薪资管理系统的设计方案样本.doc
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1、完整薪资系统设计人力市场跟钱市场是一样,哪边有好处就往哪边跑。所以每家企业怎样在人力市场当中,挑到适合自己企业人才,就很关键。这里尤其强调适合原因,是因为不是找到全世界最好人才,就是最好。因为,每家企业有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等,这些全部是很关键原因,比如,并不是全部找台大毕业,企业就会变得比很好。 对於一个负责设计薪资系统人,心中一定要有结构图,薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中意义是什麽? 未来要怎样改变?大家常听到和薪资相关名词,比如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年底奖金、分红等等,这些名词大家似乎全部耳熟能响,不过要能找到多个人,来解释
2、这些项目应怎样应用,及其结构应怎样设计,可能就不多了。 1.薪资设计基础精神 即使不管薪资系统设计多好,全部有些人会不满意,但最少好薪资系统,应包含下列层面: 1.1.、合理薪资 - 重新以合乎社会行情薪资,进行薪资设计 - 薪资和职员自己辛劳及付出相等 效率、能力 - 须比较企业内其它同职等、同性质工作职员薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 处理各部门奖金差异过大情形 - 薪资调整规则透明化 1.2奖金起源 - 日常奖金 和职员本身效率提升及部门绩效相关 - 职员红利 视企业赢利情况 - 专案奖金 以登记有案之专案为主 - 年底奖金 逐步朝固定做法制订(比如本俸2或3个月) 1.
3、3部门主管薪资 - 权责、绩效结合薪资 - 采年薪制,依部门主管权责制订其年薪总额 - 其中经、副理,视其职务情况需要者,亦纳入年薪制 - 不管任何部门主管,依每十二个月目标及绩效,决定所得 - 薪资高低决定在自己 - 企业利益和主管息息相关 1.4通常水准以上福利制度 2.薪资设计步骤 通常情况,薪资设计实在相当麻烦,因为这中间牵涉相当多原因,有是和企业政策相关,有是外界行业间比较,假如不花费心血,真不轻易改变薪资结构。不过薪资设计过程即使繁杂,但还是有一定次序和步骤,只要根据些次序进行,还是能够整理出头绪,相关薪资设计步骤大约下列几项。 2.0 认清企业人事理念和人事政策 2.1.调查外界
4、或同行(业)起薪水准 2.2.决定自己企业薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每个月月薪金额 2.3.有相关工作经验薪资定义 2.4.设计薪资结构 2.5.主管薪资 2.6.年底奖金 2.7.调薪政策 2.8.升迁、工作调动和薪资关系 2.9.多种加给考量 2.10.薪资上限观念 2.11.福利制度 2.12将以上相关薪资系统,整理成企业内部规章制度 3.1.调查外界或同行(业)起薪水准 不管企业大小或行业别,起薪全部有个行情,差异只是高低而已。即便是工读生全部是有行情。所以负责设计薪资系统人,一定要先调查外界通常行情,比如工科高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。 集资料方法有向同业探
5、询、从报纸、多种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等,全部能够得到部分资讯。即便是同业间,起薪全部会不太一样,所以了解薪资过程要尤其小心,以免将企业薪资设计成偏低或偏高全部不好。因为日常性薪资,是企业固定人事费用,除非人走了,不然企业就会一直背负着薪资费用。 另外,对同业调查时,要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业间薪资水准。尤其是听职员所转述说法,更是会让人摸不着边。因为职员所讲,一定挑自己有利部分来谈,比如,别企业起薪多高,不过她们可能没有分红制度或是股票配股,或是晋升较没有制度、管道,或是起薪即使较高,不过每个月没有奖金等等,这些原因一定要先搞清楚,才能 清自己企业薪资
