业务单位薪酬管理制度.doc

胜工集团业务单位薪酬管理制度

北大纵横管理咨询公司
二○○四年十二月

目 录
第一章 总则 2
第二章 薪酬体系 4
第三章 薪酬元素 5
第四章 业务单位薪酬总额 9
第五章 职能部门人员薪酬 12
第六章 销售部门人员薪酬 15
第七章 车间人员薪酬 18
第八章 固定工资制 21
第九章 协议工资制 22
第十章 岗位薪酬定级与薪酬调整 23
第十一章 其他 27
第十二章 附则 28
附件一：各类人员固定浮动比例 29
附件二：《岗位系列表》 30
附件三：《岗位薪酬分布图》 32

第一章 总则
第一条 适用范围
本制度适用于与胜工机械集团业务单位（以下简称业务单位或单位）建立正式用工协议和劳动合同的员工。
第二条 目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为集团付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三） 使薪酬与业务单位发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
（一） 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（四） 经济性原则：薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于本单位总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业可持续发展。
第四条 依据
薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
第五条 特征
（一） 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
（二） 可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
第二章 薪酬体系
第六条 薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的工作特点，集团业务单位将分为高层管理、中层管理、职能、技术、销售、操作及工勤职系（详见附件二：岗位系列表）。对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成集团业务单位的薪酬体系，包括：
（一） 岗位绩效工资制；
（二） 销售提成工资制；
（三） 计件（计时）工资制；
（四） 固定工资制；
（五） 协议工资制。
第七条 各项工资制度的适用对象
岗位绩效工资制：与季度绩效和年度绩效相关，适用于中层管理、职能职系员工以及非计件（计时）人员。
销售提成工资制：与销售业绩相关，适用于销售人员。
计件（计时）工资制：与产品产量、质量和消耗有关，适用于可以通过计件（计时）统计工作量的生产人员。
固定工资制：适用于工勤职系的员工，详见《第八章 固定工资制》。
协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见《第九章 协议工资制》。

