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高科技企业薪酬体系及工资管理制度.doc
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1、飞达康高科技企业薪酬体系及工资管理制度(参照文献)第一条 确定薪酬体系原则 按照按价值分派原则,不让奉献者吃亏,根据个人实际能力及所在岗位风险、责任、奉献,结合企业整体效益和个人工作绩效,确定其工资等级。 根据考核成果确定个人工资晋升与年度(或季度)奖金分派。 结合深圳市及所在行政省区实际状况,保障薪酬福利制度,既符合企业价值分派原则,又符合国家及地措施律、法规规定,以防止法律或劳务纠纷。 遵照有助于调动员工积极性,有助于牵引企业目实现,有助于提高管理水平和经济效益原则。 薪酬水平与企业发展阶段及效益相适应,与当地区同行业及国内重要竞争对手薪酬水平相比,具有一定竞争力,能吸引和留住优秀人才。
2、在企业内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强合理性,效率与公平兼顾,形成一种动态平衡。 企业发展利益与员工个人利益相结合。 1、薪酬构造 月工资/底薪奖励/提成股权/期权(针对高级经理、骨干员工长期鼓励可暂不实行) 2、月工资构成职能等级工资基本工资(固定部分)绩效工资(或称绩效奖金,浮动部分)加班工资(非管理职位)特殊岗位津贴(国家规定、企业规定)福利费各类补助保险及其他 3、本制度所指年收入、月工资,均为税前收入,须按国家法律交纳个人所得税。在月工资中,职能等级工资及津贴占7095%,福利费占530%。 4、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部分,基本工资、绩效工资比例根据职位类别不
3、一样另行详细确定,但总规模平均比率期初应控制在7:3关系,伴随企业绩效提高,此比率关系可从7:3过度到5:5,但员工收入水平(薪酬规模)应与企业销售规模保持一定比率关系(可根据期初7:3规模与上年度销售规模确定,员工薪酬增长应略低于企业利润或销售规模增长。 5、福利费可分补助和保险及其他三个部分。 6、奖金/提成 年终奖金:年终奖金与企业效益、部门效益(部门绩效与年度计划目完毕状况)和个人绩效挂钩,按如下框架另行制定实行措施。 试用期人员不享有年终奖金。 年终奖金可根据KRK级别(即飞达康职位等级)确定框架: 3139级为03个月职能等级工资效益系数; 4043级专业职位为04个月职能等级工资
4、效益系数 4446专业骨干、中基层管理者奖金为06个月职能等级工资效益系数; 4749中高层及业务专家奖金为08个月职能等级工资效益系数; 49级以上为010个月职能等级工资效益系数。 中高层管理职位和企业认定关键职位,部分奖金采用现金、年薪制、股权或期权结合方式由企业另行制定有关文献进行规范。 尤其奉献奖:由总经理对有尤其奉献任职者追加奖金额度,在正常评估年终奖金基础上,再增长2-8个月职能等级工资奖金。尤其对于作出突出奉献研发人员,其总奖金额度可到达8-12个月或更多。 提成(佣金):对于一线销售业务人员及安装调试人员,根据底薪销售业绩而计提奖金,甚至费用承包制措施,可另行制定实行措施。
5、其他以奖金/非奖金形式体现中短期鼓励措施,根据不一样职位类别,另行签订原则和实行措施。 7、股权分红:(此条款须由董事会另行确定方案,在合适时期与于实行)由企业董事会根据企业年度效益及企业目完毕状况,提取一定比例利润分派给持有内部股员工。 8、期权收益:(同上)中高层管理职位和企业认定其他关键职位任职者,在企业实行股权改革和上市计划条件下,其收益相称部分也许来源于期权收益,由企业有关文献另行规定。第三条 职能等级工资基本框架 确定职能等级工资三个维度为:职位KRK等级、工作绩效、工作态度及能力。 职能等级工资制度,也被称作“能力主义工资制度”,但这里所指能力是一种已发挥和体现出来,已转化、正转
6、化或即将转化为绩效能力部份,工作态度也要最终体目前绩效上,因此职能等级工资也可以简化为二个维度,即KRK等级和工作绩效。 其中:工资中线(一)为国内同类企业平均工资水平; 工资中线(二)为企业实行新薪酬政策、工资改革定位目工资水平; 工资中线(三)为行业领先者目工资水平。 企业目工资水平与企业发展阶段及效益相适应。在开始阶段,也许低于工资中线(三),伴随企业完毕年度销售目,及企业深入发展壮大,企业目工资水平应逐渐到达工资中线(三)。 企业薪酬政策必须保证: 外部竞争力; 内部合理性; 员工发展性; 团体公正性。 详细KRK等级与薪点对应表,见附件二职能等级薪点表。第四条 工资进入及操作 应届毕
7、业生、实习生和社招员工起薪按附件一新进员工起薪点表执行。 1、工资制度切换 将原工资制度切换到目前职能等级工资制度时,按如下措施操作: 已入职工工,按其所在职位KRK等级,将其原工资原则*,对应到某KRK等级某个工资段。 a、新工资制度不实行工龄工资。企业通过每年正常工资调整,员工获得一定幅度加薪,以鼓励员工为企业作出持续、积年累月奉献。 b、假如工资低于该等级最低区段工资,则降一种,或2个KRK等级再对应;假如原工资高于该等级最高区段工资,则升一种、二个KRK等级再对应。 2、根据某个员工近一年绩效状况,确认其绩效等级(共有A、B、C、D四级)。 3、根据个人KRK等级、绩效等级,由企业按工
8、资制度进行起薪、转正定级、工资调整和加薪。 4、本次工资套改完毕后,新入职员工所有按新工资制度起薪、转正定级和工资调整。第五条 转正定级 新员工试用期满后,进行转正考核,考核通过即转正并定级。 定级根据:试用期考核成果、所在职位KRK等级及其实际承担岗位责任。 定级成果:个人KRK等级、在该等级个人工资区段、工资调整额度。 上限限制:转正定级时,最多跨度不超过一种工资区段。第六条 工资调整 转正定级后员工工资调整,分为正常年度调整、异动调整和尤其调整三种。 入职一年以内新员工,实行“小步快跑”调薪方略,可一年多次调薪。工资调整时,不考虑学历,工龄,性别等原因。工资调整成果应在调整发生后第二个月
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