岗位职责岗位说明书的编写与应用.doc

 岗位说明书的编写与应用

★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
 第一讲 岗位设立
1．岗位的分类与设立的基本原则
2．公司的定员定编
3．如何编制公司的岗位设立表

第二讲　工作分析与岗位研究
1．工作分析与岗位研究的概念
2．工作分析与岗位研究的作用
3. 工作分析与岗位研究的方法

第三讲 工作岗位调查
1．工作岗位调查概述
2．工作岗位调查表的设计与填写
3．工作岗位调查的方法

第四讲 公司岗位分析
1．岗位分析的内容与程序
2．岗位内涵分析
3．员工素质规定分析

第五讲 岗位说明书的编制
1．岗位说明书的定义与规定
2．岗位任职条件与沟通关系的拟定
3．岗位职责的拟定

第六讲 岗位说明书的应用
1．岗位说明书的作用
2．岗位说明书的应用（案例）

第七讲 岗位评估概述
1．岗位评估的概念
2．岗位评估的特点
3．岗位评估的功能和作用
4．岗位评估的程序
5．岗位评估的规定

第八讲 岗位评估的指标和标准
1．引言
2．岗位评估的指标
3. 因素点值权数的设计

第九讲 岗位评估的操作方法
1. 岗位评估的应用示例
2．岗位评估工作心得体会
3．岗位评估和薪酬体系设计之间的关系

第1讲 岗位设立

【本讲重点】
岗位的分类
岗位的设立原则
公司的定员定编
岗位设立表的编制

管理运营外在的形式必须跟公司家内在的心灵相一致。公司家有三种境界：第一是亲力亲为；第二是有所为有所不为；第三是无为而治。
——郭咸钢

岗位的分类

在提到岗位的具体设立前，需要先简朴介绍一下岗位的分类。公司里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以提成若干个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。
◎生产岗位：重要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生产岗位的员工重要从事公司基本的生产业务。
◎执行岗位：重要是指从事行政或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。
◎专业岗位：重要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师、经济师、会计或者软件设计师等等。
◎监督岗位：指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门、监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督公司各项工作的人员。
◎管理岗位：重要是指一些部门、科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。他们的职责是管理一家小的单位。
◎决策岗位：重要是指公司的高级管理层。例如公司的总裁、总经理、副总经理或分管各个业务的总监等。

【自检】
你所在的公司具体有哪些工作岗位？你处在何种工作岗位？试分析你的工作岗位的特点。
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岗位的设立原则

1．岗位设立的数目应符合最低数量原则
◎岗位不要设立很多，数量要尽也许少
对岗位的设立不要设立很多，岗位数量要尽也许的少，这样做的目的是使所有的工作尽也许的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应当承担很多责任。
◎如何才干符合最低数量原则
在设定部门的职责以后，部门人员肯定要来分担整个部门的所有责任。那么，如何划分、拟定职责，才符合最低数量原则呢？这里介绍一种岗位责任分工的拟定方法。其过程如图1－1。

图1－1 岗位责任分工的确认过程

【事例】
例如人力资源部大约有这样4项工作：
◎一是负责公司员工管理，如人员招聘、录用、调转、解聘等。
◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工资表、发放工资等。
◎三是培训。
◎四是考核。
4项工作就设立4个岗位。设计的时候，每一位基层工作人员所负的重要责任一般是2项到5项。由于是基层工作人员，所以只承担一部分责任。假如是中层工作人员，如部门经理、办公室主任、下属单位负责人等，这些人的工作职责一般是5至10项。高层管理人员，例如公司总经理、副总经理、总监等，也许负的重要责任是8项到12项。
这是一个大体数目，仅供参考。假如基层工作人员分工的时候，已经承担了8项或者10项了，也许承担起来有困难，这时也许就要划为两个岗位。中级人员，假如负责的工作超过了15项，承担也许很重，需要加设一名副经理。高级人员也是这样。按照这个原则划分，符合最低数量，使每一个岗位、每一个人承担的职责最合适，并且公司所付出的代价最低。

2．所有岗位规定实现最有效的配合
岗位设立的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样来拟定配合关系。主责是指某一个人所负的重要责任；部分指只负一部分责任；支持是指责任很轻，只协助别人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。