第三章 薪酬元素
第八条 业务单位员工薪酬包括下列元素，并根据不同薪酬系列有不同的组合。
（一） 基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元，包括基本生活保障和年功工资。
（二） 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。
（三） 绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。
（四） 销售提成：是依据销售人员销售业绩而确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。
（五） 计件（计时）工资：是依据计件（计时）生产人员完成的产品产量、质量与消耗等情况而确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。
（六） 年终奖金：是依据集团年度经营情况及员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的部分。
（七） 科研贡献奖：针对研发人员的技术成果应用到产品、获取收益后研发人员所得到的回报。
（八） 附加工资：是构成薪酬中的其他部分，包括：
1. 津补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，集团对从事特殊工作的人员、对集团有特殊贡献的人员所给予的额外补助。
2. 福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和住房公积金等。
3. 总裁特别奖：是为肯定对集团做出特殊贡献员工的成绩而设定的工资单元。总裁特别奖设立的目的在于对员工的优秀表现、特殊贡献予以正向强化，以激励员工自觉地关心集团的发展、维护集团的形象。总裁特别奖的奖励项目、奖金数额由集团总裁核定。
4. 应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。
第九条 岗位薪酬
（一） 岗位薪酬：是根据岗位评价结果、参考员工技能因素所确定的薪酬总额。岗位薪酬体现了员工的岗位价值和技能水平。
1. 员工的岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上以评估结果作为确定岗位基础薪酬等级的依据；在同一岗位内按照技能进行分档，每一岗位内划分为12-31个职级不等（对于技术人员和操作人员先划分为4个职等，每个职等内再划分为3个职级），每一职级对应不同的档薪，体现一岗多薪（参见附件二《岗位系列表》和附件三《岗位薪酬分布图》）。
2. 岗位薪酬的确定
公式3-1
岗位薪酬=岗位基薪×岗位级别系数
其中，岗位基薪由岗位评价结果确定；岗位级别系数为不同档薪与岗位基薪的比率。
（二） 岗位薪酬的构成
公式3-2
岗位薪酬=岗位工资+绩效工资/销售提成/计件（计时）工资+年终奖金
其中，岗位工资是岗位薪酬的固定部分，绩效工资/销售提成/计件（计时）工资和年终奖金是岗位薪酬的浮动部分。
（三） 确定员工个人岗位薪酬的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3. 针对不同的职系设置岗位薪酬晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四） 岗位薪酬的计算方法
1. 岗位薪酬 = 点值×薪点
2. 薪点：员工所在薪酬档位点值即为该员工的薪点。
3. 点值：根据行业及本单位整体工资水平、本单位年度经营计划完成情况、经济效益确定点值，同时根据年度效益情况进行调整。
（1） 点值＝（工资总额－基本工资总额）÷员工薪点总和
（2） 员工薪点总和＝∑员工薪点
(以上确定点值的方法较复杂，操作难度较大。因此，点值也可凭经验值根据确定的标杆岗位工资确定)
第十条 基本工资的确定
公式3-3
基本工资=基本生活保障+年功工资
1. 基本生活保障的确定参照当地政府规定的最低生活保障金标准，其金额不低于当地的最低生活保障金，相对固定；若地方最低生活保障金发生变化或员工的工作地区发生变化时，集团可根据实际情况将基本工资作相应调整。
2. 年功工资的确定取决于员工为集团服务年限的长短：
（1） 非本集团年功工资：是对员工在非本集团的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的贡献给予的补偿。暂定为1元/年，按月核算。
（2） 本集团年功工资：是对员工在本集团因工作经验积累和能力提高而做出的贡献给予的补偿。暂定为2元/年，按月核算。
第十一条 销售提成的确定
销售提成按照部门回款额或个人回款额提成。详见《第六章 销售部门人员薪酬》
第十二条 计件（计时）工资的确定
计件（计时）工资根据所完成的产品产量、质量与消耗核定详见《第七章 车间人员薪酬》。
第十三条 科研贡献奖的确定
对应用了重大新技术后进入批量生产的产品销售毛利进行提成，或每年按照固定金额提成。提成比例或由技术人员与业务单位领导谈判而定。
第十四条 津补贴的确定
原工资体制下的技师津贴取消。其他津补贴参照集团有关制度执行。
第十五条 福利的确定
参照集团有关制度执行。
第十六条 总裁特别奖的确定
总裁特别奖在年终根据员工或团队的特殊贡献，由集团考核与薪酬委员会讨论评比出最优结果，在下年初支付。
（一） 总裁特别奖的确定
全部业务单位合计后个人总裁特别奖的获奖人数不超过5人；
团队总裁特别奖的获得者可以是部门或专项项目组，全部业务单位合计后团队总裁特别奖数量不超过2个。
（二） 评比标准：
个人、团队做出了特殊的贡献：如为集团发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得集团某一业务单位利润超额完成50%以上、其新技术使得某一业务单位受益可持续5年以上等。
（三） 总裁特别奖的金额视集团效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。
第十七条 应扣项目的确定
下列规定的扣除额，须从薪酬中直接扣除：
（一） 个人工资所得税；
（二） 缺勤扣除额；
（三） 借款及利息；
（四） 社会保险、住房公积金个人负担部分；
（五） 员工宿舍租金；
（六） 其它应扣除项目。
第四章 业务单位薪酬总额
第十八条 薪酬总额分总部薪酬总额和业务单位薪酬总额。本制度将仅对业务单位薪酬总额进行界定。
第十九条 业务单位薪酬总额是指该业务单位一年内全体员工（不包括年薪制人员，下同）的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、销售提成总额、计件（计时）工资总额、年终奖总额、福利、津补贴以及其他薪酬支出总额的合计。
其中，其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，如协议工资制下的薪酬支出等。
第二十条 业务单位通过建立工效挂钩机制，对本单位薪酬总额进行控制。每年业务单位薪酬总额不能超过该业务单位主营业务收入的 %。
第二十一条 薪酬总额构成
各业务单位薪酬总额由以下几部分构成：
（一） 保健性薪酬总额：是薪酬总额中与编制相关的部分，包括一年内业务单位全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、固定支出的福利与津补贴、固定支出的应扣项目。
（二） 激励性薪酬总额：是薪酬总额中与效益相关的部分，是薪酬总额扣除保健性薪酬各元素以后的其他部分。
第二十二条 目标薪酬总额的确定
（一） 集团人力资源部每年度末期应根据各业务单位的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、以及下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度各业务单位的薪酬预算，包括各单位年度薪酬总额、年度基本工资总额、年度岗位工资总额、年度绩效工资总额、年度销售提成总额、年度计件（计时）工资总额、年终奖金总额、年度福利总额以及年度其他薪酬支出总额。
（二） 各业务单位目标薪酬总额TIp
可参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为A、B、C，A+B+C=1。
公式4-1：

