高科技企业薪酬体系及工资管理制度.doc

飞达康高科技企业薪酬体系及工资管理制度
（参照文献）
第一条 确定薪酬体系原则
按照按价值分派原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位风险、责任、奉献，结合企业整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。
根据考核成果确定个人工资晋升与年度（或季度）奖金分派。
结合深圳市及所在行政省区实际状况，保障薪酬福利制度，既符合企业价值分派原则，又符合国家及地措施律、法规规定，以防止法律或劳务纠纷。
遵照有助于调动员工积极性，有助于牵引企业目实现，有助于提高管理水平和经济效益原则。
薪酬水平与企业发展阶段及效益相适应，与当地区同行业及国内重要竞争对手薪酬水平相比，具有一定竞争力，能吸引和留住优秀人才。
在企业内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强合理性，效率与公平兼顾，形成一种动态平衡。
企业发展利益与员工个人利益相结合。
1、薪酬构造
月工资/底薪＝奖励/提成＋股权/期权（针对高级经理、骨干员工长期鼓励可暂不实行）
2、
月工资构成
职能等级工资
基本工资（固定部分）

绩效工资（或称绩效奖金，浮动部分）
加班工资（非管理职位）
特殊岗位津贴（国家规定、企业规定）
福利费
各类补助

保险及其他

3、本制度所指年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税。在月工资中，职能等级工资及津贴占70—95%，福利费占5—30%。
4、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部分，基本工资、绩效工资比例根据职位类别不一样另行详细确定，但总规模平均比率期初应控制在7:3关系，伴随企业绩效提高，此比率关系可从7:3过度到5:5，但员工收入水平（薪酬规模）应与企业销售规模保持一定比率关系（可根据期初7:3规模与上年度销售规模确定，员工薪酬增长应略低于企业利润或销售规模增长。
5、福利费可分补助和保险及其他三个部分。
6、奖金/提成
年终奖金：年终奖金与企业效益、部门效益（部门绩效与年度计划目完毕状况）和个人绩效挂钩，按如下框架另行制定实行措施。
试用期人员不享有年终奖金。
年终奖金可根据KRK级别（即飞达康职位等级）确定框架：
31—39级为0—3个月职能等级工资×效益系数；
40—43级专业职位为0—4个月职能等级工资×效益系数
44—46专业骨干、中基层管理者奖金为0—6个月职能等级工资×效益系数；
47—49中高层及业务专家奖金为0—8个月职能等级工资×效益系数；
49级以上为0—10个月职能等级工资×效益系数。
中高层管理职位和企业认定关键职位，部分奖金采用现金、年薪制、股权或期权结合方式由企业另行制定有关文献进行规范。
①尤其奉献奖：由总经理对有尤其奉献任职者追加奖金额度，在正常评估年终奖金基础上，再增长2-8个月职能等级工资奖金。尤其对于作出突出奉献研发人员，其总奖金额度可到达8-12个月或更多。
②提成（佣金）：对于一线销售业务人员及安装调试人员，根据底薪＋销售业绩而计提奖金，甚至费用承包制措施，可另行制定实行措施。
③其他以奖金/非奖金形式体现中短期鼓励措施，根据不一样职位类别，另行签订原则和实行措施。
7、股权分红：（此条款须由董事会另行确定方案，在合适时期与于实行）由企业董事会根据企业年度效益及企业目完毕状况，提取一定比例利润分派给持有内部股员工。
8、期权收益：（同上）中高层管理职位和企业认定其他关键职位任职者，在企业实行股权改革和上市计划条件下，其收益相称部分也许来源于期权收益，由企业有关文献另行规定。
第三条 职能等级工资基本框架
确定职能等级工资三个维度为：职位KRK等级、工作绩效、工作态度及能力。

职能等级工资制度，也被称作“能力主义工资制度”，但这里所指能力是一种已发挥和体现出来，已转化、正转化或即将转化为绩效能力部份，工作态度也要最终体目前绩效上，因此职能等级工资也可以简化为二个维度，即KRK等级和工作绩效。

