煤矿公司薪酬管理体系.doc

某煤矿公司　
文件名称
薪酬管理体系（草案）
文件编号
ＨＲＭ-XC-001
编制日期
2016-7-8
版 次
A/0
页数
共6页 第1页
一、 总 则
1． 目的
1） 建立一种以岗位结合公司发展为基础，以工作绩效考核为导向，以公司战略目标为核心的正向激励机制；
2） 把员工的薪资收入与岗位责任、义务及工作绩效密切结合起来；
3） 实现薪资管理与分配科学化、合理化、制度化、规范化、系统化。
2． 基本原则
1） 价值优先原则：薪酬的制定必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职务和关键岗位倾斜，鼓励员工不断提高自身价值，不在价值分配上搞平均主义；
2） 绩效导向原则：把绩效考核的结果作为确定薪酬的直接依据，员工薪酬的增长与绩效考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司作出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇；
3） 可持续发展原则：薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益提高相适应。通过有竞争力的薪酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
3． 适用范围
本制度适用于某煤矿公司　除以下岗位的所有员工：
1） 矿山管理、技术员工；
2） 计件员工；
3） 各矿井酬薪管理体系由各矿长自行拟定执行，但必须符合国家相关法律及公司管理规定，且报公司人力资源部备案。
4． 管理职责
1） 董事会、监事会、总经理
.根据公司的发展战略规划，提出本公司收入分配的原则方案；
.组织讨论并批准本制度的执行。
2） 人力资源部
.负责组织本制度的编制、修订和实施过程中的解释、培训；
.负责本制度的执行和监督管理；
.负责根据各部门上报的考勤和考核等资料，计算员工薪资；
.拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
3） 财务部
.负责对人力资源部提交的员工工资表进行审核，交总经理审批；
.负责工资的审计、发放。
二、 薪资结构、薪酬标准与计算方式
1． 薪资构成
1） 根据发放方式，分为年薪制和月薪制，除中高层管理人员可谈年薪外，其他人员一律按月薪制发放，年薪根据雇佣双方商议而定；
2） 工资类别分为：固定工资和浮动工资；
.年薪制由十个等级组成；
.月薪制的固定工资由基本工资、职务津贴、学历津贴、职称津贴及其他福利补助组成；浮动工资由绩效工资、全勤资金、加班工资、其他特殊奖励组成。

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薪酬管理体系（草案）
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3） 年终奖金
根据当年绩效，公司给予的一定的年度奖励。
2． 工资标准
1） 年薪制（见表一）：
表一（单位：元）
等级

分类
一级3~4

二级5~8万
三级10~15万
四级16~
5万
五级26~35万
3万
4万
5万
8万
10万
15万
16万
25万
26万
35万
总额
月发
总额
月发
总额
月发
总额
月发
总额
月发
总额
月发
总额
月发
总额
月发
总额
月发
总额
月发
固定工资
20400
1700
24000
2000
30000
2500
48000
4000
60000
5000
90000
7500
96000
8000
150000
12500
156000
13000
210000
17500
浮动工资
9600
16000
2
000
32000
40000
60000
64000
100000
104000
140000

2） 月薪制
.基本工资（见表二）：基本工资由1~5五个级、每个级由1~5五个阶段，每个阶段由e~a五个等组成。
每月发放的基本工资＝工资等级对应的基数×（出勤天数÷26天）
表二（单位：元）
基本工资等级标准
等
级
一阶段
二阶段
三阶段
四阶段
五阶段
A等
B等
C等
D等
E等
A等
B等
C等
D等
E等
A等
B等
C等
D等
E等
A等
B等
C等
D等
E等
A等
B等
C等
D等
E等
一级
720
780
840
900
960
1020
1080
1140
1200
1260
1320
1380
1440
1500
1560
1620
1680
1740
1800
1860
1920
1980
2040
2100
2160
二级
900
990
1080
1170
1260
1350
1440
1530
1620
1710
1800
1890
1980
2070
2160
2250
2340
2430
2520
2610
2700
2790
28
0
2970
3060
三级
1500
1680
1860
2040
2220
2400
2580
2760
2940
3120
3300
3480
3660
3840
4020
4200
4380
4560
4740
4920
5100
5280
5460
5640
5820
四级
2400
2700
3000
3300
3600
3900
4200
4500
4800
5100
5400
5700
6000
6300
6600
6900
7200
7500
7800
8100
8400
8700