其中：n表示年份，kn-3=A, kn-2=B, kn-1=C，预计增长率根据薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，通常不低于主营业务预计增长率。
目标薪酬总额也分解为：
目标薪酬总额=目标保健性薪酬总额+目标激励性薪酬总额
其中：
目标激励性薪酬总额=职能部门人员目标绩效工资总额+职能部门人员目标年终奖金总额+销售部门人员目标提成总额+车间非计件（计时）人员目标绩效工资总额+车间非计件（计时）人员目标年终奖金总额+目标计件（计时）工资+年度超产计件（计时）工资×x%
（三） 对各业务单位的薪酬预算经集团考核与薪酬管理委员会批准后执行。
（四） 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，各业务单位人事管理人员每月需将本单位薪酬发放表抄报集团人力资源部一份；集团人力资源部于每月初，将上月各业务单位实际薪酬发放情况汇总上报。
第二十三条 实际薪酬总额的确定
各业务单位的保健性薪酬总额与本单位人员编制挂钩。
各业务单位的激励性薪酬总额与本单位整体业绩、客户满意度、内部运营、学习与成长等指标挂钩。
（一） 实际保健性薪酬总额
公式4-2
实际保健性薪酬总额=目标保健性薪酬总额±保健性薪酬调整数
其中：保健性薪酬调整数是经集团考核与薪酬委员会批准的因人员编制变动、保健性薪酬总额构成元素发生变化等原因而引起目标保健性薪酬总额发生变化的变动数。
（二） 实际激励性薪酬总额
公式4-3
实际激励性薪酬总额=职能部门人员激励性薪酬总额+销售部门人员激励性薪酬总额+车间人员激励性薪酬总额
职能部门人员激励性薪酬总额=（目标薪酬工资总额+目标年终奖金总额）×业务单位考核系数
销售部门人员激励性薪酬总额=各销售人员提成数额合计
车间人员激励性薪酬总额=［非计件（计时）人员目标绩效工资总额+非计件（计时）人员目标年终奖金总额］×车间产量系数+计件（计时）工资+超产计件（计时）工资×x%
其中，业务单位考核系数、车间产量系数由上一考核期的考核结果确定，以此确定下一考核期内的激励性薪酬总额。
车间产量系数=
（三） 业务单位实际薪酬总额
公式4-4
实际薪酬总额=实际保健性薪酬总额+实际激励性薪酬总额

