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公司部门绩效考核办法

公司各部门：
为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创建一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。
一、指导思想
（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理能力和服务水平。
（二）进一步调动公司各部门员工的工作积极性，优质服务于各部门实际工作，特别是为区队以及职工做好服务工作。
（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。
二、适用范围
适用于公司所有各级管理和技术人员。
三、绩效考核基本原则
（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。
（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情况，及时修改完善绩效考核指标。
（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情况为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。
（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。
四、组织领导及分工
（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组 长：
副组长：其他公司领导
成 员： 各部门负责人
（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。
（三）绩效管理分工
为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：
1、各部门正职
（1）确定本部门绩效指标计划。
（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。
（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
2、绩效考核管理办公室主要负以下责任
（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。
（2）提供与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。
（3）对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。
（4）对绩效申诉事件进行复核和处理。
（5）将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导提供重要决策性依据。
五、绩效考核内容
绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。
（一）对部门的考核
考核内容为主要工作目标。主要工作目标完成情况以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。
（二）对员工的考核
1、对各部门正副职的考核
对正职的考核内容就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。
2、对部门其他人员的考核
对部门其他人员的考核内容为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。
3、对部门有兼职人员的考核
对有兼职人员的考核内容以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会通过后执行。
六、绩效考核等级划分及含义
绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。
等级
任务绩
效评分
等级含义
A（优秀）
90及
以上
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，且能够较好地推动公司业绩。
B（良好）
85-90（不含85）
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够较好地推动科室工作。
C（一般）
80-85（不含80）
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。
D（需改进）
75-80（不含75）
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
E（较差）
75及以下
工作绩效达不到本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：经常有小的疏漏，在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务。
七、绩效管理实施流程
绩效指标计划确认
过程辅导与面谈
绩效信息收集
绩效考核与结果反馈
绩效申诉
绩效考核结果审核与应用

（一）绩效指标计划确认
1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。
2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。
3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的内容进行变更。
（二）工作过程辅导、面谈
执行工作任务过程中应保持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮助被考核者寻求解决问题的办法。
（三）绩效信息收集
各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责提供。
（四）绩效考核与结果反馈
1、部门（含正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。
2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。
3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。
（五）绩效申诉
1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者可以在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。
2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。
八、考核周期
每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。
九、绩效结果的应用
（一）部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：
绩效考核等级
E
D
C
B
A
对应绩效系数
0.8
0.9
1.0
1.1
1.2
（二）员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：
绩效考核等级
E
D
C
B
A
对应绩效系数
0.8
0.9
1.0
1.1
1.2
（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以B、C级为主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。
（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。
十、绩效工资的核算
（一）部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。
其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。
公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情况由公司确定。
（二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。
（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。
十一、其它
（一）参与考核的部门必须在规定时间内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核责任人该考核期5%的绩效工资。
（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。
（三）人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。
（四）本办法从下发之日起执行。
附件：1、部门绩效评价表
2、员工绩效评价表
3、员工绩效申诉表

附表一
各部门绩效评价表
被考核部门

适用对象
部门及本部门正职
考 核 者

考 核 期

常规性工作任务
工作衡量标准
（任务目标）
权
重
本期完成
评价分数
自评
确认
1

2

3

4

5

6

7

阶段性工作任务
工作衡量标准
（任务目标）
权
重
本期完成
评价分数
自评
确认
1

2

3

4

临时性工作任务
工作衡量标准
（任务目标）
权
重
本期完成
评价分数
自评
确认
1

2

3

任务绩效评分（∑权重×评分）：
工作任务确认签字栏
被考核部门负责人签字： 考核者签字：
考核结果确认签字栏
被考核部门负责人签字： 考核者签字：
说明：每项任务按常态完成满分100分。
附表二
员工绩效评价表
被考核者

所在部门

职位

考 核 者

考 核 期

兼职

常规性工作任务
工作衡量标准
（任务目标）
权
重
本期完成
评价分数
自评
确认
1
上报工资使用反馈表

2

3

4

5

6

7

阶段性工作任务
工作衡量标准
（任务目标）
权
重
本期完成
评价分数
自评
确认
1

2

3

4

临时性工作任务
工作衡量标准
（任务目标）
权
重
本期完成
评价分数
自评
确认
1

2

3

任务绩效评分（∑权重×评分）：
工作任务确认签字栏
被考核者签字： 考核者签字：
考核结果确认签字栏
被考核者签字： 考核者签字：
说明：每项任务按常态完成满分100分。

附表三
员工绩效申诉表
申
诉
人

职位

部门

直接
上级

申诉事项及理由（可附页）：

申诉人签字：
年 月 日
申诉处理：

签字：
年 月 日
1、 本表适用于公司员工在提出绩效申诉时使用；
2、 申诉人必须在知道绩效结果2个工作日内提出申诉，否则无效。