xx公司薪酬结构优化研究.doc
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1、 论文题目:XX公司薪酬结构优化研究姓名(签字):年 级: xxxx专 业:企业管理研究方向:薪酬结构设计导 师:xxxx选题日期: 年 月 日 导师审查通过签字: 导师审查通过日期:目录1 研究背景及其意义11.1 研究背景11.2 研究意义12 文献综述22.1 薪酬结构的影响因素研究22.2 薪酬结构的后果影响因素52.3 薪酬结构的决策研究83 研究内容93.1 薪酬满意度的测量93.2 数学模型的构建114 研究方法及技术路线114.1 研究方法114.2 技术路线135 论文结构146 预计创新点和难点156.1 创新点156.2 局限性157 参考文献151 研究背景及其意义1.
2、1 研究背景在以往薪酬问题研究中,很多学术研究都集中在薪酬水平上,着重研究员工薪酬,尤其是高管薪酬的绝对值对员工行为或者企业绩效的影响,然而,薪酬的结构设计的影响可能更不能忽视。Mehran曾经指出促使管理者增加企业价值的不是薪酬的水平量而是薪酬的结构或形式1。薪酬结构的成功设置,既能够对员工产生正向激励作用,提高企业绩效,同时,又能增加员工的满意度和努力程度。因此,薪酬结构已经成为企业界和学术界研究的热点问题。但是,由于我国独特的经济体制和公司治理结构,关于薪酬的研究起步比较晚,而且主要是规范研究的,研究方法上主要回归分析和搜集数据进行描述性统计分析,在薪酬结构优化研究上仍有很多空间。并且薪
3、酬结构的优化研究将更加科学地解释和设计企业的薪酬结构,在有限资源下,创造更好的业绩,营造更为和谐的企业环境。1.2 研究意义(1) 理论意义。本研究的薪酬结构含义指的薪酬结构主要是指组织中不同薪酬形式的薪酬水平、相互比例关系。薪酬结构优化是指在一定约束条件下,组织合理的选择薪酬形式、确定薪酬水平以及所形成的薪酬结构,以期实现最优目标的决策过程。薪酬结构优化是薪酬管理的一项重要基础活动,是任何组织所普遍存在、不可避免的。相关研究发现:不同的薪酬形式、薪酬水平以及所形成的薪酬结构对员工的工作满意度、绩效、流动率、就业稳定、旷工率、风险担当、组织公民行为、成就感知、抑郁、抱怨和辞职等诸多方面有很大影
4、响2。简而言之,薪酬结构直接影响员工的满意度、努力程度,并最终影响企业的绩效3,在设计薪酬结构时必须以薪酬体系目标为前提:确保企业合理控制成本和帮助企业有效激励员工。本项研究从理论上将相关的学术研究进一步拓展,丰富了薪酬结构决策研究,尤其是薪酬结构优化研究。(2) 现实意义。本研究提出的决策模型促使组织有意识地评估薪酬形式、薪酬水平的选择,理解薪酬结构以及其对组织的结构、系统、策略和员工的影响,研究如何决策并优化薪酬结构从而提升员工的满意度、激励度,并最终提升企业绩效。 无论对于理论层面还是实践层面,这都是重要研究范畴,但是很少有文献涉及到薪酬结构优化领域。2 文献综述薪酬及薪酬结构是人类在日
5、常的经济社会活动中所普遍触及的利益范畴。研究薪酬结构的影响因素、薪酬结构的后果影响是科学地进行薪酬结构决策的前提,根据它们之间关系,该领域的研究大体分为三类:一是研究薪酬结构的影响因素;二是研究薪酬结构的后果影响;三是研究薪酬结构的决策。2.1 薪酬结构的影响因素研究围绕薪酬结构的影响因素学者们进行了大量的研究。薪酬结构的影响因素非常丰富,总体上包括三个层次:环境因素、企业因素和员工因素。(1)环境因素企业的薪酬结构必然是基于经济、劳动力市场、政府力量、法律、社会对企业形象认知等外部环境因素而决策、实施。从经济学角度看,薪酬就是劳动者在劳动市场上所呈现的劳动力价格,所以劳动力市场状况是薪酬决策
6、的重要影响因素。例如,Levine4研究了劳动力市场对薪酬调整的影响,实证结果表明:当密切相关职业的市场工资存在差异,大多数受访者不建议调整公司内部工资结构;但当职业并不密切相关(如蓝领对应白领),大多数受访者倾向调整相对工资,以反映市场力量。政府及相关法律对企业的薪酬也会产生影响,如政府补助显著增加高管薪酬,而对普通员工薪酬没有显著影响,从而增加薪酬差距5。如劳动合同法、最低工资标准等法律法规会对薪酬水平产生约束影响。此外,社会媒体等外部主体对企业的评价、形象认知也会影响企业的薪酬结构决策,如Chen 等6研究发现,在其他条件相同的情况下,社会媒体报道频繁、有更多积极的消息,则首席执行官现金
