企业在发展进程中，全部会遇见这些问题，也全部必需处理这些问题，下面就关键问题进行分析：
企业关键团体建立过程遇见问题及处理方法
在建立团体过程中，第一关键是立即建立一个属于企业关键团体，这个团体能够在企业最困难时候，排除一切困难，根据企业目标勇往直前，直到完成计划和指标；这个团体能够充足了解企业企业文化，能够了解什么是创新、中和、大成。但新企业或是新领导出现在一个团体中，不管是新老职员，全部会产生很多不信任，老职员会将原来旧作息带到新团体中，从而使新职员对企业产生一个不信任感，并将这种感觉深入强化为对新领导不信任，这时企业发展就会出现问题；处理这种问题最简单方法是将全部老职员开除，然后再招新人；但事实往往不能这么做，理由很简单，因为企业发展需要连续经营，连续经营需要现金流，老职员即使有很多不是，但确实能够使企业经营连续下去，能够维持企业正常经营，所以必需留下这些老职员，结果很显著，企业能够运作，但企业文化及企业气氛很差，职员之间没有信任，企业和职员没有信任，总经理成为职员看笑话对象；怎样处理这些问题是摆在一个分企业经理首要任务，也是一个长久任务。我认为经过假如能够本着创新和中和态度去处理这个问题，将不停进取，超越自我，领先同侪，真诚合作，集思广益，博采众长理念融入具体实务处理中，将会收到好效果。首先，将全部企业业务在最短时间内进行全方面了解，并对能够在三个月内能够产单项目尽可能地控制到自己手中；其次，快速建立属于自己新销售团体（能够和老团体并行）；第三，在较短时间里进行技术及销售培训，立即培养能够自己进行独立销售人员；第四，一旦企业能够在总经理控制下维持生计，立即开除对企业发展起阻碍职员；第五，和业务能力强，有发展潜力职员多进行沟通，尤其是单独面对面沟通，逐步建立自己嫡系部队。经过以上多个步骤，大约需要4到6个月发展，企业精神面貌会有很大改变，企业关键团体问题将能够处理，处理了关键团体问题，剩下问题就轻易处理多了，所以在新团体建立之初，首先要处理是关键团体建设问题，也是建立企业文化基础，只有建立了能够为企业传输文化坚实中层干部，企业理念才能够贯穿到每一个人心中，企业文化才能够成为一个文化，才能在你关键团体中树立创新和中和理念。
企业技术部门企业文化
软件企业生存方法和其它企业有着很大不一样，其中较显著一个方面是软件是需要售后服务，而且这种服务将要维持一段时间；所以技术服务好坏将对企业未来发展产生很大影响。记得在7月我到上海时候，大约有30天时间几乎每七天全部有上门投诉电话，而且电话语气和态度全部很恶劣。我最初反应是上海用户素质太差，但经过一段时间观察，我发觉其实上海用户和杭州、广州等地用户也没有太大差异，而企业技术人员对用户却普遍存在一个态度——用户全部是很难弄，即企业技术人员没有树立以用户为中心观念，没有须树立优质、满意地服务每一个用户宗旨；相反，技术部普遍认为用户要求全部是无理，全部是要为难技术人员，企业技术实力极差，不管是什么问题，总推说要总部开发才能完成，而绝大多数问题实际上是根本没有必需麻烦研发中心，基础上只要会部分SQL语句就能够处理问题；对于技术部问题，归根到底也是对企业以用户为中心理念没有树立，没有把优质产品，优质服务，满意用户观念；不知道企业为何要设置技术部，也不知道自己职责是什么。在这种情况下，我认为必需经过部分强制性手段才能够实现根本转变。首先，大批招聘新人，使老职员产生压力；同时，在新人进企业后，立即进行企业文化灌输，将创新、中和、达成、优质、满意理念在其进企业之初就反复灌输，形成条件反射；其次，在新项目中大胆启用新人，让更多技术人员熟悉新中大产品；第三，建立项目跟踪制度，设置专员对项目进行巡回跟踪，立即了解项目标进展情况及用户满意程度，并将用户满意度和企业十字理念进行对照，从思想深处对比不足；第四，对项目实施里程碑法管理，建立关键里程碑，并将里程碑和企业收款计划结合起来，使服务和收款连为一体；第五，开除技术差、服务态度不好技术人员，起到杀一儆百效果。经过以上五个步骤，技术部门管理有了很大提升，职员工作热情上来了，对用户态度好了，技术能力提升也很快，在初中级技术考试中，转正职员全部经过中级考试，其它全部经过初级考试，在补考中，企业只有技术文秘是初级，其它全部经过中级。企业技术部门最能表现出企业优质和满意企业文化理念，伴随企业不停发展，要对职员不停灌输优质和满意服务理念是一个日常性工作。企业发展，随时会出现新问题，如项目管理问题、一线技术人员和开发人员沟通渠道问题及用户需求响应问题，这些问题将也全部和企业文化建设亲密相关。
