超市销售人员绩效考核方案.doc

超市销售人员绩效考核方案 
一、考核原则  
  1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 
  2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。    
  3．考核结果与员工收入挂钩。    
  二、考核标准  
  1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。  
  2．销售人员行为考核标准。  
  （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。    
  （2）履行本部门工作的行为表现。    
  （3）完成工作任务的行为表现。    
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。  
  （5）其他。 
  其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 
  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。    
 三、考核内容与指标

方案名称
销售人员绩效管理方案
受控状态

编 号

一、总则
（一）目的
为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围
本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
（四）原则
1. 定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2. 公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3. 时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4. 相对公平原则。
对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
三、考核机构
① 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。
② 各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标
对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。

销售人员绩效考核表
考核
项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作绩效
定量指标
销售额完成率
25%
① 计算公式：
② 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定

销售增长率
10%
与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率
15%
超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分

新客户开发
10%
考核期内每增加一个新客户，加2分

定性指标
市场信息收集
2%
① 在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分
② 每月收集有效信息不得低于 条，每少1条扣1分

报告提交
3%
① 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分
② 报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分

销售制度执行
2%
每违规一次，该项扣1分

团队协作
3%
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分

工
作
能
力
专业知识
5%
① 了解公司产品基本知识
② 熟悉本行业及本公司的产品
③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识

分析判断能力
5%
① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
② 一般，能对问题进行简单的分析和判断
③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩

沟通能力
5%
① 能较清晰地表达自己的想法
② 有一定的说服能力
③ 能有效地化解矛盾
④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力
5%
① 思想比较保守，应变能力较弱
② 有一定的灵活应变能力
③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

工
作
态
度
员工出勤率
2%
① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）
② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范
2%
违反一次，扣2分

责任感
3%
① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣3分

五、考核实施程序
① 由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。
② 考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。
③ 考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
④ 考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。
⑤ 考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。
⑥ 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。
六、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
销售人员考核结果的运用
考核得分
薪资调整
销售级别调整
90（含）以上
基本工资＋基本工资×2.0
建议升2级
80（含）~90分
基本工资＋基本工资×1.5
建议升1级或不变
60（含）~80分
基本工资＋基本工资×1.0
建议不变
50（含）~60分
基本工资－基本工资×0.2
建议降级，给予一定考察期
50分以下
基本工资－基本工资×0.4
建议辞退

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

四、考核方法 
  1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 
  2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 
  3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 
  4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标
含义
A
不同部门的业绩考核额度
B
行为考核额度
C
当月业绩考核指标
X
当月公司营业收入
Y
当月员工行为考核的分数
Z
当月员工考核挂钩收入的实际所得
5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
  五、考核程序 
  1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。    
  2．行为考核：由销售部经理进行。    
  六、考核结果    
  1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。      
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。  
  3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。    
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。