合同范本之签订劳务合同的风险.docx

签订劳务协议的风险
【篇一：劳务分包协议的效力风险防范】

劳务分包协议的效力风险防范
《建筑法》、《协议法》均未对劳务协议作出相应规定，形成了一条灰色地带，由于法律严禁工程非法转包、违法分包，于是大量出现了名为劳务协议，实为转包、分包协议。有个案例，中建某工程局在河南承包一个工程，施工过程中发生了一起安全施工事故。案件事实是：江苏江都某建筑公司是实际施工人，施工中由于垂直运送井没有安装限位装置，有一天，开井架的工人由于开小差，开过了头，井架的吊篮冲天，导致吊篮中的5人死亡的重大安全事故。事后调查，总包的是中建某局的一个公司，分包是某建筑公司，江苏江都某建筑公司和分包公司签订的是劳务协议，协议约定安全由江苏江都某建筑公司负责，若协议有效，那么总包中建某局就不用负责，但经调查，这个协议是名为劳务协议，实为专业分包协议，该分包协议未经发包人批准，属违法分包，认定是无效协议，中建某局承担责任。最后，中建某局被建设部进行行政处罚，将中建某局一级资质降为二级资质，给中建某局导致了巨大的无法挽回的损失。从这个案件得出我?签订劳务协议一定要合法。
法院认定劳务协议与分包协议的区别在于：
1、在同样具有资质的情况下，包工不包料是劳务协议，包工包料是分包协议。
2、协议效力不同样，专业分包是要征得发包人的批准，而劳务分包不需要。
3、承担责任的范围不同样，专业分包，总包要对分包工程实行管理，意分包双方要对分包的工程及质量缺陷向发包人承担连带责任。而劳务分包人可自行管理，并且只对总分包人或专业分包人负责，总包人或专业分包人对发包人负责， 劳务分包人对以包人不直接承担责任。
签订、履行劳务分包协议和应注意的地方：
1、劳务协议的相对方即分包人要有相应的资质，法律规定了13种的劳务作业公司资质。与个人或没有相应资质的公司签订的协议是无效协议。
2、要区分劳务协议与专业分包协议的区别。
3、协议中一定要明确双方的权利与义务，特别重要的是安全生产的权利义务，可以在协议中约定由劳务分包人自己负责其施工队的生产安全，好即将劳务管理的内容加到协议中。
4、假如要劳务承包人自己包料和机械设备，一定要以总承包人的名义与劳务分包人另行签订材料委托采购协议和机械设备租赁协议，同时发票的昂首人也要具名总承人的名称，付款最佳是从银行转账，票据存档，再从劳务分包人的劳务费中抵扣。
5、在履行协议中，对劳务分包人的施工队的农民工的工资要直接发送到农民工手中，具体作法：
劳务分包人向总承包人提供工人花名册，并附上身份证明。每月工资由总承包人直接发放，由工人签收后，由劳务分包人确认。这样
做的好处是避免总承包人的风险。防止劳务分包人运用《司法解释》第二十六条的规定借欠农工工资问题讨要工程款。
【篇二：浅析劳务协议关系潜在法律风险的解析与防治】

浅析劳务协议关系潜在法律风险的解析与防治
劳务协议是指公司运用与其无正式劳动关系的人的活劳动，并支付相应报酬而形成的协议。诵盈律师事务所律师通过大量的诉讼业务，在实践中劳务协议公司易出现以下风险：
一、劳务分包管理不慎带来的风险。
劳务分包涉及规范的劳务分包和不规范的劳务分包。规范的劳务分包关系是指工程承包公司将劳务作业分包给具有相关资质的公司，并按照协议约定或劳务分包公司完毕的工作量及时支付劳务费用。在这种关系中，劳务人员与劳务公司依法签订劳动协议，向主承包公司提供劳务，其工伤、医疗、养老等各项保险由劳务公司依法缴纳，发生相关事由在劳务公司享受相关待遇。不规范的劳务分包是指分包方因种种因素不具有相关资质，但又以分包单位的名义与工程承包公司结算劳务费用，其劳务人员往往并不享有劳动法规定的各项保险待遇。 规范的劳务分包是建设部门主导的方向，一般不易带来法律风险。但在金融危机蔓延，资金压力增大的背景下，施工公司仍应注意两种情况，一种是拖欠劳务分包队伍的结算款，也许被实际施工人告上法院，由施工公司在欠付价款范围内直接对实际施工人承担责任；另一种是施工公司未对劳务分包公司的用工情况和工资支付进行有效监督，也许对本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。前者有实际施工人依法主张代位权的功效，后者是主管部门对施工公司法外增长的义务，是维护农民工权益和建立和谐社会的政策需要。很显然，由于