3．每个岗位能否在公司组织中发挥最积极的作用
岗位设立的第三个原则是每个岗位是不是在整个公司组织中可以发挥最积极的作用。岗位在组织设立里面，应当使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。例如基层工作人员要有两项到五项的主责，假如工作分工里没有主责，都是部分或支持，那么这个同志的积极性会受影响。一项重要责任都没有，会认为自己是跑龙套的，只给别人摇旗呐喊。

4．每个岗位与其他岗位的关系是否协调
“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负重要责任，在工作中谁积极。一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。
假如某一项工作，既有负主责的同志，又有配合的同志，尚有做支持性工作的同志，就表达岗位之间配合得很好。

5．岗位设立是否符合经济、科学和系统化的原则
岗位设立假如体现了经济、科学、合理和系统化的原则，那么岗位设立对公司的经济效益应当是积极的。公司都在追求自己的经济效益，对于人工成本的控制也是公司控制成本的重要组成部分。假如岗位设立得特别多，参与这项工作的人就多，公司支付的费用就多，这不符合经济化原则。假如岗位设立过少，也许某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工承担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，要符合科学原理。公司规范化管理体系是一个大的完整的系统，岗位设立要和组织结构设计、职能分解吻合，要符合系统化原则。同时，岗位设立也为岗位描述、岗位评价、薪酬福利体系设计提供支持，是一体的。

【自检】
在拟定公司的定员定编时，应当遵循哪几项基本原则？你是否碰到过职责不明而导致纠纷的情况？结合你自身的体会，谈谈你是如何解决的。
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公司的定员定编

1．什么是公司的定员定编
对于每一家公司来说，按照规范化的规定，根据公司的发展需要，制定公司的发展战略。在公司既定发展战略的指导下，进行公司的组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设立岗位，拟定公司的编制，然后再拟定执行岗位工作的具体工作人员，这一过程就叫做公司的定员定编。
在完毕公司的定员定编后，规定可以使各个部门事事有人做、人人有事做、岗位不反复、工作无漏掉，达成规范化、合理化和科学化。

图1－2 公司定员定编的一般过程

2．岗位与人员的关系及区别
岗位和人员是两个不同的概念。一个岗位不一定是一个人，也许是几个人。例如财务部会计师的岗位，也许是两个人，也也许是三个人。较小的公司财务工作业务量不大，财务部也许只有一名经理，下设一名会计师、一名出纳，这时会计师岗位就是一个人；假如公司财务工作量很大，会计师岗位也许是两个人或者三个人，分为成本会计、总账会计等等。只要岗位是相同的，从事该岗位工作的人员的职责应当是相同的。
此外，也有也许是一个人同时负责好几个岗位。例如一家公司的人力资源部就有好几项工作，但是假如公司刚刚成立，规模不大，就没有必要设一个经理、四个员工。完全可以只使用三个员工：一名经理下设两个员工，一个负责员工管理和兼管培训部门，另一个负责薪酬和考核管理。将来公司发展了，业务量大了，人员少了工作忙但是来，这时候就需要再添加两个人员。
 岗位设立表的编制

岗位设立表是岗位设立工作的最后成果，是公司规范化管理的一个正式的、重要的文献。岗位设立表通常有部门职位设立表和公司岗位设立总表两种形式。

1．部门职位设立表
按照各个部门、各个单位的职位分别做的表称为部门职位设立表。这种表重要是介绍部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一张表。例如公司一共有11个部门，那么就要有12张表。其中公司高层，例如公司总经理、各个副总或者总监之间的分工也要有一张岗位设立表。
公司下属单位，例如中心或者实验室也要单独一张表。假如是地区公司或者分公司，也许跟总公司同样要有两个层次：一个层次就是分公司的领导要有一张表；此外分公司各个部门要有一张表。
岗位设立表跟岗位说明书不同样。岗位说明书是把岗位的重要职责、部分责任、支持责任所有写清楚，岗位设立表只写重要职责。

【案例】
某公司公司管理部岗位设立表。

表1—1 管理部岗位设立表
部门名称
公司管理部

本部门职位设立总数（个）
5
本部门总人数
5
职位名称
职位人数
重要职责分工

部长
1
全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规章制度管理、公司文化建设管理、协议、法律事务管理以及计算机网络和信息化管理。
企划专员
1
集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等。