000
9300
9600
五级
4800
5400
6000
6600
7200
7800
8400
9000
9600
10200
10800
11400
12000
12600
13200
13800
14400
15000
15600
16200
16800
17400
18000
18600
19200

.绩效工资（见表三）：绩效工资由1~5五个级、1~5五个阶段，每个阶段e~a五个等组成。
根据每月考核情况以80分为基准拿全额对应的基数，考核每增加5分，上调基数的1%，考核低于80分以下每5分扣基数的1%，扣完为止。
表三（单位：元）
绩效工资等级标准
等
级
一阶段
二阶段
三阶段
四阶段
五阶段
A等
B等
C等
D等
E等
A等
B等
C等
D等
E等
A等
B等
C等
D等
E等
A等
B等
C等
D等
E等
A等
B等
C等
D等
E等
一级
480
520
560
600
640
680
720
760
800
840
880
920
960
1000
1040
1080
1120
1160
1200
1240
1280
1320
13
0
1400
1440
二级
600
660
720
780
840
900
960
1020
1080
1140
1200
1260
1320
1380
1440
1500
1560
1620
1680
1740
1800
1860
1920
1980
2040
三级
1000
1120
1240
1360
1480
1600
1720
1840
1960
2080
2200
2320
2440
2560
2680
2800
2920
3040
3160
3280
3400
3520
3640
37
0
3880
四级
1600
1800
2000
2200
2400
2600
2800
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
4600
4800
5000
5200
5400
5600
5800
6000
6200
6400
五级
3200
3600
4000
4400
4800
5200
5600
6000
6400
6800
7200
7600
8000
8400
8800
9200
9600
10000
10400
10800
11200
11600

2000
12400
12800

.职务奖金（见表四）：职务奖金有五个级组成，新进员工在试用期内只享受60%的职务奖金。
每月出现一次失职状态扣除相应等级基数标准的5%，扣完为止。

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薪酬管理体系（草案）
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ＨＲＭ-XC-001
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2016-7-8
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表四（单位：元/月）
职务奖金标准
等级
奖金
一级
二级
三级
四级
五级
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转正
试用期
转

试用期
转正
金额
60
100
300
500
900
1500
3000
5000
6000
10000
.学历津贴和职称津贴（见表五）：根据实际证书每月固定发放。
表五（学历津贴或职称津贴）
学历津贴（月）
职称津贴（月）
学 历
金 额
专业技术资格
管理、技术工人等级
职 称
金 额
职 称
金 额
博士
800元
高级经济师、工程师、会计师、管理师
400元
高级经理人、技师
300元
硕士
500元
中级经济师、工程师、会计师、管理师
200元
中级经理人、技师
200元
本科
300元
初级管理师或助理管理师、助理经济师
助理工程师、助理会计师
100元
高级技工、驾照A
150元
专科
200元
中级技工、驾照B
100元
高中或中专
100元
初级技工、驾照C
50元
.加班工资＝（基本工资+绩效工资）÷26天×加班天数；
.全勤奖金：每月100元，按公司规定正常上、下班，无迟到、早退、请假、旷工的满勤人员均可享受；
.其他补助：如电话补助、住房补助根据公司相关制度执行。
3． 薪酬计算方式
1) .年薪制的计算方式（见表一）
.可根据相应的工作性质与工作职责双商议评定：一级3~4万/年、二级5~8万/年、三级10~15万/年、四级16~25万/年、五级26~35万/年；
.固定工资占总年薪的60%、浮动工资占总年薪的40%，每月发放固定工资的十二分之一，浮动工资作年度绩效考核，统一年终核算；
2) .月薪制的计算方式
按26天/月计算，不足26天的基本资＝对应等级基数×（实际工作天数÷26）
.每月实发工资＝固定工资+浮动工资-处罚-其他扣除
.固定工资＝基本工资+职务奖金+学历津贴+职称津贴+其他福利补助
.浮动工资＝绩效工资+全勤奖金+加班工资
3) .业务员人员或销售人员基本工资和全勤奖金、其他福利补助加提成。
4) .年终奖金：在公司服务满一年的，可根据年度绩效及公司的目标完成情况可享受全年工资的 10%~50%的 奖励。
4． 岗位等级划分：除福利、津贴外，其他工资奖金均按以下划分。
1) .一级：普工、清洁工、门卫、粗工等；
2) .二级：站台、文员、打字员、业务员、前台、生活管理员等；
3) .三级：人事专员、培训专员、绩效专员、办公室助理、会计、出纳、统计、审计、对外联络员、
驾驶员、电工、组长等；
4) .四级：办公室主任、人事经理、贸易部经理、主办会计、总工办主任等；
5) .五级：常务副总、行政副总、人力资源总监、财务副总（财务总监）、总工程师等。