流动性短缺，因工程款拖欠形成的风险概率明显增长，施工公司要对此更为关注。
不规范的劳务分包带来的风险显而易见，也是施工公司长期防范的重点。重要有约定不明，导致分包结算产生纠纷；安全事故，导致施工公司对农民工承担责任；质量事故，导致质量扣款纠纷；包工头欠薪逃匿，导致施工公司承担责任；农民工重病，规定施工公司承担用工主体责任；个别农民工故意混淆雇用主体，规定与施工公司直接建立劳动关系等。以上这些纠纷在不规范的劳务分包中大量涌现，特别是金融危机使得部分包工头对与公司的长期合作不抱信心，不乐意承担按照协议应当承担的义务，见利忘义，混淆黑白，滥用政府对农民工的一些照顾性政策，已经给施工公司带来比较严重的影响和损失。
二、对劳务派遣单位审查不严带来的风险。
劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动协议，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事约定的生产劳动。其特点是劳动力的雇用与使用相分离，劳动者不与用工单位形成劳动关系，而是形成劳务关系。《劳动协议法》设专节对劳务派遣行为进行了规范，规定派遣单位履行所有用人单位对劳动者的义务，与劳动者订立劳动协议，按月支付劳动报酬。甚至被派遣劳动者在无工作期间，都应当按最低工资标准，向其按月支付报酬。假如施工公司使用劳务派遣单位派遣的人员，就必须对派遣单位的注册资本、营业执照等全面
了解，对劳务人员的协议签订、保险缴纳、工资发放等情况进行监督。假如由于施工公司审查、监督不到位，致使劳务派遣单位违反规定，给被派遣劳务导致损害的，施工公司需要与派遣单位一起承担连带补偿责任。
三、雇佣协议受劳动法律调整的风险。雇佣是雇工按照雇主的指示，运用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇工支付报酬。雇佣关系是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，我国法律没有进行规定，但它是劳动关系的普通形态，在实际生活中大量存在。我们一般理解为假如能排除劳动关系，但又有直接提供劳动与直接支付报酬的关系，就可以定义为雇佣关系。
劳动协议虽说不同于雇佣协议，但它们是两种完全不同的协议类型。现在部分政府部门有一种错误的结识，即认为只要是单位直接使用了自然人劳动，都认为是劳动关系。如建设部某规范性文献提出：“施工总承包、专业承包公司直接雇用农民工，必须签订劳动协议并办理工伤、医疗、或综合保险等社会保险。”如此一来，施工公司就必须按照《劳动协议法》对直接雇用人员承担用人单位的一切责任和义务。而建筑施工行业用工的种类非常繁杂，一些劳动者与用人单位合意以雇用协议存在的用工方式，硬被劳动部门认定为劳动关系，甚至以未签订书面协议进行处罚；尚有一些劳务工运用政府有关部门的
这种错误结识，提出非分规定，主张不合法的权益，给金融危机下的施工公司带来了一定的经济损失。
【篇三：签订劳动协议应规避的六大风险】

签订劳动协议应规避的六大风险
《劳动协议法》有效促进了用工制度的完善，与此同时，用人单位和劳动者在签订劳动协议时还存在一些误区，这些问题有也许损害劳资双方的切身利益。近日，结合已经解决的相关案例，提醒劳动者和用人单位签订劳动协议时应规避也许存在的六大风险。
风险1、玩手段胡乱署名盖章
孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉，规定a公司支付其未签劳动协议双倍工资。a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动协议，向法院提交了两份劳动协议书，并称二人未与公司当面签订劳动协议，李某在协议书上仅盖有个人印章（未备案）。孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并规定进行鉴定。
风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动协议，《劳动协议法》规定了未签劳动协议二倍工资制度。a公司如无法证明该协议系二人签署，则要承担败诉的法律后果。