企管专员
1

组织规章制度的编制、上报、审批，公司文化建设管理。
网络信息专员
1
网络软硬件维护、网上信息编辑发布、筹建集团信息化管理系统、办公自动化系统管理。
协议法律专员
1
解决集团、各子公司的法律纠纷和各类经济协议管理与法律征询，参与重大协议谈判及起草以及员工法制教育和其它法律事务。
备 注

2．公司岗位设立总表
公司岗位设立总表即把全公司的岗位统一排成一张大表，上面只写明岗位编号、岗位部门、岗位名称而不写岗位职责。
总表涉及三个栏目：
◎岗位编号
规范化管理中，文献前面都有一个英文字母。例如岗位设立用Ｇ，Ｇ后面的数字表达一个部门，假如公司有11个部门，分别用Ｇ—1、Ｇ—2等表达，分别表达企管部、生产部等。假如是第一个部门的第一个岗位就叫1001，第二个是1002等。这样编的好处是：实现计算机化、信息化管理的时候比较方便。
◎岗位部门
每家公司都由若干个部门组成，不同的岗位也分别从属于各个部门。例如生产管理员这个岗位就从属于生产部。
◎岗位名称
一方面拟定称呼方法，例如公司的最高领导有的叫总裁，有的则叫总经理等等。各部门的领导有的叫部长，有的叫经理。部长或者经理之下有的单位叫主管，有的单位叫专员。科员里面能承担一定责任的、级别相对高一点的叫主任科员，承担一般责任的也许叫做员工管理员、培训员等。这样就把公司的所有岗位的名称统一起来，列在岗位设立表里。

【案例】
某科技集团有限公司岗位设立总表。

表1－2 岗位设立总表
部门
岗位编号
岗位名称
职位人数（人）
公
司
总
部
ＨＴ－Ｇ－Ⅰ
董事长
1
HT-G-Ⅱ
总裁
1
HT-G-Ⅲ
运营总监
1
HT-G-Ⅳ
市场总监
1
HT-G-Ⅴ
财务总监
1
HT-G-Ⅵ
行政总监
1
HT-G-Ⅶ
技术总监
董事长不计，合计：6人
总
裁
办
HT-G-1001
主任
1
HT-G-1002
秘书
1
HT-G-1003
司机
1

合计：3人
企
业
管
理
部
HT-G-2023
部长
1
HT-G-2023
企划专员
1
HT-G-2023
企管专员
1
HT-G-2023
网络专员
1
HT-G-2023
法律专员
1

合计：5人
生
产
部
HT-G-3001
部长
1
HT-G-3002
计划记录专员
1
HT-G-3003
生产调度专员
1
HT-G-3004
设备管理专员
1
HT-G-3005
安全管理专员
1

合计：5人
资产管
理部
HT-G-4001
部长
1
HT-G-4002
资产管理专员
1

合计:2人
技术
发
展
部
HT-G-5001
部长
1
HT-G-5002
技术管理专员
1
HT-G-5003
技术研发工程师
3

合计:5人
质
量
管
理
部
HT-G-6001
部长
1
HT-G-6002
质控工程师
1
HT-G-6003
认证工程师
1
HT-G-6004
质检工程师
1

合计:4人
财
务
部
HT-G-7001
部长
1
HT-G-7002
资金管理专员
1
HT-G-7003
成本管理专员
1
HT-G-7004
会计师
1
HT-G-7005
出纳员
1

合计:5人
审
计
部
HT-G-8001
部长
1
HT-G-8002
审计师
1

合计:2人
融投
资管
理专员
HT-G-9001
部长
1
HT-G-9002
融投资管理专员
1

合计:2人
人力
资源
部
HT-G-10001
部长
1
HT-G-10002
人事培训专员
1
HT-G-10003
薪酬福利专员
1

合计:3人
行
政
部
HT-G-11001
部长
1
HT-G-11002
行政管理员
2
HT-G-11003
基建管理专员
1

HT-G-11004
基建管理员
3

合计:7人

职能部门总计
49人

【本讲小结】
本讲重要讲述岗位设立方面的一些问题。一方面是岗位的分类，各类岗位的工作性质和职责各不相同；另一方面是岗位设立时所必须遵循的“五项基本原则”，即岗位数最少、岗位之间职责明确，实现有效配合、岗位发挥其最大作用、不同岗位之间互相协调和岗位设立科学且系统化；然后是公司的定员定编的概念和目的；最后谈到了岗位设立表的编制。其中，应当重点掌握岗位设立的基本原则、部门岗位设立表和公司岗位设立总表的编制方法和环节。