分企业职员和总部产生矛盾及处理方法
按道理说，分企业和总部应该是没有矛盾，我为何要提这个问题，我认为关键有以下多个原所以产生了矛盾，这多个原因是：（1）、直接利益不一样产生矛盾；分企业技术人员或销售人员除了正常教用户使用软件外，同时还担负着用户项目款项回收工作，这些款项回收多少和相关人员奖金挂钩，而总部相关部门面正确用户是各个分企业或代理商，对于分企业而言是上级，有时缺乏服务观念（结合企业创新、中和、大成、优质、满意理念，我在上海企业提出了“服务对象”概念，即每个人全部有一个服务对象，只有服务对象满意，你工作才是好。销售工程师服务对象是用户，技术工程师服务对象是用户和销售工程师，咨询工程师服务对象是销售工程师，财务服务对象是总经理和总部财务部等等），所以，分企业人员应该体谅总部人职员作劳苦，要能够了解有时时间响应较慢是要处理全国大量事件，而不是只为一个分企业服务；而总部相关工作人员也要建立“我要把我服务对象服务满意”思想。（2）、承受压力不一样，总部相关人员感受到是来自于竞争对手时时刻刻强大竞争压力，而分企业人员更多压力起源于直接用户；即使从本质上讲，这两种压力是一样，不过总部人员必需要协调在全国范围内，某项工作应怎样开展，而分企业人员面正确是某个具体用户，要求企业帮助处理；出发点不一样处理方法就会产生差异，就会产生矛盾。对于分企业总经理而言，必需常常对职员进行教育，要使职员有大局观念，观念要不停灌输，才能见效。这里补充说明一个个案，即工程企业技术人员对其它企业技术支持问题；简单说，八个字，效率低下、难以忍受。我认为，要处理总部人员和分企业职员产生矛盾问题，关键一点是，不管部门上下，关键是看谁服务谁问题，只要是服务方，就应该尽可能使被服务方满意，所以要确定服务对象及服务满意考评措施。以上所谈及问题不包含管理方面问题。
销售业绩下滑时需要注意问题
分企业业绩不可能总是在不停增加，不一样时期，会有所改变。当企业业绩因为一些原因产生较大下滑时，最轻易发生是企业内部人心浮动，谣言四起。要处理这个问题关键应做到以下多个方面：（1）、分析企业价值观和个人价值观之间差异，进行正面教育，强化企业价值观。（2）关键团体忠诚度；要尽可能使你关键团体立即了解情况，并将你困难告诉大家，期望大家能够帮助你共同渡过难关。（3）经过正式渠道进行宣传，将企业方针政策立即告诉职员，要将可能产生谣言立即扼杀。（4）、立即分析产生业绩下滑原因，看是临时性还是长远性，假如是临时性，能够告诉大家原因，立即将可能产生企业混乱巧妙地压下去；假如是长久性，必需分析企业营销战略是否有问题，企业管理是否有问题，企业人力资源是否存在缺点、人力是否不足等问题。（4）、开除无须要人员，使企业上下产生一定紧迫感但不要造成恐慌感。
以上是我这六个月部分体会，不一定正确，只是感想而已，仅供各位参考。

打造企业关键竞争力
——企业文化“大成”之我见
黄 林
经过十年磨练，新中大已发展为中国管理软件行业三强、财务软件行业第二。并形成了五大产品系列、十六家分子企业、三百余家代理合作伙伴规模，成功跻身中国管理软件领导厂商之列。4月，新中大被CCID评为“中国最具潜质成长型IT企业”。
十年不长，但十年已铸就一个成功品牌！新中大能发展到今天，离不开创新信念，离不开中和方法，更离不开大成目标。正是因为有了一个发展为国际著名管理软件厂商坚定信念和远大理想，才使新中大不停克服多种困难，不停攀登事业巅峰。
要实现大成目标，新中大人仍然有很长路要走。尤其是眼前，我们不仅要迎接竞争对手挑战，同时要克服很时期困难。在这种时候，更需要我们修炼好内功，打好基石，以确保企业连续发展动力。
昨天成功只带来一时荣誉，连续成功才能永铸辉煌，才能实现大成目标。而连续成功来自于企业制度、程序和文化。
可能我们过去成功来自领先技术，来自优异理念，或来自对市场敏锐把握。但要保持连续长久成功，仅靠这些是远远不够。我们需要经过企业制度、程序和文化来确保，而这正是推进企业最终实现大成目标关键竞争力。
在现在这个很时期，企业从上到下正大力开展管理步骤完善工作，将八月定义为企业文化月，研发内部同时在大力推行CMM认证及“专业化、规范化、步骤化”开发管理理念。全部这些，全部是围绕在企业制度、程序和文化上下功夫，打基础，为推进企业连续发展做好准备工作。
