招聘与人员配置管理制度.doc

招聘与人员配置管理制度
第一章 总 则
第一条 合用范围
本制度合用于企业所有职位招聘与配置管理工作。
第二条 目
1、满足企业用人需求，符合企业发展战略需要。
2、树立企业形象，吸引优秀人才。
3、减少应聘者短期离开企业也许性。
第三条 原则
招聘与人员调配坚持公开招聘、平等竞争、择优录取、先内后外原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章 招聘职责
第四条 人力资源部职责
1、根据企业发展战略制定企业人力资源规划；
2、制定、完善企业招聘管理制度，规范招聘流程。
3、核定企业年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。
4、分析企业人员职位职责及任职资格，制定并完善职位阐明书。
5、决定获取候选人形式和渠道。
6、设计人员选拔测评措施，并指导用人部门使用这些措施。
7、主持实行人员选拔测评，并为用人部门提供录取提议。
8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇原则。
9、提供各类招聘数据记录及分析。
10、完毕企业和企业领导交办有关工作。
第五条 其他各部职责
1、编制部门年度和月度人力需求计划，提出正式人力需求申请。
2、做好本部门职位职责和任职资格分析，协助人力资源部制定并完善职位阐明书。
3、对候选人专业技术水平进行测评。
4、完毕企业领导交办人力资源有关工作。
5、完毕企业人力资源部需要协办工作。
第三章 招聘组织及管理
第六条 招聘组织
1、一般人才招聘工作由人力资源部负责确定招聘计划并组织实行，人员需求部门参与招聘测评技术设计和部分实行工作。
2、高级人才招聘由总经理直接领导（特殊状况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第七条 申请与审批程序
1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核算，人力资源部对信息核算汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理同意。
2、各部门对于因人员调动或其他原因导致人员短缺临时需求，经确认在本部门内部调配难以满足状况下，需提前一种月申报人力需求,填写《人力资源增补申请表》交由有关领导审批，人力资源部按照部门提交《人力资源增补申请表》统一安排招聘或调配。
（1）《人力资源增补申请表》合用范围:
①增设职位；②原职位增长员工数量；③储备人才；④员工离职补充；⑤员工调动补充；⑥临时劳务用工招聘。
需求职位性质
提出
审核
同意
增岗/增员
部门负责人
分管领导
人力资源部
总经理
补 员
直接主管
分管领导
人力资源部
（2） 增员、补员审批权限
第八条 确定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘原则（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出状况，拟订审核后报总经理同意执行）、招聘详细行动计划等。
第九条 人力资源部根据汇总审批状况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择招聘或调配人员。
第十条 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请”起，到拟来人员确认到岗周期。每一职位招聘周期一般不超过4周。有尤其规定职位，将视实际状况经用人部门与人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。
第四章 招聘形式和甄选
第十一条 招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，根据人才规定和节省招聘成本等原因来综合考虑。
第十二条 内部招聘
1、鉴于内部员工比较理解企业状况，对企业忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源配置状况，提高员工积极性，招聘费用较低，在增补人员时优先在企业内部员工之间调配。但由于内部招聘也轻易导致团体思维，克制创新，因此应加强员工培训和绩效管理。
2、招聘形式
在尊重员工和用人部门意见前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择机会。
3、招聘流程
（1）内部招聘公告
人力资源部根据企业所需招聘岗位名称及职级，组织用人部门编制工作阐明书，并确定内部招聘公告。公告公布方式包括企业内部网站、企业QQ告知、公告栏公布等多种形式。
（2）内部应聘措施
①中、基层岗位实行实行推荐法（部门推荐）、个人申请。
②中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位在全院范围内进行竞聘。
（3）内部报名
所有正式员工在上级主管许可下均有资格向人力资源部报名申请，填写《人事变动申请表》。
（4）甄选
人力资源部将参照申请人和空缺职位对应上级主管意见，结合申请人工作评估，根据职务阐明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审成果经总经理同意后生效。
（5）录取
经评审合格员工在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到，填写《员工提高审批表》放人力资源部存档。
第十三条 外部招聘
1、有助于招聘一流人才，树立企业形象，带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也轻易影响内部员工积极性。因此需要严格控制招聘预算，做好员工职业生涯发展规划。
2、招聘组织形式