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薪酬管理体系（草案）
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三、 定员、定编
1． 岗位编制原则
1) .公司根据实际经营状况，实行因事设岗、因岗设人；
2) .公司本着能者居上、贤者居侧、德者居中的原则，每个岗位可上、可下，可设、可撤；
3) .公司以最大限度地发挥员工的才能，培训、晋薪相结合，激发员工的内在潜能，充分地使人力资源发挥应有的效应，从面降底管理成本、提高工作效益。
2． 岗位审批
1) .经理以下岗位（不含经理）由各用人部门拟定，交人力资源部审核，报总经理审批；
2) .经理以上岗位（含经理）由人力资源总拟定，报总经理审核，报董事会审批；
3) .各矿井人员由矿自行拟定后报公司人力资源部备案。
四、 定 薪
1． 老员工根据服务年限、工作绩效选择相应的等级为初等级。
2． 新进员工定薪
1) .新进员工试用期为1个月，试用期薪资按对应岗位所在的薪级一阶段e等发放；
2) .若新进员工的自身条件低于岗位任职条件要求（见岗位职责说明书），原则上试用期满不予录用，若有特殊 原因仍需转正的，可由人力资源部根据实际状况保持原有工薪资等级不变；
3) .对于符合任职条件要求或超出任职资格要求的，可从对应薪级的1阶段d等开始定薪，最多不超过c等；对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经过总经理或董事会批准。
4) .新进员工薪资确定的岗位权限：
经理、副总经理以上员工的薪资由总经理上报董事会批准。经理以下（不含经理）员工的薪资由部门经理提拟，人力资源部审核后，报总经理批准后执行。
五、 薪资调整
1． 全公司年度普调
1） 在社会平均工资水平比照上年度涨幅大于5%，且公司上年度经营情况良好时，由人力资源部拟定调整方案， 交总经理审核后，经董事长批准后实施；
2） 年度调薪不得超过两个等，对每月考核有两次以上不太标的，不予调整。
2． 岗位调薪
1） 前提条件
.在现行的薪级岗位对应表中，发现某个岗位在确定薪级并实施一段时间后，发现偏低或偏高；
.某岗位的职责内容显著增加或者减少了；
.原定岗位所对应的薪级在人才市场上无法招聘到合适人才。
2） 岗位调薪原则：对岗、对事不对人。
3） 由人力资源部提出调整方案，经总经理审核通过后执行。
3． 半年薪等调整
1） 根据员工的半年工作绩效情况，在岗位未做变动的情况下，对薪等进行调整，但薪级不变；
2） 调整标准：
.连续6个月绩效分数在85分以上的员工，薪等上调一等；
.连续6个月里有三个月分数在60分以下的员工，薪等下调一等，若连续6个月不到60分的，除降薪外，将作降职、调岗或辞退处理；
.若处于其他情况，薪等不变。