第二十四条 薪酬总额的核定
每个考核期结束后，业务单位实际薪酬总额由人力资源部根据各考核单位、集团财务部、集团战略发展部等提供的数据进行核定，结果报考核与薪酬管理委员会批准执行。
第五章 职能部门人员薪酬
第二十五条 适用范围
适用于业务单位除年薪制、车间、销售部门人员以外的其他人员。
职能部门人员实行岗位绩效工资制。
第二十六条 部门负责人（包括正、副职）薪酬结构
公式5-1
薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资×季度个人考核系数×季度业务单位考核系数+年终奖金×年度个人考核系数×年度业务单位考核系数+科研贡献奖+附加工资
其中：
1. 基本工资参见公式3-3；
2. 岗位工资：
岗位工资=岗位薪酬×固定比例
其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例
3. 绩效工资：
绩效工资=岗位薪酬×浮动比例×80%
其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例
4. 季度个人考核系数和季度业务单位考核系数
季度个人考核系数、季度业务单位考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度绩效工资；核定后的绩效工资在下一季度按月发放；
5. 年终奖金
年终奖金=岗位薪酬×浮动比例×20%
其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例
6. 年度个人考核系数和年度业务单位考核系数
年度个人考核系数、年度业务单位考核系数根据上一年度的考核结果确定，以此为依据计算年终奖金；核定后的年终奖金在本年度按月发放或一次性发放。
7. 科研贡献奖只适用于技术部门负责人。
第二十七条 部门普通人员薪酬结构
公式5-3
薪酬=基本工资+岗位工资+个人绩效工资×季度部门考核系数×季度业务单位考核系数+个人年终奖金×年度部门考核系数×年度业务单位考核系数+科研贡献奖+附加工资
其中：
1. 基本工资参见公式3-3；
2. 岗位工资：
岗位工资=岗位薪酬×固定比例
其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例
3. 个人绩效工资：
个人绩效工资=部门绩效工资总额（除部门负责人）×个人分配系数
部门绩效工资总额（除部门负责人）：为本部门除部门负责人以外的其他人员的绩效工资（绩效工资=岗位薪酬×浮动比例×80%，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例）之和。
个人分配系数=
4. 季度部门考核系数和季度业务单位考核系数
季度部门考核系数、季度业务单位考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算个人绩效工资；核定后的个人绩效工资在下一季度按月发放；
5. 个人年终奖金：
个人年终奖金=部门年终奖金总额（除部门负责人）×个人分配系数
部门年终奖金总额（除部门负责人）：为本部门除部门负责人以外的其他人员的年终奖金（年终奖金=岗位薪酬×浮动比例×20%，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例）之和；
个人分配系数=
6. 年度部门考核系数和年度业务单位考核系数
根据上一年度的考核结果确定，以此为依据计算年终奖金；核定后的年终奖金在本年度按月发放或一次性发放；
7. 科研贡献奖只适用于技术人员。
第六章 销售部门人员薪酬
第二十八条 适用范围
适用于业务单位销售部门负责人和销售人员。
销售部门人员实行销售提成工资制。
第二十九条 部门负责人薪酬结构
公式6-1
薪酬=基本工资+岗位工资+销售提成×季度个人考核系数+附加工资
其中：
1. 基本工资参见公式3-3；
2. 岗位工资
岗位工资=岗位基薪－岗位评价时目标销售提成
岗位工资在岗位评价后根据岗位评价结果与岗位评价时目标销售提成确定，一经确定原则上将不再进行自然调整（“自然调整”参见《第十章 岗位薪酬定级与调整》）。
3. 销售提成
（1） 部门负责人销售提成的基数为本部门销售回款额，按照合同时间回款，提成比例为：
表6-1销售部门负责人销售提成比例
部门销售回款额
≤
＞≤
＞≤
＞
比例
%
%
%
%
（2） 提前或逾期回款（以合同日期为准），实际提成额度用系数进行调节
表6-2销售部门负责人销售提成提前/逾期回款系数
天数
提前30天
提前20
天
提前10天
提前0天
逾期10天以内
逾期30天以内
逾期60天以内
逾期90天以内
逾期120天以内
逾期120天以上
系数

1

0
逾期金额过大、逾期时间过长的应收款项，要追究相关人员的责任。
若存在逾期120天款项，则其他任何一笔回款均作为逾期120天款项的抵扣款，抵扣后的余额方作为提成基数。
4. 季度个人考核系数
季度个人考核与本部门收入、利润、客户满意度、内部运营、学习与成长等指标挂钩。
季度个人考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度销售提成；核定后的销售提成在下一季度按月发放。
第三十条 销售人员薪酬结构
公式6-2
薪酬=基本工资+岗位工资+销售提成×季度个人考核系数+附加工资
其中：
1. 基本工资参见公式3-3；
2. 岗位工资
岗位工资=岗位基薪－岗位评价时目标销售提成
岗位工资在岗位评价后根据岗位评价结果与目标销售提成确定，一经确定原则上将不再进行自然调整（“自然调整”参见《第十章 岗位薪酬定级与调整》）。
3. 销售提成
（1） 普通销售人员提成的基数为个人销售回款额，按照合同时间回款，提成比例为：
表6-3销售人员销售提成比例
个人销售回款额
≤
＞≤
＞≤
＞
比例
%
%
%
%
（2） 提前或逾期回款（以合同日期为准），实际提成额度用系数进行调节
表6-4销售人员销售提成提前/逾期回款系数
天数
提前30天
提前20
天
提前10天
提前0天
逾期10天以内
逾期30天以内
逾期60天以内
逾期90天以内
逾期120天以内
逾期120天以上
系数

1

0
逾期金额过大、逾期时间过长的应收款项，要追究相关人员的责任。
若存在逾期120天款项，则其他任何一笔回款均作为逾期120天款项的抵扣款，抵扣后的余额方作为提成基数。
4. 季度个人考核系数
季度个人考核与个人收入、业务单位利润、客户满意度、内部运营、学习与成长等指标挂钩。
季度个人考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度销售提成；核定后的销售提成在下一季度按月发放。