外部招聘工作组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时企业高层领导、有关部门参与。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别不一样采用有效招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业简介所和人才交流机构人员以及各类院校毕业生。详细招聘渠道如下：
（1）校园招聘
每年春季将企业招聘信息及时发往各校毕业分派办公室。对专业对口院校有选择地参与学校人才交流会，公布招聘信息并进行招聘活动。
（2）媒体招聘
通过有关网站、大众媒体、专业刊物广告公布招聘信息，查阅网上应聘人员状况，建立企业外部人才库，根据需要考核录取。
（3）内部员工推荐
企业鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录取原则按程序考核录取。
（4）招聘会招聘
通过参与各地人才招聘会招聘。
（5）委托猎头企业招聘
对企业高级管理和技术岗位可委托猎头企业招聘。
4、甄选
（1）人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组人才测评体系，并负责在实际工作中不停加以丰富和完善。
（2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人构成，对于重要管理人员和技术人员招聘，可邀请外部专家和企业高层领导参与，一般由三至五人构成，负责对候选人测评。
（3）人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位任职资格规定进行测评。
（4）甄选包括初试和复试。
第十四条 招聘信息公布
不一样招聘岗位、数量和任职资格规定，招聘对象来源与范围不一样；同步受新员工到位时间和招聘预算限制，招聘信息公布时间、方式、渠道与范围不一样。
1、招聘广告
（1）招聘广告设计原则：广告要吸引潜在应聘者注意，培养潜在应聘者对岗位爱好，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并立即采用行动，招聘广告应与企业整体形象一致。
（2）招聘广告负责人：招聘广告由人力资源部提出规定并负责制作。
（3）招聘广告形式：根据需要采用内部招聘公告、招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
2、信息公布范围：由招聘对象范围决定。
3、信息公布时间：在条件容许状况下，招聘信息尽早公布。
第十五条 初试
初试前，应聘人员需填写完整《应聘申请表》。
1、面试
重要考察应聘者应聘者基本任职条件，形象气质、语言体现、领悟反应等能力，理解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
2、笔试
对特殊岗位候选人，可安排笔试测评，由人力资源部和用人部门共同拟订笔试，重要考核候选人业务能力、逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观测力等。
3、背景调查
人力资源部应对中层以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位应聘者进行背景调查。应在初试完毕之后，决定复试之前进行。
背景调查应尊重个人隐私。对于调查成果与应聘人员提供材料中有明显不符，除明显笔误状况外，原则上不予录取。
应聘人员在原单位尚未离职，背景调查时不应向该单位谈及本企业及应聘人员有关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
4、通过初试，人力资源部审查候选人与否具有该职位必备素质条件及与企业文化相融度，并在《应聘申请表》中填写人力资源部初试意见。初试合格者，予以“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，予以“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十六条 复试
复试重要考察应聘者专业水平、实践能力、管理思想等。复试要保证测试深度和广度，充足掌握应聘者实际能力。复试负责人根据事先设计测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在《应聘申请表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘任”、“不一样意聘任”、“需加试”三种。
招聘人员层级
复试人员
录取
审核
同意
经理级
分管领导
总经理
主管级
各部门经理
员工
直接主管
各部门主管
分管领导
第五章 录 用
第十七条 报到
1、对被录取应届毕业生向其所在学校发接受函，签订《就业协议书》。
2、对于内部招聘员工，同意录取后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定期间内到新部门报到。内部应聘员工与否试用、试用期长短可视详细状况确定。然后转入转正流程。
3、被企业录取应聘者应在规定期间内来院报到，特殊原因需延迟须向企业人力资源部提前申请同意。如在告知规定期间内不能报到又未申请延期者，企业可取消其录取资格。
第十八条 入职流程
1、人力资源部在新员工进入前
（1）应聘人员录取决定按权限由领导签订后，人力资源部负责告知员工报到。
（2）新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理有关事项。
（3）告知新员工报届时应提交：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、一寸免冠近照两张。
2、人力资源部办理入职手续
（1）填写《员工入职登记表》
（2）向新员工简介企业状况及管理制度，使其具有基本企业工作知识，规定其通过直接主管理解深入状况。
（3）按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
（4）与新员工签订《劳动协议》。