7、薪酬会更高。(2)企业因素企业自身性质影响企业的决策者首先会从企业自身的角度去考虑薪酬结构决策,具体因素包括战略定位7,人力资源实践8,支付能力4、杠杆效应9、承诺管理10,资产规模、行业特性、区域范围、产权所属性质、股权结构等。如谌新民和刘善敏11研究发现:资产规模、行业特性、区域范围、股权结构对经营者年薪、持股比例和经营绩效具有深刻影响,完善上市公司经营者报酬激励的方向应是建立多元化的报酬结构。企业的产权所属性质对薪酬结构有重大影响,如扈文秀和穆庆榜12研究发现国有金融类上市公司高管薪酬明显高于非国有金融类上市公司高管薪酬,而其绩效差异却不显著。Cao 等13研究发现在国有控股公司的现金流
8、权利对以会计为基础的薪酬-绩效关系产生重大影响;在私人控股的企业,现金流权利对以市场为基础的薪酬-绩效关系产生重大影响;国资委控制公司的CEO薪酬对上述两种关系都没有影响。企业中相关主体的权利结构影响薪酬决策是一个涉及企业、员工、股东、高级经理人等多个相关主体的利益博弈过程,所以影响薪酬结构的一个极为核心因素是企业中的相关主体的权力结构。首先,围绕公司治理这一范畴,学者进行了大量的研究工作。Cornett 等14研究指出,公司治理中的股权机构、投资人董事和独立董事都会倾向减少可操纵性应计利润的使用,这些因素在很大程度上抵消了股权薪酬对盈余管理的鼓励影响,显著减少激励性薪酬对企业业绩的影响。Sa
9、kawa 等15研究表明激励性薪酬一定程度上解决代理冲突,其效果在外资公司表现的更好;具有内部控制制度的公司治理机制倾向选择短期激励性薪酬方案。而对于家族企业,如果公司首席执行官是非家族成员,则董事会的超额薪酬与董事会中的家族成员比例成正相关的;反之,则董事会的超额薪酬与董事会中的家族成员比例表现为不相关关系16。其次,管理者的权力是影响薪酬结构的另一个重要权力因素。管理者的持股比例和持股薪酬在总薪酬中的比例这两个因素与公司绩效呈正相关系;并且,持股薪酬形式更被广泛用于那些拥有更多外部董事的公司,内部或外部股东持股比例更高的股份公司倾向更少使用持股薪酬17。中国情境下的公司治理、高管权力对薪酬
10、决策的影响具有独特的特点。权小锋 等18研究发现:国有企业高管的权力越大,其获取的私有收益越高,但中央政府控制的国有企业高管偏好隐性的非货币性私有收益,而地方政府控制的国有企业高管更偏好显性的货币性私有收益。(3)员工因素首先,企业的员工特性影响着企业、员工的薪酬偏好。员工人力资本的互补(或替代)性与专用(或通用)性的强弱将直接影响到对个人绩效考核与计量的可行性与否,进而影响到对于不同薪酬制度安排的选择问题19。Yang和Klaas 20实证研究表明,公司人力资源特点影响着薪酬支付的差异和公司财务业绩之间的关系,这种关系在本质上是曲线的,适度的薪酬差异能导致更积极业绩成果。并且,不同工作类型的
11、员工对上述关系作用感知是有差异的。Grund 和Westergaard-Nielsen21研究表明,企业工资增长的差异通常与公司业绩负关联,这种负关联现象白领员工表现得比蓝领员工更明显。这种现象合理的解释是更大的工资增长差异能引起较高的货币激励,但更能引起员工不公平,从而削弱了员工的努力程度。其次,员工的性格类型影响着员工的薪酬感知。杨伟 等22研究表明,当组织成员的性格是外向倾向较高时,合作性薪酬结构会比竞争性薪酬结构更好地促进成员间的知识共享。最后,员工能力是影响薪酬偏好和企业薪酬决策的重要因素。Cadsby 等23研究得出,能力强的员工更倾向选择绩效工资;然而,厌恶风险的员工都不愿意选择
12、绩效工资,并且绩效工资对于他们的激励效应也小。Dutta24研究表明,当管理者经验在很大程度上是公司特定的,则其薪酬-绩效敏感性较低;当管理经验在很大程度上是公司通用的,则其薪酬-绩效敏感性较低高。Casas-Arce和Ass Martnez-Jerez 25实验表明,当参与者的能力是异质时,因为很多参与者认为能力太低而不能通过努力来克服绩效差距,所以锦标赛薪酬的激励效果不明显。此外,员工及CEO的风险态度影响薪酬结构决策,企业通常偏好具有风险共担特性的绩效薪酬模式,但通常CEO的风险偏好是递减的26。(4) 启示: 总之,影响薪酬决策的因素很多,各种薪酬制度安排都有其自身的独特优势,没有一种