全球最大企业——美国沃尔玛企业为何能保持连续成功？可能有“天天低价”原因，但连续原因在于其关键竞争力——出色后勤物流配送能力和吸引用户忠诚经营能力，并将这一能力作为企业竞争战略关键，然后经过一整套制度、程序和文化得到连续。
DELL成功一样给了我们很好启示。DELL在高速发展时，立即由向外发展转为加强企业内部，完善企业制度、程序和文化，以适应企业快速发展需要。DELL既没相关键技术，也没有品牌规模，但却把拥相关键技术、拥有品牌、拥有规模等成功原因IBM、COMPAQ、HP挤下计算机领导者行列。
制度、程序和文化，一直是一个企业最关键关键竞争力，也是实现大成目标连续之道。

浅谈团体组员协作
杨长田
新中大企业文化价值观中提倡中和，其中包含真诚合作。真诚合作不仅表现为企业和外部单位机构紧密合作，也表现为企业内部团体组员之间亲密配合。本文拟从企业真诚合作价值观出发谈谈团体组员之间协作。
企业团体如同一支乐队，要想奏出美妙乐章，各乐队组员必需听从指挥，不能随心所欲。这就要求团体组员要有明确职责，知道自己职责范围，明确工作目标。伴随企业管理版本完善，企业在这方面做得颇有成效。
明确了工作职责和工作目标，并非意味着团体组员各行其事，假如说不能步调一致，即使全部完成了各自工作，但结果未必能实现工作目标，如同乐队演奏一样，结果只能是乱弹琴。这就需要企业领导英明指挥，企业领导必需善于倾听多种声音，听取各方面意见，包含不一样意见甚至是反对意见，协调大家完成工作。其次，团体管理又有别于乐队管理,乐队乐章演奏含有确定性，而企业事务含有发展性和不确定性。企业领导不可能过问各部门之间每一件事务，这就要求团体组员必需含有主动主动精神，对于企业新事务或临时事务主动主动，勇于负担责任。而不是抱着自己三分地，机械行事，推卸责任。
团体组员之间亲密协作并非意味着一团和气，不得罪人，抱着一个明哲保身态度消极工作。只有建立在高度责任心基础上部门协作才是真正协作，也才是有益于企业发展协作。工作中讲求工作标准并非不进行工作配合，而是推进企业事务愈加快愈加好地完成。
新中大企业经过十年发展已含有相当规模，然而和中国外优异同行相比仍有一定差距。现在，企业也正致力于突破规模瓶颈，企业发展进入了关键性时刻，企业团体精神建设、团体文化建设显得尤为迫切和关键，企业领导及部门责任人在此过程中应起表率作用，极力将协作和主动主动工作态度落实给职员，进而形成一个企业文化。这么，企业和职员个人一定会协同发展，相互促进，相互提升。
诊疗自我、获取创新
何立永
经历了激情创业年代，企业发展步入了稳健，职员发展也越过了经验积累时期，于是我们开始浮躁、开始超脱、开始自我意志膨胀、开始失去团体精神、开始失去斗志。显著地，我们开始顾虑企业怎样发展，顾虑怎样找到自我发展定位。
作为管理咨询顾问，常常需要实施程序，也就是以企业确定商业目标为基础，找出瓶颈，寻求措施，落实实施，达成愿景。
以管理顾问自居我们，到了该为自己作诊疗时候了。我们共同远景是什么，我们自己现在问题到底出在哪里？
人激情是阶段性，燃烧时短暂。我们缺乏是另外一样东西，连续超越耐力。耐力来自哪里？共同愿景？
企业发展离不开职员共同努力，而职员发展需要取得支持，企业需要为职员发展提供平台，所以，我们需要是“共同成长”。“让我们一起成长”，这应该是职员和企业共同愿景。因为这既是我们共事精神支持，也是是保持企业和职员青春常驻法宝。离开她，也就失去了“同舟共济”基础。
共同愿景获取，就像企业管理改造中需要对企业资源进行整合一样，企业文化改善中，也需要对职员心智模式进行整合。怎样整合？
作为IT企业，其高速发展现实，随之而来，知识内容扩展和更新之快已经是无法言喻。我们怎样去应对，需要是不知足获取和更新。
而现实我们为何浮躁和超脱，原因是我们，没有反思自己，没有整理自己，当经验积累以后，也代理了自满滋生和积累。
知识社会发展，需要是开放姿态和高度共享精神。也就是，我们自己首先必需是学习型人，而不要成为“学霸”（抱着陈腐观念，自认为绝对权威人，而实际往往是自我封闭人）。我们需要是团体共同学习、知识共享、互帮互助，相互促进和提升。这需要是含有自我不停超越勇气，因为人类最大敌人就是轻易被成就感所操纵而狂傲，而不正视自己。死抱自己现有一点经验优势不放，“独享其有”，自满而不思进取，不交流，不更新，最终只能被团体所抛弃，以至于在现处行业中出局，这些现象已屡见不鲜。
所以作为一个团体组员，不管所处是什么层面、什么角色，我们需要取得共同心智模式-团体学习，集思广益。这就是我们达成“一起成长”共同愿景所必需文化整合。