提醒：用人单位应当规范协议签订制度，保证所签协议为双方真实意思表达，可采用现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。
风险2、为避税签订阴阳协议
出于避税等因素的考虑，刘某与b公司在劳动协议上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元钞票发放。协议到期后，b公司规定以月实际工资1400元的标准“继续履行协议”，刘某不批准续签，遂产生纠纷。
风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时可以获得的补偿，在本案中刘某如无法提供此外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。
提醒：签订劳动协议应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。如劳动者已经不慎签订了“阴阳协议”，则应运用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更协议条款。
风险3、缴社保不依实际工资
张某为c公司办公室文员，劳动协议约定实行不定期工作制，月工资为6000元，c公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享受最低标准的工伤保险待遇。
风险：不定期工作制应当通过劳动行政部门审批，劳动者的工作时间不能受
固定期数限制。
双方约定不定期工作制后，张某也许无法享受正常休假及加班工资。如用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险，则劳动者也许承担实际工资与缴费基数之间的差额损失。
提醒：如工作岗位不适合非标准工时制，劳动者可向劳动行政部门投诉。对于用人单位未足额缴纳社会保险的情形，非农业户口人员可向社保部门投诉，农业户口人员可向法院起诉规定社会保险补偿金。
风险4、顾关系乱开收入证明
王某持d公司的一纸收入证明申请仲裁，该收入证明显示王某的年薪为10万元，据此，仲裁委员会裁决d公司支付王某未签劳动协议二倍工资差额等共计20余万元。d公司称该收入证明只是为了方便王某办理信用卡，故向法院起诉。
风险：劳动者在完毕存在劳动关系的举证后，关于工资发放记录、社会保险缴纳、签订劳动协议等事项由用人单位承担举证责任。在王某提交工资发放及收入证明的前提下，如d公司无法提出足以辩驳该收入证明的事实及理由，则需要承担不利的法律后果。
提醒：该案的解决需结合具体情况综合认定。用人单位在出具收入证明时应当坚持实事求是的原则，确因工作因素需要做出例外的，建议用人单位与劳动者签订相应的补充协议。
风险5、签约后拒发协议文本
钱某是一位外地来京务工人员，去年，他应聘到e公司工作，今年6月份，他工作已经整一年了。可直到8月初，该公司也始终没提过签订劳动协议的事儿，与他同时到公司的尚有几位同事。前不久，在员工们的规定下，公司答应签协议，但签完之后，一直未向钱某等人提供协议文本。
公司扣押钱某的劳动协议文本超过一年，则钱某主张未签劳动协议二倍工资的请求也许超过仲裁申请时效，进而丧失胜诉权。
提醒：用人单位不得扣押劳动协议。针对用人单位扣押劳动协议的情况，建议劳动者向劳动监察大队举报，劳动监察部门调查取证可有效缓解仲裁、诉讼过程中的举证难题。
风险6、未续约仍然继续用工
张小姐与f公司签订了2023年至2023年的两年期书面劳动协议，协议到期
后，张小姐继续在f公司工作两个月后离职。此后，张小姐向劳动仲裁委申请仲裁，规定f公司支付协议到期后两月工作期间未签订劳动协议的二倍工资。
风险：《劳动协议法》明确规定，建立劳动关系后，超过一个月不与劳动者签订书面劳动协议，应向劳动者支付双倍工资。本案中，双方曾签订书面劳动协议，协议到期后，继续用工期间，f公司未与张小姐签订书面劳动协议，从协议到期之日起的次日起，至签订书面劳动协议时止，应支付劳动者二倍工资，但最长支付12个月。
提醒：协议到期后，如需继续用工，应续签或者重新签订书面劳动协议，否则同样需要支付二倍工资。