公司绩效管理核心制度.doc

绩效管理制度

第一章 总则
第一条：目标
为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，发觉职员工作中存在问题，扬长避短，连续改善提升工作绩效，将职员工作目标和企业战略目标和个人绩效相结合，确保职员工作目标和企业目标保持一致，从而促进企业连续、快速、稳定发展，实现职员目标和企业目标同时达成。现依据企业现在实际情况，特制订本管理制度。
第二条：宗旨
1、 考察职员工作绩效。
2、 作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、解聘管理依据。
3、 了解、评定职员工作态度和能力。
4、 作为职员培训和发展参考。
5、 有效促进组织和职员不停提升和改善绩效。
第二条：范围
本制度适应范围：企业内全部正式签约职员；试用期（见习期）人员不属于本制度范围，其考评依据企业试用期考评制度实施。
第三条：定义
绩效：就是组织和职员在工作中想要达成结果。能够影响并可能成为绩效原因分为五个方面：
1、工作者，包含企业职员态度、技能、知识、适应性、人际关系等。
2、工作本身，包含开始工作目标、计划、准备，工作过程中程序、要求、需求，结束工作标准、时间等。
3、工作方法，包含工具、技巧、步骤、协调、组织等。
4、工作环境，包含场地、条件、信息等。
5、管理机制，包含激励、检验、监督等。
绩效管理：是人力资源管理系统关键组成部分，是组织和职员相互间就提升绩效而连续进行沟经过程，是将个人绩效和企业任务和目标相联络一个工具。具体包含：
1、组织期望职员完成实质性工作职责。
2、职员工作对企业目标实现影响。
3、以明确条款说明“工作完成得好”是什么意思。
4、职员和组织之间应怎样共同努力以维持、完善和提升职员绩效。
5、工作绩效怎样衡量。
6、指明影响绩效障碍并排除之。
第四条 绩效管理基础目标
1、落实、实施企业整体发展战略思想、战略计划。
2、保障和促进企业经营目标实现，提升企业关键竞争力。
3、加强内部沟通和协作，提升士气，降低内耗，形成协力，打造团体精神。4、帮助每个职员提升工作绩效和工作胜任能力，培育适应企业发展需要人力资源队伍。
5、促进管理者和职员之间沟通和交流，形成开放、主动参与、主动沟通企业文化，增强企业凝聚力。
第五条：考评标准
1、基础标准:
1.1客观标准：对被考评者任何评价全部应明确评价标准，以事实为依据，客观地反应职员实际情况，避免因个人和其它主观原因影响绩效考评结果；
1.2绩效导向性标准：经过有针对性地设置目标和选择指标，凸显企业战略发展要求和阶段性发展关键；

1.3多维度综合考评标准：从业绩、能力、价值观等多个角度全方位考评评价；
1.4定量和定性考评相结合标准：在考评指标设定上，针对不一样岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标；
2、“三公”“四严”标准：
2.1“三公”标准：公平：考评标准公平合理，人人全部能参与平等竞争；公开：考评实施公开监督，人人知晓了解考评措施；公正：考评做到客观公正，考评结果尽可能做到正确。
2.2“四严”标准：严格考评制度：即考评规程和考评准则要严格，使考评工作有据可依，有章可循；严格考评标准：即考评要素标准必需具体、明确、客观、合理；严格考评方法：即考评形式和方法必需符合科学、严谨要求；严厉考评态度：即考评思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责态度。