【心得体会】
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第2讲 工作分析与岗位研究

【本讲重点】
工作分析与岗位研究的基本概念
工作分析与岗位研究
在人力资源管理中的作用
工作分析与岗位研究的原则与方法
关于工作岗位研究的几点结识

工作分析和岗位研究的基本概念

岗位的概念与职位的区别

1．岗位的定义
在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名职工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和责任、权限的统一。
◎一定的时间指的是一段时间内，也许两年或者三年。也许由于做得好升职了，或者由于工作需要调动，或者被解聘了，不在这个岗位了。所以，规定在一定期间之内。
◎一定的空间就是执行任务必然是在一个有限范围内。假如在某家公司工作，一定是在这家公司内履行职责，不也许跑到此外一家公司去。
岗位是公司给予员工的任务、责任和权限的统一。在岗位上，要完毕领导交给的任务，要负责任，要把工作做好。假如做不好，也许会受到处罚或者被解聘。此外，领导会赋予一定的权限，有责便有权。

2．岗位和职位的区别
人力资源管理经常讲到岗位和职位，岗位与职位在实际意义上相比较，没有太大的区别。那么，在什么情况下称为职位，什么情况下称为岗位呢？通常对于一些知识密集型公司或管理方面的岗位，叫做职位更恰当一点。对于劳动密集型公司或劳动密集型的岗位叫做岗位比较合适，例如工人就不要叫职位。
岗位的含义更广泛。无论高层还是低层，都可以称为岗位。低层次的人员称为职位就不太合适了。

工作分析与岗位研究的概念

1．工作分析和岗位研究的定义
工作分析与岗位研究是岗位分析、岗位评估和岗位分类等级等多项活动的总称。它是以公司单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，通过系统的岗位调查，收集有关工作岗位的信息及科学的岗位分析、评估，制订出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文献，为员工的招聘、调配、考核、培训、升降、奖罚以及劳动报酬等提供客观依据。
工作分析与岗位研究简称工作岗位研究或岗位研究。

2．工作岗位研究的相关研究术语
◎任务 是为了达成某一特定目的或者完毕领导交待的工作而进行的一项活动。
◎职务 指对职工所应承担事务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内容，而不是指任务的地点。
◎责任 指份内应做的事。即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完毕任务。
◎职责 职务和责任的统一。专指须有一名职工担负的各项任务组成的工作活动。

工作岗位研究的对象和内容

1．研究对象
工作岗位研究的对象是公司中需要由人来承担的劳动岗位。一方面要有岗位，假如没有岗位，研究就失去了意义；另一方面，这个岗位要由某员工来承担。岗位研究的中心任务是要为公司人力资源管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”。

2．研究内容
◎工作分析和研究
工作内容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的标准及工作时间等。此外，非常重要的一点是很多公司对定额的研究。定额就是在一定的时间内完毕的工作量。就像过去泰勒的科学管理中，把人的劳动动作进行分解，然后确认时间，研究哪些动作可以去掉，怎么节约时间。都属于工作分析和研究。
◎岗位调查
一家成立很数年的公司，已经设立了许多岗位，这些岗位到底设立得合适不合适，工作量饱满不饱满，需要什么样的认知条件，将来如何考核等等。这些问题要进行调查研究，这项工作叫做岗位调查。岗位调查为岗位分析、岗位评价提供依据。
◎岗位分析
岗位分析也叫职位分析或叫职位描述。岗位分析最核心的内容是编制岗位说明书，即现代人力资源管理中所用的档案。这项工作的实际应用性很强。
◎岗位评价
岗位评价也叫做职位的评价、职位评估或者岗位评估。在岗位说明书的基础上，对某一个岗位进行整体的、综合性的评价，拟定在公司中的重要限度及如何拟定薪酬。
 工作分析与岗位研究在人力资源管理中的作用

现代公司规范化管理体系是以人力资源管理为核心、为基础的，工作分析和岗位研究在人力资源管理工作中重要有以下七项作用：

1．有助于公司的定员定编
这项工作在编制公司人力资源规划中起相称大的作用。公司在编制长期发展战略规划的时候，或者在年初，或者在某一发展阶段开始的时候，都要编制人力资源的规划。例如2023年人力资源要做哪些工作；人员、岗位要不要增长或者调整；员工薪酬要不要增长等。工作分析和岗位研究是编制人力资源规划的基础，依据这个基础资料来拟定需要设立多少个岗位，配备多少人员。