其中：工资中线（一）为国内同类企业平均工资水平；
工资中线（二）为企业实行新薪酬政策、工资改革定位目工资水平；
工资中线（三）为行业领先者目工资水平。
企业目工资水平与企业发展阶段及效益相适应。在开始阶段，也许低于工资中线（三），伴随企业完毕年度销售目，及企业深入发展壮大，企业目工资水平应逐渐到达工资中线（三）。
企业薪酬政策必须保证：
外部竞争力；
内部合理性；
员工发展性；
团体公正性。
详细KRK等级与薪点对应表，见附件二《职能等级薪点表》。
第四条 工资进入及操作
应届毕业生、实习生和社招员工起薪按附件一《新进员工起薪点表》执行。
1、工资制度切换
将原工资制度切换到目前职能等级工资制度时，按如下措施操作：
已入职工工，按其所在职位KRK等级，将其原工资原则*****，对应到某KRK等级某个工资段。
a、新工资制度不实行工龄工资。企业通过每年正常工资调整，员工获得一定幅度加薪，以鼓励员工为企业作出持续、积年累月奉献。
b、假如工资低于该等级最低区段工资，则降一种，或2个KRK等级再对应；假如原工资高于该等级最高区段工资，则升一种、二个KRK等级再对应。
2、根据某个员工近一年绩效状况，确认其绩效等级（共有A、B、C、D四级）。
3、根据个人KRK等级、绩效等级，由企业按工资制度进行起薪、转正定级、工资调整和加薪。
4、本次工资套改完毕后，新入职员工所有按新工资制度起薪、转正定级和工资调整。
第五条 转正定级
新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过即转正并定级。
①定级根据：试用期考核成果、所在职位KRK等级及其实际承担岗位责任。
②定级成果：个人KRK等级、在该等级个人工资区段、工资调整额度。
③上限限制：转正定级时，最多跨度不超过一种工资区段。
第六条 工资调整
转正定级后员工工资调整，分为正常年度调整、异动调整和尤其调整三种。
入职一年以内新员工，实行“小步快跑”调薪方略，可一年多次调薪。工资调整时，不考虑学历，工龄，性别等原因。工资调整成果应在调整发生后第二个月体现。
正常年度调整：是企业根据年度绩效目完毕状况、外部工资水平变动状况及员工个人绩效、能力、任职实际状况进行例行工资调整，每年四月份进行一次。
异动调整：是指因员工详细担当职位发生变化而进行工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。
尤其调整：是指员工具有尤其奉献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，而对部分职位、部分人员进行工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。
1、年度工资调整
调整规则如下：
目前工资水平
工作评价
工资调整幅度
备注
E区之内
D
0
可劝退
C
＋P1%

