从工作积极性角度浅析如何做好基层医疗卫生机构绩效考核与管理.doc

从工作积极性角度浅析如何做好基层医疗卫生机构绩效考核与管理

　　摘要：本研究从有效提高工作积极性的角度，强调了工作积极性在基层医疗卫生机构绩效考核与管理中的重要性，探讨绩效考核实施过程中存在的问题，包括考核目的定位模糊，考核分配不平衡，编外人员的经费保障不到位。提出在绩效考核工作中应进一步开展绩效考核理论和实践研究，制定实际可行的考核方案，提高编外人员待遇，发挥奖励性绩效工资的激励作用。通过一系列举措切实做好基层医疗卫生机构绩效考核工作，从根本上提高医务人员的工作积极性。
　　关键词：工作积极性；绩效考核管理；基层医疗卫生机构
　　工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体或集体对组织目标明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。
　　在能力一定的条件下，一个人的工作积极性越高，则其业绩越大。心理学把积极性看成是人在心理能动状态下一种行为的动力表现，它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为推动力。
　　1 工作积极性在基层医疗卫生机构绩效考核中的重要性
　　社区卫生服务是全社会共同参与的新型卫生服务体系，是卫生事业的重要组成部分，始终得到党和政府的高度重视。社区卫生服务关系到百姓切身利益，是地方群众健康的重要保障，社区卫生服务工作的好坏关系到群众生命财产安全等各方面的利益[1，2]。作为社区卫生服务中心的管理人员，就要认真制定绩效考核方案，严格遵守考核制度，充分调动医务人员及其他工作人员的工作积极性和服务群众的工作热情，从而提高自身素质与专业技能，为顺利推进社区的医药卫生体制改革，促进社区卫生事业持续健康发展，构建和谐社区打下坚实基础。
　　2 绩效考核制度实施过程中存在的问题
　　2.1考核目的定位模糊 对考核目的进行定位是绩效考核的核心问题，它直接反映考核工作的管理目标，影响考核过程的顺利进行和方案的具体实施。当前基层医疗卫生机构在绩效考核过程中存在考核定位模糊，没有明确将绩效考核结果与职工绩效工资、职称晋升、职务晋级等利益挂钩，没有充分发挥考核的激励机制。
　　2.2考核分配不平衡 在实际绩效考核中忽视考核对象间的差异性，没有兼顾到多劳多得，影响了医务人员的工作积极性。我国开展社区卫生服务工作起步比较晚，还没有形成完整的理论体系和构架。目前我们所制定的绩效考核标准也有待进一步提高和深入研究，现行考核标准多数引用兄弟医院绩效考核指标，没有系统地考虑到各个医院之间人员构成、业务差距等的区别，指标内容设计过于简单，考核形式过于简化。不同岗位卫生技术人员对体现多劳多得的问题上存在迥异的观点。临床医生认为绩效工资与自身业务量挂钩，一定程度上体现了多劳多得，但是临床业务骨干则认为，实施绩效工资考核后收入不如以前，工作积极性受到了很大影响。公共卫生医生认为他们的奖励性绩效工资是和疾控中心每年的公共卫生考核指标挂钩，而考核指标每年都在更新，要求不断增加，完成难度大，工资的增加无法和劳动量的增加相适应。护士和医技人员则是同岗位间工作量多少都一样，科室内实行平均分配，没有体现多劳多得。还有行政后勤人员的奖励性绩效工资一般取平均数，绩效考核的实行影响不大 。
　　2.3编外人员的经费保障不到位 基层卫生机构由于种种原因，实际在编人员远远不能满足当前基层医疗需求和日益繁重的基本公共卫生服务，在人力资源紧张的情况下，各基层医疗卫生机构都补充了一定数量的编外人员。当前，基层中存在的编外人员数量较多，且大多从事专业技术岗位，然而财政对于编外人员的补助金额不到位，远远不能满足这部分员工的工资支出，还需要基层医疗卫生机构依靠自身经营收入划拨工资[3，4]。
　　3 解决基层医疗卫生机构实行绩效考核所存在问题的对策
　　3.1进一步开展绩效考核理论和实践研究，制定实际可行的考核方案 俗话说"没有规矩，不成方圆"，绩效考核工作政策性强，必须从实际出发，结合基层卫生发展状况及各部门人员调配，在遵守主管部门及其他行政部门政策规定的前提下，加强对绩效考核的理论学习和实践研究，由领导班子及绩效管理负责人制定适合基层医疗卫生机构绩效考核的具体办法 。按照有利于卫生事业发展，有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众水平的原则开展收入分配和绩效考核工作。