2．有助于员工招聘、甄选和录用
公司在招聘新员工的时候，一方面要拟定员工的任职条件，例如这名员工将承担哪些责任，给多少工资等问题。工作分析和岗位研究是基础资料，假如没有这些资料，招聘录用工作就不好做，更难保证“为事择人，任人唯贤、专业对口，事得其人”。

3．有助于拟定劳动定额和提高生产力
劳动定额是公司在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完毕某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从其基本功能来看，工作分析和岗位研究与劳动定额之间都存在着很多的共同点。工作分析和岗位评价结果是拟定劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。

4．有助于设计与管理薪酬
工作分析和岗位研究为公司贯彻按劳分派原则，公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。公司员工劳动报酬的高低重要取决于其工作的性质、繁简难易限度，劳动强度、工作负荷和责任的大小以及劳动环境的优劣。岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评估指标体系和评估标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完毕岗位分级。这样就有效地保证了岗位和担任本岗位的员工与薪酬之间的协调和统一。

5．能有效地对员工实行目的管理与绩效评估
目的管理的前提是要分析每个岗位所承担的责任、职权范围以及应当有什么样的目的，依据工作分析和岗位研究的资料对员工进行目的管理和绩效考核。工作分析和岗位研究以岗位为中心，分析和评估各个岗位功能和规定，明确每个岗位的职责、权限，以及承担本岗位的人所必备的资格和条件。此外，从人事管理工作程序上看，岗位研究是人事考核的前提，岗位研究要为人事考核的内容、项目和指标体系的拟定，提供详尽的数据和资料。

6．有助于开发人力资源和组织职务培训
公司岗位职务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定政治文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是员工培训的重要组成部分。岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和规定出发而加以规定。岗位职务培训的特点说明，岗位研究的结果——岗位规范等文献，是岗位职务培训必不可少的客观依据。

7．更好地调动员工的工作积极性
在调动公司职工生产的积极性、积极性、提高劳动效率方面，工作分析和岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究实现同工同酬，并使公司员工明确了自己的职责，以及此后努力的方向，他们必然要在生产中服从领导，积极工作，不断进取，其最后结果将是更大限度地发挥潜能，从而使公司经济效益不断提高。

工作分析与岗位研究的原则与方法

岗位研究的基本原则

1．系统原则
所谓系统，就是由若干既有区别又有依存的要素所组成的、处在一定环境条件中、并具有特定结构和功能的有机整体。每个系统可以成为一个更大规模系统中的一个组成部分（系统的特性见图2－1）。整个规范化管理体系是一个大的系统，从发展战略、组织设计、职能分解、岗位设立一直到工作分析与岗位研究，都要服从前面研究的结果。根据战略来进行组织结构设计，根据组织结构设计来进行职能分解，根据职能分解来做岗位设立，根据岗位设立来做工作分析和岗位研究。
任何一个完善的组织、单位都是一个互相独立的系统。因此，在岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和互相联系上进行系统性分析研究。

2．能级原则
所谓能级原则就是一个岗位在组织结构中处在什么样的等级，起什么样的功能，也就是岗位在管理中所具有的能量等级。在规范化体系里面，每一个岗位在公司里所发挥的作用不同样，也就是说能量不同样。过去传统的计划经济体制下的人事管理就不是这样，例如所有的正处级干部工资应当同样。现在同样是处长，但是每个人在公司里发挥的作用或者所具有的能量不同样，例如技术部经理与行政部经理发挥的能量是不同样的。通过对每一个岗位的功能分析，最后拟定其在公司里的能量等级。

3．标准化原则
通过度析以后，要制定统一的标准。例如任职条件，有一个统一标准，凡是部门经理级的一定要有大本以上文化限度，凡是担任技术总监的一定要有高级职称等。不是拟定某一个岗位具体的任职条件，而是拟定某一个范围内的统一标准。

4．最优化原则
通过对岗位的分析和研究，最后使岗位设立、岗位职责的分派最优化，达成公司所有资源整合的最优状态。例如，某一个部门设立三个人还是四个人或者五个人合适。通过对岗位的分析和研究，认为三个人太忙，一忙也许会有失误，五个人偏多，四个人最优。