第七章 车间人员薪酬
第三十一条 适用范围
适用于业务单位车间人员。
车间负责人（包括正、副职）、车间职能人员、车间技术人员、车间非计件（计时）操作人员实行岗位绩效工资制。
车间计件（计时）操作人员实行计件（计时）工资制。
第三十二条 车间负责人（包括正、副职）、车间职能人员、车间技术人员、车间非计件（计时）操作人员薪酬结构
公式7-1
薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资×季度个人考核系数×季度产量系数+年终奖金×年度个人考核系数×年度产量系数+附加工资
其中：
1. 基本工资参见公式3-3；
2. 岗位工资：
岗位工资=岗位薪酬×固定比例
其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例
3. 绩效工资：
绩效工资=岗位薪酬×浮动比例×80%
其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例
4. 季度个人考核系数、季度产量系数
车间负责人季度个人考核与车间生产进度、质量、成本、安全等指标挂钩；其他人员季度个人考核与个人工作质量、协作等指标挂钩；
季度产量系数=，季度目标工件（工时）数据来自业务单位年度经营计划；
季度个人考核系数和季度产量系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度绩效工资；核定后的绩效工资在下一季度按月发放。
5. 年终奖金
年终奖金=岗位薪酬×浮动比例×20%
其中：浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例
6. 年度个人考核系数、年度产量系数
车间负责人年度个人考核与车间生产进度、质量、成本、安全等指标挂钩；其他人员年度个人考核与个人工作质量、协作等指标挂钩；
年度产量系数=，年度目标工件（工时）数据来自业务单位年度经营计划；
年度个人考核系数、年度产量系数根据上一年度的考核结果确定，以此为依据计算年终奖金；核定后的年终奖金在本年度按月发放或一次性发放。
第三十三条 车间计件（计时）操作人员薪酬结构
公式7-1
薪酬=基本工资+岗位工资+计件（计时）工资+年终奖金+附加工资
其中：
1. 基本工资参见公式3-3；
2. 岗位工资：
岗位工资= 岗位固定基薪+技能等级档薪
岗位固定基薪=岗位基薪－岗位评价时目标计件（计时）工资
岗位固定基薪在岗位评价后根据岗位评价结果与岗位评价时目标计件（计时）工资确定，一经确定原则上只进行整体调整（“整体调整”参见《第十章 岗位薪酬定级与调整》）；
技能等级档薪详见附件三《岗位薪酬分布图》
3. 计件（计时）工资：
计件（计时）工资=有效工件（工时）×劳动定额
有效工件（工时）为操作人员实际生产的工件（工时）数量扣除因生产质量引起的报废工件（工时）、报废工件（工时）引起的消耗以及个人生产消耗超支。
4. 年终奖金
年终奖金=［年度车间实际有效工件（工时）工资－年度车间目标有效工件（工时）工资］×x%×个人分配系数
当［年度车间实际有效工件（工时）工资－年度车间目标有效工件（工时）工资］≤0时，取0
当［年度车间实际有效工件（工时）工资－年度车间目标有效工件（工时）工资］＞0 时，取实际值
个人分配系数=

第八章 固定工资制
第三十四条 适用条件
（一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
（二） 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
（三） 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第三十五条 适用范围
业务单位门卫、卫生工、勤杂工、绿化人员等工勤人员。
第三十六条 薪酬结构
薪酬=月工资－扣款
（一） 月工资：在聘用谈判时与聘用人员确定；
（二） 扣款：对这部分人员不进行考核，当不能保质保量完成工作或违反业务单位相关制度时，可直接由部门负责人提出处罚额度或辞退。
（三） 根据表现，工勤人员年底可享受双薪酬，但不享受其他效益工资或奖金。