　　3.2提高编外人员待遇问题 基层医疗卫生机构由于种种原因，存在着大量绩效工资不到位的编外人员。基层编外人员大多从事专业技术岗位，但工资普遍较低，同工不同酬现象严重，这既影响了他们的工作积极性，也影响了基层医疗卫生机构的绩效总量。对于编外人员，应抓紧考核聘用工作，放宽聘用条件，降低聘用门槛，提高他们的工资待遇，适当增加财政补助，缩小其与编内人员的收入差距，从福利待遇上切实提高他们的工作积极性。
　　3.3发挥奖励性绩效工资的激励作用 现阶段实行的奖励性绩效工资分配方案的满意度不高，激励作用不明显，未充分体现多劳多得是影响绩效工资实施的重要因素。基层医疗卫生机构内部，特别是护理、医技等岗位绩效工资平均分配的现象已相当普遍，但是绩效工资平均分配伤害最大的还是临床骨干。因此，实施绩效工资要解决奖励性绩效的比例，希望卫生主管部门根据实际情况提高奖励性绩效的比例，做大奖励性绩效工资总量，提高激励效果。对超额完成工作任务并年度绩效考核合格及以上的基层医疗卫生机构，从医疗收入超收部分中提取一定比例的资金，作为奖励性绩效工资的增量部分，重点对本单位关键岗位、工作量大、贡献多和成绩突出的工作人员进行奖励，用于奖励骨干人员，调动基层医疗卫生技术人员的积极性。
　　3.4针对考核对象的不同，核算绩效工资 拨出专门款项用于发放绩效工资，将绩效补贴作为工资构成的一部分，针对考评对象的差异性，严格按照绩效考评方案计算核发绩效工资，不得以其他补助方式代替。根据基层卫生医疗机构人员配置情况，可分为正式事业编制人员、合同制职工、乡村医生等分别核算。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后，实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和群众满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。
　　3.5规范绩效考核实施办法，加强监督管理 为确保绩效考核管理制度的有效实施，必须加强监督机制，提高绩效考核的激励作用。成立由社区卫生服务中心职工代表组成的检查组，负责医院内部监督。若发现考核过程出现问题应及时纠正，并对违纪人员进行相应处理。还可以由卫生局等主管部门以及其他行政单位进行抽查，实时监督，对工作中所出现的问题，主管部门也应及时提出改进措施，确保绩效考核工作的顺利进行。
　　3.6完善人才向基层扎根的优惠政策 目前，日益繁重的基层医疗和公共卫生服务工作无法与工资增长成正比，基层的工作条件差，上下班不方便，医务工作者更倾向于交通便捷、发展机会多的大医院。这就导致了基层卫生人才下不去、留不住的现象日趋严重。绩效考核应该倾向于基层医疗卫生机构工作人员，建立激励机制，在保障多劳多得的基础上，提高基层人员的待遇。可以考虑设立下乡补贴 、在基层卫生技术人员培训、进修、职称晋升等工作中适当采取优惠政策，将有利于绩效工资的实施和鼓励卫生技术人员扎根基层[5]，将基层医务人员的工作积极性发挥到最大化。
　　基层医疗卫生机构是实施和执行社区卫生服务的主要医疗单位，为群众提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务。加强基层医疗卫生机构的绩效考核管理，可以更好地发挥医务人员工作积极性，从而提升自身素质和业务能力，更好地为人们群众服务。
　　参考文献：
　　[1]肖云昌.基层医疗卫生单位实行绩效工资要防止"养懒汉"[J].中国卫生资源，2011，14（2）：128-134.
　　[2]程敏，田军.社区卫生服务中心员工绩效考核方法研究[J].中国全科医学，2012，15（11）：3581.
　　[3]原玲.对公共卫生与基层医疗卫生事业单位深入推进绩效工资改革的几点思考[J].行政事业资产与财务，2012，7（6）：197-198.
　　[4]福建省人民政府办公厅.福建省人民政府关于进一步加快乡镇卫生院改革与发展的意见[Z].2009，01，04.
　　[5]周巍.基层卫生人才队伍的现状、问题与建议[J].中国全科医学，2010，13（3）：685.
　　编辑/成森