13、绝对“优”或者绝对“劣”的薪酬制度,所以一切薪酬决策及制度将依据包括人力资本特性在内的企业内外部环境和条件为转移19。综上,得到以下的启示。 启示1:外部环境因素(如法律、劳动力市场)对员工的薪酬水平决策产生约束(上限、平均水平、下限)。 启示2:企业因素(如战略、支付能力、成本控制、管理者偏好)对薪酬形式、水平决策起到决定性的主导作用。启示3:员工因素(如需求、偏好、期望、绩效)对薪酬形式、水平决策起到软性影响作用。2.2 薪酬结构的后果影响因素研究薪酬结构的后果影响也是进行薪酬结构决策必须要考虑的重要方面。很多研究都发现不同的薪酬组合包、薪酬水平以及对应的总体薪酬对员工、企业都有重大影响2
14、7,这些影响具体包括员工的工作满意度、努力程度、个人绩效、流动率、就业稳定、创造力、组织承诺等,以及企业的总体绩效、品牌形象、吸引力等。(1)单个薪酬形式的影响薪酬结构是由不同薪酬形式的配置组合而构成的,而不同薪酬形式的影响通常是有差异的。固定薪酬、绩效薪酬和间接薪酬是三种基本的薪酬形式,它们的影响差异是进行薪酬决策、薪酬管理的依据,所以研究它们的影响差异是必然的。Cadsby 等23比较研究绩效薪酬与固定薪酬的各自影响,结果表明绩效薪酬模式能显著提高公司生产力。随后,学者们的注意力聚焦到不同的绩效薪酬的影响差异方面研究。Casas-Arce和Ass Martnez-Jerez 25研究表明,
15、锦标赛薪酬模式可以消除常见代理人绩效的消极影响,从而有助于绩效提升。权小锋 等18对激励薪酬与操纵性薪酬的各自影响进行比较研究,研究发现激励薪酬具有正面的价值效应,而操纵性薪酬具有负面的价值效应。类似,Maris 和Korok 28研究认为,绩效薪酬不仅可以激励现任的管理者,也会影响潜在应聘的管理者类型。以上研究表明不同薪酬形式的影响存在差异,这对薪酬决策具有很大参考依据。(2)组合薪酬形式的影响上述这些文献仅是从单个薪酬形式角度研究薪酬的后果影响,近来有学者从具体薪酬组合的角度进行了相关研究。首先,研究结果表明薪酬结构的影响是显然的。杨伟 等23研究认为,合作性薪酬结构与组织成员间的知识共享
16、正相关;竞争性薪酬结构与组织成员间的知识共享负相关。从薪酬结构的激励效果角度,周仁俊 等29研究表明:高薪低在职消费型激励效果最佳,低薪高在职消费型激励效果最差;货币薪酬的提高会增强薪酬结构的激励效果,在职消费水平的提高则会降低薪酬结构的激励效果,股权激励对薪酬结构的影响是双向的并在一定程度上受货币薪酬的影响。另外,学者围绕组织承诺、经理管理防御行为、员工的忠诚度和投入度等领域研究薪酬结构的影响。张娴初和王全纲30研究表明,薪酬结构对组织承诺各维度均有显著影响。白建军和李秉祥31研究结果表明,货币薪酬结构与经理管理防御存在较强的关联性。事先给定的固定薪酬与经理管理防御水平正相关,而与业绩挂钩的
17、浮动薪酬则与经理管理防御水平负相关;固定薪酬比重越高,经理管理防御程度就越高;浮动薪酬比重与经理管理防御水平之间呈“U”型关系。胡宁32研究发现弹性薪酬比例分别与员工的忠诚度、投入度之间并非呈简单的正向线性关系,而是呈倒“U”型;员工岗位不同,弹性薪酬比例对员工行为的影响也不完全相同;就大部分岗位而言,中等程度的弹性薪酬比例比较适宜。(3)薪酬结构、薪酬水平的综合影响薪酬结构、薪酬水平二者的综合影响也吸引了学者的关注。一方面,普遍的研究表明,薪酬水平与员工绩效具有明显的正相关33。另一方面,学者通过实证方法研究了薪酬结构以及薪酬水平对员工的努力态度、行为和绩效的影响。如Brown 等34研究表
18、明,薪酬结构、薪酬水平二者对资源效率、病人护理的结果和财务绩效存在非线性正相关关系和交互效果。不同的薪酬形式与薪酬水平对于管理层具有不同的激励效果和激励强度29。进一步,Mehran17研究得出,薪酬模式比薪酬水平更能有效激励管理者从而增加企业价值。但在特定行业和企业性质情境下,学者得到不同结论。扈文秀和穆庆榜12实证研究发现,我国金融类上市公司高管薪酬水平和薪酬结构与公司绩效均基本无关。关于这种结论的差异,本文给出的一个推断解释是:金融行业具有垄断性质,进入门槛高,高管薪酬的市场化低,所以高管薪酬水平、薪酬结构与公司绩效均基本无关,这为学者留下了进一步的研究空间。(4)企业高层管理者的特殊影