第九章 协议工资制
第三十七条 适用范围
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是集团现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、业务单位人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十八条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资向对业务单位有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使业务单位与外部人才市场接轨，提高业务单位对关键人才的吸引力，增强业务单位在人才市场上的竞争力。
第三十九条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据本单位经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十条 工资特区人员工资的发放形式
工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。
第四十一条 工资特区人才的退出
（一） 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。
（二） 有以下情况者自动退出人才特区：
1． 考核总分低于预定标准；
2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四十二条 工资特区工资总额由集团考核与薪酬委员会确定。
第十章 岗位薪酬定级与薪酬调整
第四十三条 岗位薪酬等级的确定
（一） 本次薪酬调整中，员工初始薪酬等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
（二） 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即本岗位起薪级）。
（三） 新录用的有经验同行业员工，参考业务单位同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。
（四） 新提升的中层人员原则上由该岗位的最低级别开始，如果需要定其他级别，需由业务单位总经理批准后方可执行。
（五） 部门因规模较大但未设置二级部门、也未设置二级部门负责人时，实际上承担二级部门负责人工作的员工，按照岗位系列确定薪酬级别后，增加一级薪酬，表示其担负的责任增加，增加的级别不受上述第（四）条的限制，也不作为薪酬级别调整的基础，在不担任该职务后自动取消。
（六） 所有岗位薪酬等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的情况下，一般不低于该职系最低级别薪酬额度，也不高于最高级别薪酬额度。
（七） 工勤系列中的员工，聘任时确定薪酬额度，在以后的工作过程中不进行薪酬额度的调整。
（八） 一人兼任不同岗位时，岗位薪酬的确定采用就高原则，不发双岗薪酬。
第四十四条 薪酬调整
薪酬调整包括薪酬的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。
第四十五条 整体调整
薪酬的整体调整是指业务单位全体员工的薪酬总额向上或向下调整。
薪酬的整体调整形式分为基本工资、附加工资和岗位薪酬的调整。
（一） 基本工资、附加工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。
（二） 岗位薪酬的调整
根据业务单位年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据业务单位效益与本单位发展情况决定。
业务单位力争实现整体薪酬水平每年递增的目标与本单位业绩增长相适应。
第四十六条 自然调整
薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬总额向上或向下调整。
（一） 岗位薪酬的晋级通道
为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将业务单位岗位（不包括经营层岗位）划分为中层管理职系、职能职系、销售职系、技术职系、操作职系、工勤职系。除工勤职系外的其他员工可通过自身所在的通道实现薪酬的晋级。
1. 中层管理职系：该职系人员指业务单位中层管理人员。
2. 职能职系：该职系人员指业务单位普通职能人员。
3. 销售职系：该职系人员指业务单位销售人员。
4. 技术职系：该职系人员指业务单位技术人员。
5. 操作职系：该职系人员指业务单位操作人员。操作职系将分为计件（计时）操作职系和非计件（计时）操作职系。
6. 工勤职系：该职系人员指业务单位工勤人员。
除工勤职系人员和销售职系人员外，其他职系人员的岗位薪酬内划分不同的薪档（计件（计时）操作职系人员在技能等级档薪中划分不同的薪档），不同的薪档对应不同的薪酬级别系数，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供岗位薪酬晋级的空间；当员工的岗位薪酬达到本职系薪档上限时，需要考虑通过岗位晋升来实现岗位薪酬的晋级。
（二） 员工岗位薪酬的自然调整采用积分累进制度
1. 中层管理职系与职能职系人员的积分累进
各职系员工在考核年度内根据不同的薪酬积分因素获取不同的分值，所得分值全部计入当年的积分累进器，当总分累计到岗位薪酬晋升标准时自然晋升一个职级，当总分累计到岗位薪酬降级标准时自然降低一个职级。不同职系的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见表8-1员工晋、降级标准）。
员工岗位薪酬晋级或降低调整，原则上每次只能上升或下降一档。
2. 技术职系和操作职系人员的积分累进
技术职系和操作职系人员的岗位等级划分中，先分为职等，职等内再划分职级。职等的确定与集团技术/技能评审相关，职级的确定与积分评定因素相关。
技术职系和操作职系人员在通过集团组织的技术/技能等级评审后，其岗位薪酬自动晋升至其所对应职等的最低职级；在同一职等内的职级升降，采用积分累进制度。
技术职系和操作职系人员在同一职等内的职级升降，原则上每次只能上升或下降一档。
3. 采用积分累进制度的有关规定
（1） 各积分因素的分值只在考核当年有效。
（2） 岗位薪酬等级调整过程中，若目前等级已经达到本岗位薪酬档位晋升通道的最高级，则岗位薪酬等级不再调整，除非该员工转入其他晋升通道。
（三） 员工晋、降级分值标准
表10-1员工晋、降级分值标准
职系
中层管理职系
职能职系
技术职系和操作职系（同一职等内）
晋级标准
30
25
24
降级标准
-20
-10
-10
（四） 薪酬积分因素
中层管理职系、职能职系人员的薪酬积分因素包括绩效、奖惩、学历、在集团工龄、社会职称。
技术职系和操作职系人员的薪酬积分因素包括绩效、奖惩、学历、在集团工龄。
1. 绩效：根据员工年终考核系数排名给予不同的分值
表10-2考核排名分值对照表
等级
A
B
C
D
E
比例