B
＋P2%
A
＋P3%

D区之内
D
0
可劝退
C
0

B
＋P1%
A
＋P2%

C区之内
D
F1%
可劝退
C
0

B
＋P1%
A
＋P2%

B区之内
D
F2%
可劝退
C
F1%

B
0
A
＋P1%

A区之内
D
F2%
可劝退
C
F1%

B
0
A
灵活

①调整操作阐明
a、目前工资水平区间，是其工资对应于个人KRK等级区间；
b、工作评价指上年度综合评价，重要是工作绩效，同步参照其工作能力和工作态度。
c、工资调整幅度，其关系是P1＜P2＜P3，F1＜F2。详细P、F值，要根据企业效益状况、社会不一样行业工资变化状况、通胀状况来确定；详细P、F值还要根据企业留人、用人方略来确定。
经验值：P={[3%，5%，8%]，[5%，8%，12%]……}
F={[5%，8%]，[4%，6%]……}
②每次调整时，先由所在部门组织评估，程序是：
a、制定工作评估原则
b、评估原则培训与宣传
c、员工个人结合原则进行自评
d、直接主管评估
e、部门组织集体评议
f、人力资源部组织评审
g、企业办公会议审核、同意
③评估完毕后，即由人力资源部组织专门小组进行工资调整试算，企业办公会议对试算成果进行评审，最终确定P值、F值。
④人力资源部最终调整工资调整范围与幅度，调整成果报同意后执行。
2、异动调整
调整基本条件为：因企业需要或员工个人原因发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职等异动，根据企业制度需进行工资调整时。
由该员工上级主管提出工资调整动议，人力资源部审核调整，成果报同意后执行。
调整幅度一般在8%—15%（可供参照幅度）以内。
3、尤其工资调整
①基本条件为：
a、某员工工作产出尤其奉献或业绩，可使企业长远受益；
b、外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失；
c、以上状况发生时，距年度例行工资调整月份还相差三个月以上。
②尤其调整申报：在条件a、c状况下，由部门主管申报，人力资源部审核，报总经理同意；在条件b、c状况下，由人力资源部征求部门主管意见后直接申报，报总经理同意。
③尤其调整幅度控制：保证工资水平外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡原则。在幅度上一般不超过30%，同步辅以其他物质性鼓励措施。
④注意事项：尤其工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部经理把握，一般不作大范围宣传。
第七条 月工资核算及发放
1、职能等级工资核算。
①一般人员职能等级工资核算
a、设职能等级工资为S，其中100-X%作为基本工资，根据工资核算措施按月给付。
b、职能等级工资X%作为绩效工资（提议30%），一般按季度考核成果来给付。
每月先预发X%，季度考核后，再根据考核成果调整：
考核等级
挂钩系数F
调整差额
A
FA
（FA－1）*3X%S
B
FB
（FB－1）*3X%S
C
FC
（FC－1）*3X%S
D
FD
（FD－1）*3X%S
以上每季度调整差额，在下一季度第一种月应发工资总额中体现。
②详细职位类他人员职能等级工资核算
详细职位类他人员职能等级工资中基本工资与绩效工资详细比例，与季度绩效考核成果挂钩发放措施在《******人员季度考核措施》中另行规定。
2、加班工资核算
参见《考勤及休假管理规定》
3、津贴核算
特殊岗位津贴（简称特殊津贴）根据国家有关规定及我司实际状况，列出我司特殊岗位清单，分析其有毒、有害、有尘物质及环境对人体影响程度，确定津贴额度原则，一般为20-100元/月，由人力资源部组织申报，总经理同意执行。
4、福利费核算
保险及其他
国家及当地政府规定各类保险（如：养老、医疗、工伤、失业保险等），缴费比例按政府主管部门规定执行。
各类保险办理日期自该员工正式入职之日起。
其他福利，参见附件四：其他福利表
5、缺勤工资核算
参见《考勤及休假管理规定》（飞达康另行制定）
第八条 其他酬劳
1、年终（或六个月）奖金
重要根据员工相对于职位所到达绩效，及在到达绩效过程中体现出任职能力和工作态度来评估。详细评估措施另行规定。
2、股权、期权（飞达康董事会另行制定）
重要根据员工对企业作出长远奉献潜力，及实际体现出来绩效，工作态度和承担责任、风险来评估。详细评估措施另行规定。
3、非物质性酬劳
职权、机会、荣誉等非物质性酬劳给付或授予，另行确定操作措施。
第九条 工资酬劳管理
1、管理责任者
企业工资酬劳制度制定及执行，责任者是人力资源部。
2、决策者
企业工资酬劳政策及有关制度、措施制定和调整决策者是董事会或总经理领导高层管理团体。
3、申诉受理及处理
员工对工资酬劳制度及执行过程、执行成果有异议、争议或提议时，应直接向人力资源部经理申诉，即“点到点”，后者在一周内应予以受理和处理。
第十条 工资酬劳保密
1、企业工资酬劳政策、制度、措施是公开，人力资源部应积极地作培训、宣传，使每一种员工都理解企业价值导向和价值评价、价值分派原则。
2、企业工资酬劳额度（含薪点）是保密，从部门主管起，对上透明，而对下、对平级都不透明。
3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己（或他人）工资酬劳数据，如有违反者则降薪一至三级，导致严重不良影响者，予以开除或处以一定额度罚款。
4、任何员工对企业工资酬劳申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面或其他方式刊登意见。
第十一条 工资酬劳信息系统
1、提议采用电算化信息系统进行工资酬劳核算与管理，每月输入有关数据后自动生成工资报表。
2、人力资源部对基础工资数据进行月度维护，保证数据对性，所有数据都必须作备份。
3、人力资源部工资管理员每月需对工资状况进行记录分析，出具分析汇报报总经理审阅。
4、工资酬劳有关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保留期限至少为三年。
第十二条 附则
本制度每年终修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、企业内部实行状况提出修订提议；本制度修订、终止权归企业办公会议。
本制度解释权归人力资源部。
本制度经总经理签发后，自年月日起实行，原有工资酬劳制度及有抵触有关规定条款同步失效。