6、系统怎样变更或是认清自己企业所处水准。 没有一家企业能够永远是高薪,而且高薪通常伴伴随高压力。所以企业薪资水准,是要在同业中最高、中等或是再低一点,就要先设想好。因为对一部份人来讲,企业规模、著名度及长久发展意愿,也是影响一个人就业意愿。 所以一家小企业,除非企业基础雄厚,不然是不能够较高起薪水准在人力资源市场上,吸引新人。因为那样做法,对企业效益并不会很显著。 一个企业成长,在早期总是渐进,等到企业越来越好,在业界或是社会上越来越有名,在人才招募上,自然就越来越顺手。所以,在成为盈利(或是很盈利)企业之前,企业总是限制较多,所以企业要能一下子吸收很多很好人才,坦白讲是有困难。不过,有时企业在
7、特殊情况下,总是会有吸收部分较高水准人员之需要,这时薪资怎麽办呢?这在薪资制度设计上,是能够有这弹性。这点在以後薪资制度实例当中,会有具体说明。 3.2.决定自己企业薪资政策 3.2.1薪资系统理念 薪资系统设计,一定要考虑活性化问题。所谓活性化,指是不管个人工作调动或企业业绩有所起伏时,职员薪资不会长久停在某一金额。因为,这么系统,会使绩效或能力好人感到沮丧,最终会离开企业。绩效或能力不好人轻易滥竽充数,躲在角落,反正大树底下好乘凉。 所以薪资系统假如能活性化,则景气不好时,新进人员(譬如年资叁年以内人)能够调薪,表现好职员也可调薪, 资格晋升人也可调薪,职务调高人,也可调薪。即便是企业碰到
8、不景气要全体降薪时,该调薪人也应该先调整後,再整体调整,这么对个人才是最公平方法。 假如碰到不景气就全部不调薪,降薪时却人人有份,那好人怎麽会留在企业呢?所以,一个企业薪资系统,不应该因为单纯原因或是决议者好恶,就使整个薪资僵化,这是设计薪资系统人,应该有观念。 3.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每个月月薪金额 依据以上这些资料,即可开始确定企业中不一样学历起薪标准。不过在确定时,也几点原因需事先 清。第一,男女生起薪是否要不一样? 第二,不一样科系起薪是否要有所不一样? 第叁,补校、夜校相同学历是否要另外要求? 男女生起薪是否不一样,每一家企业全部有其不一样见解,所以事先要取得企业高层认同
9、,不然未来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时,总是要有个说法。通常说来,这是全世界共同现象,不只是起薪,连担任高阶主管女性人数,也是偏低。这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等差异,所以在薪资上有所差异。所以,男女生起薪要不要有所差异,要先做个决定,之後即可决定差异多少。通常情况,一样大学理工科,男女生差个二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科,不一样科系起薪是否要不一样,这也是需要依据自己企业特征决定,通常制造业,工科大部分比商科、文科起薪较高,这点也可参考部分薪资调查汇报。不管怎样,起薪决定是一个供需关系。通常情况,因为文法商科供给较多,所以薪资比理工科起薪低一点,这是很
10、正常。通常情况,一样大学毕业,理工科和非理工科,有企业没也差异,也则差个一、二仟元。 二专、叁专、夜校、补校,相同学历是否要另外要求,这也是企业会碰到问题。总是会有些人是从这些学校毕业人,除非企业严格要求一些学制毕业人不用,不然应该一并作个要求。比如二专、叁专不管夜校或日校,一律比照五专,补校依相同学历任用。或是补校在本俸上给酌减5001000。 因为新人学历,只是晋用一项参考而已。最终我们需要职员,是在未来能贡献及能力不停成长。假如两个职员因不一样学历,担任同一个工作,薪资却永远有所差距,这是不正确。薪资系统设计,应该要避免这种事情发生。假如一个专科和一个大学毕业生,担任同一个工作,即使两人
11、刚开始起薪不一样,若两人工作不变,则经过多年之後,两人薪资应逐步靠近,最後一样,这么才是合理情况。因为对职员来讲,即使学历不一样,不过这只能在新进时,有差异,最後学历较高因为没有连续进步,和学历比她低仍担任同一工作,对企业而言,两人贡献已是一样时,则其薪资差异已没有意义了。 通常来说,要决定企业内大学毕业新人薪资应该给多少,要视企业内该学历人数百分比有多少?及社会该学历人数多寡。比如,现在专科毕业学生人数大增,当然专科生比高中生起薪差异就会比较不大。另外企业人数中,哪种学历比较少,起薪设计也会考虑进去。比如,企业中研究所毕业人极少,那麽硕士起薪能够有比较最高行情,这是因为这么才能够吸引人才来企