19、响高管是组织运行系统中核心资源因素,虽然数量少,但是影响大。所以,高管薪酬与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点研究之一。以股权激励为主的弹性薪酬激励能使得企业与高管实现利益分享、风险共担,是高管普遍的薪酬激励形式之一。Mehran17研究认为管理者的持股比例和持股薪酬在总薪酬中的比例这两个因素与公司绩效呈正相关系。姚艳虹和龚一云35发现:高管人员弹性薪酬制与企业绩效正相关;弹性薪酬比例在一定区间时对企业绩效有积极意义,并非弹性薪酬比例越高越有效。Kuo 等36实证结果表明,首席执行官的股权激励薪酬对公司绩效的积极影响,这种影响在那些股权激励薪酬处于中低水平、且利润较低的企业更加明显
20、;增加股份支付比率会对公司产生有益的影响。上述研究整体上认为高管薪酬及薪酬结构与企业绩效成正相关的,但也有学者给出不一致的结论。谌新民和刘善敏11研究发现:经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系;两职兼任的经营者年薪、持股比例与其绩效均不具有显著相关性。本文作者认为出现这种差异的主要原因是在于高管薪酬是否基于市场定价,还是基于其他因素定价主导;如果是前者情况,则高管薪酬水平及薪酬差距与企业绩效成正相关,反之则不然。针对高管薪酬差异的影响,学者也得出不同的结论。李绍龙 等37研究发现:高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用。相反
21、,张正堂38基于竞赛理论实证表明,高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的。高管的薪酬结构会对他们自身的行为产生很大影响,如高管的决策行为、离职行为等。首先,高管的股票薪酬形式会对高管的决策行为,尤其是投融资行为产生很大影响。Brisker 等39研究结果表明,持有高比例的股票薪酬的管理者对股票价格变化较为敏感,当他们相信股票被高估的时候,他们更有可能倾向发行股票,反之则不然。然后,高管的货币性报酬也形式会对高管的决策行为产生很大影响。赵息和李粮40研究结果显示,当国有企业高管薪酬结构中短期货币性报酬的比例较高时,高管会在业务量下降时迅速调整企业资源,从而导致较低水平的费用粘性;而当高管薪酬
22、结构中短期货币性报酬的比例较低时,面临企业业务量的下降,高管将会延迟企业资源的调整,以待业务量回升。此外,有的学者研究薪酬结构对顶级的CEO团队流失的影响,如Ridge41研究表明,薪水的差异和不一致对顶级的CEO团队流失有独特的反向效果;并且,高管薪酬结构的组成元素都独立并也交叉影响顶级的CEO团队成员的行为。(5) 启示:无论何种薪酬形式、薪酬水平及所形成的薪酬结构,必须满足员工和企业之间的匹配性,以及薪酬与绩效之间的激励性。个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响;分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个
23、体差异、个人组织匹配、分选效应以足够的关注42。综上说述,得到以下启示。 启示4:薪酬影响的范畴很多,最终影响企业绩效,这恰恰是企业最为关注的。 启示5:不同的薪酬结构的影响差异是显然的。 启示6:无论何种薪酬形式、薪酬水平及所形成的薪酬结构,必须满足员工和企业之间的匹配性、薪酬与绩效之间的激励性。2.3 薪酬结构的决策研究薪酬结构的决策是一个复杂的系统问题,尽管大量的文献讨论这个主题,但合理的具有可用性的决策方法研究是非常有限的。薪酬要素的选择及权重的赋值是进行岗位或能力评价的基础性工作,从而影响到薪酬水平及结构。著名的运筹学家Charnes, Cooper, and Ferguson195
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