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3） 薪等的调整由人力资源部统一进行统计，经总经理审核通过后执行。上调员工数量不超过总人数的10%。
4） 对于特别优秀已达该岗位a等薪酬的员工，如果经评定仍需升等的，经总经理批准，可予特殊考虑在本薪 级阶段上进行单独调整。
5） 对于已经是该岗位e等薪酬的员工，如果经评定仍需降等的，交人力资源部调岗、降职或辞退。
4． 移岗移薪
1） 员工岗位发生变化时，需要对其薪资进行调整，“薪随岗变”；
2） 职位晋升时，薪级调整为晋升后的岗位的薪级，薪等一般为该级的较低等，但应确保总额不低于晋升前的水平；
3） 职位平调时，薪级不变，薪等根据新的职位重新评估；
4） 职位降级时，薪级随之调整，薪等重新评估，但应确保薪资总额不高于调整前水平。
5） 变动调整后的薪酬薪级按总经理最后签字确定的执行日期为准，开始计算和发放。
5． 破格调整
1） 对于有特殊重大贡献或业绩非常突出的员工，由部门主管将事实相关材料提交行政办公列会讨论通过后交总经理批准后，可以在薪等上给予一定的破格晋升，作为奖励；
2） 对于犯有严重违纪或重大事故责任的员工，由相关部门提交事故陈述材料，经办公室相关彻查属实，提交行政办公室列会讨论后交总经理审核批准后，可以在薪等上给予一定的破格降级降阶降等，作为惩罚；
3） 所有薪等的破格调整的幅度和时间，以人力资源部人事命令为准。
六、 绩 效
1． 部门经理、副总经理的绩效计算
1） 根据本部门的团队绩效及相关考核指标进行量化考核；
2） 一般包括以下指标：
.财务指标：价值收入、成本费用等；
.管理指标：工作完成量、工作质量、部门整体规范、合作意识等；
.服务指标：服务对象（包括部门员工、内部合作部门、外联单位或个人）的满意度；
.成长类指标（员工满意度、员工流失率、学习培训等）。
3） 部门绩效的制定应尽量量化，考核时以事实为依据，不搞针对性，切实做到公平、公正；
2． 经理以下员工绩效计算
1） 经理以下员工的绩效，主要依靠部门经理的考核和实施，交人力资源审核上报总经理批准执行；
2） 行政和财务系统员工的绩效办法分别由各个部门经理自行制定，交主管副总或总监及总经理审批后执行。
3． 具体情况参照公司绩效考核制度执行。
4． 福 利
参照相关制度执行，福利项目明细（见表六）
第一类：保险
第二类：假期
第三类：补贴
失业保险
法定假
生活补贴
养老保险
年假
通讯补贴
医疗保险
病假
交通补贴
工伤保险
事假
节日补贴
生育保险
婚假

丧假

工伤假

产假/陪产假

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七、 年薪及年终奖
1． 年薪
1） 年薪基数由公司董事会根据公司效益、工作能力、贡献大小综合平衡确定。
2） 年薪应扣除每月发放的部分，并扣除个人所得税，经总经理审批平衡后提请董事会，由董事会或总经理给予兑现。
3） 详细对照年薪考核和发放按绩效考核结果，结合年薪等级标准执行。

2． 员工年终奖
1） 各单位员工年终奖的基数以个人12月份标准工资为基准计算；
2） 员工全年平均绩效分数在90分以上的，年终奖按基数300%发放；
平均绩效分数在80分—89分的，年终奖按基数200%发放；
平均绩效分数在60分—79分的，年终奖按基数100%发放；
平均绩效分数在60分以下的，年终奖按基数50%发放。
3） 人力资源部负责计算各部门员工的年终奖，并交总经理讨论通过，经董事长批准后执行；
4） 未干满一年的员工，年终奖按转正起开始计算，发放基数＝评比总额×（全年工作月数÷12）。
八、 薪资计算、审批和发放
1． 每月由人力资源部统计审核报财务部计算，报总经理审批后发放；
2． 每月15日发放上一个月的工资。
3． 工资核算参考相关考勤制度、绩效考核制度、员工奖惩制度结合本制度一并执行。
九、 附 件
工资表