12、业上班。 经过以上考虑之後,就可试着决定不一样学历起薪基准。比如以下标准: 学 历男生女生硕士理工科34,00033,000文法商科33,00032,000大学理工科31,50029,500文法商科29,50028,000专科理工科28,50027,000文法商科26,00025,000高中职理工科5,00024,500文法商科23,50021,500以职等分类表做为薪资设计依据为例,一位大学毕业理工科新人,其起薪为31500。以之前薪资调查资料来看,并没有超出最高者,且若再参考就业情报调查电子通讯业起薪行情,大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了,假如在中部应该是不错了。假定我们确定大
13、学工科毕业以31500来起薪,即可依此来推论,一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。 3.3.有相关工作经验薪资定义 以一个男生工科硕士为例,其起薪为34000,经过叁年工作过经验(请参考以下职等表),表现水准以上时,可晋升至五职等(课长级),以第十二个月加薪2500、第二、叁年各加薪 ,则经过叁年後,其五职等薪资大约在40500左右。这个薪资水准,在就业市场应该是能够接收。所以我们能够推论出,一个新任五职等人员其薪资大聚会是在40000元,而资深五职等则在45000左右。 经验认同和保障调薪 从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪观念。所谓经验认同问题是,在企业招募人员时,有时会需要
14、有经验人,此时新招募人薪资怎样认定,就是一项技巧了。我们常看到企业在任用有经验职员时,薪资给於尤其优渥,却忘记企业内部也是有一批有经验人。所以一样大学毕业,一个在企业有两年表现也不错,但全企业却两年没有调薪,一个有两年外面工作经验人一进企业,薪资却比同事高几千元,这种情况下,老职员心里怎麽能服气呢?新人铁定会遭受到排挤,这是很现实问题,一样全部是有经验,为什麽她经验就比较值钱呢? 所以,工作经验认可不能内外有别,在这种情况下,针对企业内部现有些人员薪资政策,这里有一个保障调薪概念来处理这一类问题,因为企业会碰到新进人员比老职员薪资还高情况。所以针对经验认同须增加薪资情况,需订定一套标准,来规范
15、内部职员和外部新进人员,如此就不会产生新人笑,旧人哭情况了。比如具相关工作经验且持有证实文件者,本俸以下表给於增减: 教育程度性别满十二个月满二年满叁年满四年满五年及以上硕士男2,5004,5006,5007,5008,000女2,0003,5005,0005,5006,000大学男2,5004,5006,0006,5007,000女1,5003,0004,0004,5005,000专科男2,0004,0005,5006,0006,500女1,5003,0004,0004,5005,000高中职男(技术)2,0004,0005,5006,0006,500男(行政)2,0003,5004,500
16、5,0005,500女1,0002,0002,5003,0003,500以上表例子,新进人员依据其之前工作证实,给於增加薪资,而对於企业内部人,即变成保障调薪概念了。所谓保障调薪并不是不管其表现不好也照调,基础上此一部份须和考绩系统结合,一定是要绩效表现达要求水准人才能足额调整。因为绩效不好人,原来就期望她能自动离职了,哪有再给她保障调薪道理。 除了上述情况之外,还有另一个情况,就是起薪行情已经变了,不过企业薪资已经久未调升,所以新进人员起薪也会产生比她早一段时间进企业人还高。比如,企业有一批专科学历人员进企业已十二个月半,当初进来起薪是23000,现在业界行情为25000,所以新进人员皆以2