分值
25
15
5
-5
-10
2. 奖惩：根据员工在本年度内获奖情况给予不同的分值
表10-3奖惩分值对照表

总裁特别奖
重大过错
分值
5～10
-5～-20
3. 学历：在本年度内学历提高所给予的分值鼓励
表10-4学历提高鼓励分值对照表
学历
大专
本科
硕研
博研
分值
1
3
5
10
4. 在集团工龄：在本年度内不同学历的人员工龄增长所给予的分值鼓励
表10-5不同学历人员工龄增长鼓励分值对照表
学历
大专
本科
硕士
博士
分值
1
2
3
4
5. 社会职称：在本年度内社会职称晋升所给予的分值鼓励
表10-6职称晋升鼓励分值对照表
职称
助理级
中级
副高级
正高级
分值
1
2
3
4
第四十七条 岗位变动调整
（一） 非降职岗位变动时，如前后岗位在同一职系系列内，保持薪酬级别不变；如不在同一职系系列内，按向上靠拢的原则，定为与原级别最接近的级别。
（二） 降职岗位变动时，按新岗位确定其薪酬水平。
第十一章 其他
第四十八条 应届毕业生见习期工资标准
（一） 应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资。
（二） 见习期间工资表：（单位：元）
学历
中专及以下
大专
大学本科
硕士
博士
见习期工资

中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的见习工资下浮20%，双学位者，就相应学历档位的见习工资上浮10%。
（三） 见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬。
第四十九条 非应届毕业生新招员工试用期工资标准
（一） 非应届毕业生新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。
（二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。
第五十条 加班费
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，发放其加班费，加班费计算和发放按照业务单位现行办法执行。
第五十一条 病事假期间工资发放标准
经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。病事假扣除工资的计算按照业务单位现行办法执行。
第五十二条 待岗员工工资发放额为薪酬结构中的基本生活保障额度。
第五十三条 工资计算期间从 上月1日起至 本月30日止并于下月 4日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。
第十二章 附则
第五十四条 本制度的拟定或者修改由集团人力资源部负责，报考核与薪酬委员会批准后执行。
第五十五条 本制度由集团人力资源部负责解释。
第五十六条 各业务单位可根据本制度指导思想、结合本单位实际业务情况拟订薪酬有关细则，经集团人力资源部审批后执行。
第五十七条 本制度自公布之日起实施。
附件一：各类人员固定浮动比例
各类人员固定浮动比例
人员类型
固定比例
浮动比例
职能部门负责人
0.6
0.4
职能部门普通员工
0.6
0.4
车间负责人
0.4
0.6
车间职能人员
0.6
0.4
车间技术员
0.6
0.4
车间非计件（计时）操作人员
0.4
0.6

附件二：《岗位系列表》
业务单位岗位系列
编码
岗位系列
定级
岗位
起始级别
最高级别
YW-GG
业务单位高层
YW-GG-A
特车总经理、热采总经理、复合管总经理
YW-GG-A-12
YW-GG-A-1
YW-GG-B
机械制造厂总经理、抽油机总经理、石油机械总经理
YW-GG-B-12
YW-GG-B-1
YW-GG-C
一汽站长、德尔特总经理、碳纤维总经理、农工贸总经理、理化计量中心主任
YW-GG-C-12
YW-GG-C-1
YW-ZG
业务单位中层
YW-ZG-A
特车改装厂市场营销室主任、热采装备厂市场营销室主任、管业公司市场营销室主任、特车改装厂研究所所长、热采装备厂技术质量管理室主任、管业公司研究所所长、特车改装厂生产管理室主任、热采装备厂生产管理室主任、管业公司生产管理室主任
YW-ZG-A-12
YW-ZG-A-1
YW-ZG-B
特车改装厂综合办公室主任、热采装备厂综合办公室主任、管业公司综合办公室主任、特车改装厂供应室主任、热采装备厂供应室主任、机械制造厂市场营销室主任、抽油机厂市场营销室主任、石油机械公司市场营销室主任、机械制造厂研究所所长、抽油机厂技术质量管理室主任、石油机械公司财务室主任、机械制造厂生产管理室主任、抽油机厂生产管理室主任、石油机械公司生产管理室主任、A类车间主任
YW-ZG-B-12
YW-ZG-B-1
YW-ZG-C
机械制造厂综合办公室主任、抽油机厂综合办公室主任、石油机械公司综合办公室主任、B类车间主任
YW-ZG-C-12