岗位研究的方法

1．调查研究的方法
运用科学的方法，有环节地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行分析，研究各种因素及互相关系，以掌握现象的性质、特性、事情以及运动规律性。岗位分析的很多内容都需要有第一手资料，而第一手资料的来源就是直接到岗位上进行调查、研究和分析。

2．数量分析的方法
数量分析就是运用现代数学、记录学等数量方法，对经济进行量的分析，从而鉴定事物过程和各种因素属性的数值关系的一种方法。通过调查研究，取得基础性资料。通过对基础性资料进行数量化分析，得出结论。例如工作负荷问题，到底工作负荷重不重，就要通过动作计时来检查。

【举例】
某机械厂车工车间的正常工作时间为天天8小时。通过实际调查发现：一个工人平均一天的工作量为车100个零件，而车完1个零件大约需要4分钟，每个工人喝水、上厕所时间按半小时计。通过这些数量的分析，显然可以看出这个车间的工人工作负荷局限性，相称多的时间是浪费掉的，应当对其天天的工作量进行调整。

3．心理学的方法
运专心理学知识分析员工的思想状况，如某些岗位工作量并不一定大，也许员工思想承担很重；有些岗位虽然工作量较大，但是思想承担比较轻。假如需要，就可以采专心理学测试方法进行测试。如技术部的心理承担也许比较重，由于假如在某个技术环节上出现失误，也许会导致很大经济损失，甚至也许发生安全事故。

4．其他的科学方法
在现代经济科学研究中，新的观测、分析比较和控制的方法、手段、工具正大量涌现。在岗位研究中，应当注意学习、吸取和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确性、可靠性和可行性。

【自检】
你在实际工作中，运用过哪些岗位研究的方法？如何具体操作的？除了上面提到的方法外，你个人尚有哪些有特色的方法？
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关于工作岗位研究的几点结识

1．认真做好这项基础性工作
工作岗位研究是人力资源管理、公司规范化管理的基础性工作。假如不做这项工作，就没有基础资料，也许会在岗位评价、薪酬福利体系设计、目的管理和绩效考核中出现失误。例如在北京要坐车去某个地方，地图就是基础资料。要想知道那个地方在哪里，通过查看地图可以知道，并了解了乘车路线。假如没有做这些基础工作，出门就上车，就容易出现方向不对甚至越坐越远的情况。

2．合国情，逐步吸取消化
工作岗位研究这项工作在西方和港澳台已经推行很长时间了，但在中国内地特别是国有公司推行尚有困难，由于一些人对于这些概念和理念存在结识问题。例如在国有公司里，大家认为只要是处级干部拿钱就应当同样。类似这些思想会给推行工作导致阻力，所以要注意结合中国的国情来逐步推行，逐步吸取消化。有些分析也要尽也许接近公司内部情况，逐渐被大家理解。此外，要逐步结识到这些工作的重要性，只有这样才可以逐步推开。

3．意合用性原则与标准化原则
在推行工作岗位研究这项工作中，特别要注意合用性原则和标准化原则。就是通过度析和研究得出的结论能不能在公司里推行，是不是合用，是否具有很强的操作性。否则，很多研究是在做无用功。分析研究的结果最后要贯彻到岗位标准上，这些岗位标准应当符合标准化原则，在标准面前人人平等。

4．国外相比差距很大
与国外公司相比，我国无论研究还是应用差距都很大。目前，在我国的公司里，工作分析和岗位研究还处在初试阶段。与欧美公司或港澳台公司相比，研究和应用都很初级，差距非常大。有些公司虽然在这方面做了一些工作，但是做成以后无法应用。重要因素一是脱离公司实际，二是推行阻力大。往往是做成文献后，就放在保险柜里存起来，起不了任何作用。

【本讲小结】
本讲重要介绍工作分析与岗位研究的基本概念、研究对象和研究内容；比较具体地分析了工作分析与岗位研究在人力资源管理中的重大作用；叙述了岗位研究的若干基本原则，即系统原则、能级原则、标准化原则和最优化原则；向大家介绍了调查研究、数量分析、心理学方法等岗位研究的方法；最后，根据岗位研究的产生和发展，对照国内外的研究现状，讲了几点对岗位研究工作的结识，并对我国公司的岗位研究工作提出了一些建议。

【心得体会】
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