17、5000续薪,而十二个月半以前进企业人那一批人员,假如还维持23000,则整个薪资系统将产生混乱。而领23000元人,心中一定愤愤不平,整个士气将变成一团糟,对企业伤害一定不小。此时企业假如有保障调薪制度,则不管新进人员起薪水准已经调高,也不会出现新人比旧人薪资较高情况。 3.4.设计薪资结构 薪资结构指是,30天31500元,到底是由哪多个部份组成? 还是单一薪俸?这是薪资系统设计时需要考量,基础上能越简单越好。以往薪资结构中,通常人员会有伙食津贴、交通津贴,这是因为免税考量,现在已逐步朝简化方向计划。 通常企业大全部有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生津贴,比如夜班津贴、管理津贴、特殊津
18、贴等等,所以薪资结构设计,就是要去 清各个项目在薪资结构中用途及其比重。这个部分学问就比较大了。以下所举例子, 系以之前所提过职务、职等分开管理观念,设计新薪资架构,做一具体说明,薪资架构以下: 薪资 = 本俸 + 职等加给 + 职务加给 + 奖金 3.4.1本俸: 本俸有多个特征,一样职等,担任一样工作,但不一样学历,其薪资差异在本俸。一样学历,男女生起薪差异,也在本俸。通货膨胀,比照公教人员调薪时,调本俸。另外,有企业发年底奖金,也用本俸计算,除了本俸可得到一致水平,对外能够说得很好听,叁个月年底奖金,总是比30天年底奖金好听,外面人谁知道,全薪和本俸有什麽差异。 另外,年底奖金以本俸来发
19、放,也有达成公平性用意。由於企业从基层到高层,薪资差异很大。假如直接以全部薪资发放奖金,公平性较受质疑。试想30天薪资十几万人,到了年底奖金假如也以十几万来发放,是比较没道理,尤其是其中若是有部分特殊加给,在发放年底奖金时,一并发放,实在没道理,比如管理加给、特殊加给、环境加给等等。 除非年底奖金是绩效奖金一个,且和绩效表现考评充足结合。或是企业原先就言明,保障年薪13或14个。不然,年底奖金只发本俸还是会比较合理。不然基层人员,在发年底奖金时吃亏,分红时又吃亏,每个月薪资又认为领比较少,如此一来,基层和中高层差距过大,会造成基层人员不服气、不甘心心态。 而且高阶人员要领高薪,并不是从年底奖金
20、而来,应该从分红而来,而分红须绩效成绩结合。如此才能激发中高以上人员认真贡献。而不是,不管好坏,年底全部能够领比她人高。 其实在真正求绩效环境中,只要贡献和绩效一样,薪资应该一样。比如,总机小姐,一个有叁年年资和一个叁个月年资,薪资是否应该一样? 理论上,应该要一样。不过有企业为了顾及年资和熟练度问题,薪资有些差异化,最後甚至失控,譬如,新旧总机薪资差异达5000元甚至一万元;这就不合理了。 另外,本俸也需要有在上限限制,也就是说,即便要考虑年资差异,在比照公教人员调薪时,需要订定上限要求,而相关熟练度问题,能够在职务加给上,设定标准。如此一来,年资五年和七年人,不管其学历怎样,假如担任一样工
21、作,理论上,本俸须靠近或是一样,这么薪资制度,才能真正反应薪资价值。 所以在薪资中,相关本俸调整,须有个上限限制,才不会形成做一样工作,薪资却因为年资关系,差好几万元。比如,基层总务小姐,一位年资,跟一位年资3年,她们工作差不多,不过薪资差1至2万,这合理吗? 会形成这种不合理现象,大多出在本俸调整没有注意所形成。 另外本俸调整,也有部分技巧,才能做到,本俸逐步拉进地步。通常人常犯错误是调整本俸时,每人皆依据比率调整,比如,这次企业预算调整本俸5%,结果每人皆按5%调整本俸,这种做法,会造成本俸已较高人,会越来越高,较低人会永远追不上,这种扩散型方法是不好方法。 所以最好方法是,将同一职等人之
22、本俸求出平均值,当成基准,通常同一职等人,皆以该基数为准,这么本俸低能够多调部分,本俸高就会少调部分,经过几年之後,同一职等人,其本俸就会逐步靠近。所以,假设一位专科跟一位大学毕业会计人员,即使起薪不一样,经过一段时间後,假设两人工作仍一样,则两人薪资应逐步靠近,最後一样。这么薪资制度才是合理。 不然一样工作,为什麽学历不一样,薪资就要永远不一样呢?其实,有些小企业,原来就有这种用人精神,不管高中、专科或大学,来作会计,就是一个价。反而是企业规模越来越大时,却丧失这个精神。而时下通常刚从学校毕业年轻人,对工作价值观也不对,一味地认为学历较高,薪资就要较高,这些观念,实在应该及早更正才对。 3.
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