（5）向新员工简介管理层。
（6）带新员工到部门，简介给部门主管。
（7）更新员工通讯录。
3、由部门办理部分
（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并简介部门人员及其他部门有关人员。
（2）由直接主管向新员工简介其岗位职责与工作阐明。
（3）部门在例会上向大家简介新员工。
第十九条 体检
新入职工工报到后若无近来三个月体检证明则应在企业指定企业参与指定项目体检，体检合格方可办理入职转正手续；体检不合格，取消录取资格。
第六章 试用与转正
第二十条 试用
新招录人员根据详细岗位试用1—6个月，可根据试用状况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按企业薪酬制度原则发放。用人部门须安排专人对试用员工工作进行指导，并做好考核记录。试用期间双方可随时告知对方解除劳动关系。
新员工入职满一种月，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：重要理解其直接主管对其工作评价；新员工对工作、直接主管、企业等各方面见解。
第二十一条 转正
新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内工作进行自评，填写《员工转正审批表》，按管理层次对其试用期工作进行评估并填写意见，后报用人力资源部和分管领导审核，人力资源部结合试用员工考核状况出具考核意见并经企业总经理同意后，人力资源部组织试用人员进行转正面谈并填写《试用期员工转正考核反馈面谈登记表》，试用人员转为正式员工即办理转正手续。用人部门和人力资源部同步应完毕如下工作：
1、为转正员工定岗定薪，提供对应待遇；
2、制定员工深入发展计划。
第七章 离职有关手续
第二十二条 辞职管理
1、正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面《员工辞职申请表》。
2、试用期员工辞职应提前3天向部门主管提交书面《员工辞职申请表》。
3、员工离职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对有关工作进行交接与清理，并详细填写《离职资料/物品移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁盘、协议、方案、业务联络部门联络方式与工作进展状况及待办事项等，移交物品重要包括：办公用品、工作工具、企业工作证、名片、钥匙、工作服、通讯工具等其他所有属于企业财物。
4、离职人员资料及物品交接完毕后，应到财务部进行在职期间借款、还款等财务帐目清算，重要项目包括：
（1）员工拖欠未报销或未还企业借款或业务预付款。
（2）员工应承担赔偿金、抵押金或罚金。
（3）其他未尽款项。
5、工作交接完毕后，各部门主管在《离职手续表》上签字确认，人力资源部根据以上部门清交记录状况，做最终签字确认并出具《离职人员薪资告知单》、《员工离职证明》，财务部根据《离职人员薪资告知单》予以薪金结算。
第二十三条 解雇管理
因违反企业规章制度或在试用期被解雇员工，用人部门应向人力资源部提交《解雇告知》，通过有关部门审核同意后，由人力资源部提前30天告知被解雇人员离职，特殊状况通过权限主管审批后特殊看待。
解雇人员离职交接程序同辞职程序。
第二十四条 其他离职管理规定
1、员工离职时，必须按照规定在一种月内把所有工作交接清晰，没有准时交接员工，其薪酬暂停发放。
2、员工离职前工作交接必须由员工上级主管或上级主管指定人员监交，交接记录规定书面化，由于交接不清晰而给企业导致一切损失或为工作带来不便，均由监交人和对应接受人共同负责。
3、员工离职时，部门主管要及时告知该员工业务关联络统，该系统应当全力配合该员工业务清查工作，假如没有及时清查而导致损失，该系统主管负责。
4、部门工作交接记录原件由人力资源部保留，复印件由用人部门主管保留。特殊岗位保密资料，原件要由分管领导保留，复印件由接受人保留。
5、离职手续办理完毕后，离职工工即与企业解除劳动关系。
6、离职人员应于离职生效日当月内将本人有关物品、资料、人事与社保关系从企业转出。逾期未办者，本人将承担离职后一切有关管理费用，并承担一切由此产生后果，自离职生效日起，企业将不负责任何管理责任与约束义务。
7、辞职人员由于特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关企业物品，或请人代理交接工作。
第二十五条 离职谈话
所有员工离职时，人力资源部协同离职者所在部门负责人与离职人员进行离职面谈。谈话应分别完毕下列内容：
1、审查文献、资料所有权。
2、审查其理解企业秘密程度。
3、审查其掌管工作、进度和角色。
4、审查其劳动协议。
5、阐明企业和员工权利和义务。
6、审查员工福利状况。
7、回答员工也许有问题。
8.、征求对企业评价及提议。
9、理解辞职原因与动机。
离职面谈结束后，由人力资源部填写《离职面谈表》，并将离职人员对企业发展提议整顿立案，放人力资源部存档。
第二十六条 工资福利结算
1、离职工工领取工资、享有福利待遇截止日为离职生效日，特殊状况由有关主管出具书面证明后再另行处理。
2、离职工工结算款项：
（1）结算工资；
（2）应付未付奖金、佣金；
（3）企业拖欠员工其他款项；
（4）被解雇正式员工违约金、经济赔偿金等。
（5）特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而导致后续经济损失，有关负责人向人力资源部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话告知到该离职人员。
第八章 附 则
第二十七条 本制度确定和修改由人力资源部负责，经总经理审核同意后执行；
第二十八条 本制度由人力资源部负责解释。
第二十九条 本制度自印发之日起实行，原有有关规定中与本制度有冲突规定即时废止。
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