第二章 考评体系
第一条 组织管理
1、组织组成
绩效管理委员会、企业人力资源部、职员直接上级、上级主管、职员本人。
2、组织职责
2.1绩效管理委员会：领导和推进企业绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案和实施控制；解释现行绩效管理方案具体要求；临时处理包含绩效管理但现行政策未作要求重大事项；处理绩效管理申诉。
2.2企业人力资源部：依据企业绩效管理总体要求，制订本单位绩效管理实施细则；规范和开展本单位职员绩效管理工作，包含年度和月度绩效考评工作，并将绩效结果进行应用及归档。
2.3职员直接上级：和下属共同协商讨论，确定考评目标和衡量指标，和下属签署绩效表格；作为职员绩效管理直接责任人，对职员年度、季度、月度工作绩效进行评价；经过对下属工作中教导、沟通、监督，提升下属工作能力和绩效水平；和直线下级进行绩效结果反馈沟通，指导并帮助职员改善工作。
2.4职员上级主管：对职员直接上级和下级职员设定绩效目标进行审核；对下级职员绩效考评结果进行审核；对职员直接上级绩效考评工作进行指导、监督；对下级职员提出考评结果申述提出处理意见。
2.5职员本人：制订个人年度、季度、月度绩效计划；确保个人绩效实施和完成情况；主动参与绩效考评、面谈和所需改善计划；
第二条 考评类型
1、绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、职员绩效三个层次。
1.1企业绩效：绩效评价周期为六个月或年度，关键内容为：包含财务、用户、内部营运步骤、职员学习和成长四方面。
1.2部门绩效：绩效评价周期为季度。
1.3职员绩效：绩效评价周期为月度+季度+年度。
2、绩效管理依据考评周期可分为月度考评、季度考评、年度考评。
第三条 绩效考评内容
1、工作业绩。衡量和评定职员个人业绩目标完成情况。依据企业年度经营计划要求，自上而下地将企业总体目标分解到岗位，结合岗位职责而确定个人年度业绩目标，并将业绩目标深入分解为季度或月度工作目标。
业绩考评包含2个维度：KPI指标、任务指标。（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考评责任人确定）
2、 工作能力。考察职员能力符合工作岗位要求程度，和依据组织要求不停提升和更新对应能力程度。
能力考评包含2个维度：专业能力，个人发展目标。对于管理人员，增加领导能力考评维度。（此项权重为10%，参考值）
3、 职员价值观。考察职员和企业价值观和行为标准符合程度。关键是对职员平时工作表现给予评价，包含配合、协调性、主动性、责任感等。
价值观考评包含4个维度：周围绩效（CPI）、态度（WAI)、品德、廉洁。其中品德和廉洁均为否决项（NNI）。（此项权重为20%，参考值）；
第四条 考评对象
1、全部正式新职员自转正之日起30天内设定绩效考评表；
2、如职员因故（病假、事假、产假、长休、待岗等）无法在岗位工作超出30天，其不在岗时间不计入考评周期；
3、对于换岗或晋升职员，职员前任直接上级统计该职员到换岗或晋升时为止业绩表现，不过不给出打分，和职员绩效交谈后将统计信息发给职员现任直接上级和职员本人。职员现任直接上级和职员更新目标。在当月、当季及年底审评时，职员现任直接上级要考虑职员整月、全季、整六个月及整年业绩表现；
4、对于离职职员，直接上级应在其离岗之前完成绩效评定，考评周期截止至其离岗日期。考评期时已离职职员不需要再进行考评。
第五条 考评主体
考评主体以职员直接上级考评为主，其它相关人员参与为辅。不一样考评维度对应不一样考评主体，详见下表。
层 级
被考评对象
考 核 人
复 核 人
子企业及各事业部
责任人
总企业总经理
董事会
企业管理层
总经理
董事长
股东会
副总经理及总监
总经理
董事长
中层管理人员
分管副总经理或总监
总经理
通常管理人员
经理
主管副总经理或总监
职员
职员
直接上级
上级主管
注：对于派驻或借调人员，派出单位主管领导和派驻单位主管领导分别对其进行考评评价。
第六条 考评指标

1、指标类型
1.1定量指标：将绩效结果和前期设定目标值进行比较，用数量形式表现。
1.2定性指标：将绩效结果和前期设定工作衡量标准（定性描述）进行比较，通常是结果或事实和预期描述标准比较。
2、指标得分计算
2.1定量指标得分计算按指标定义/公式及评价方法进行计算。
2.2定性指标得分计算根据指标解释表中计分方法计算。
3、结果计算
3.1考评计算规则
3.1.1业绩部分考评采取KPI指标计分方法和任务分配方法，进行月度、季度和年度考评，月度和季度考评结果影响绩效工资，年度考评结果影响个人升迁、调动及年度绩效奖金。
3.1.2价值观部分考评采取随时统计，随时考评方法，作为雷区考评项，一旦出现和企业价值观、行为标准严重不符情况，立即依据企业相关要求采取考评扣分或行政处罚，具体见职员行为规范、职员奖惩制度等。
3.1.3能力部分考评采取平时统计。
4、绩效等级评级量表（参见下表）
等级
定义
描 述
参考得分
绩效系数
结果确定
S
卓越
贡献者
取得杰出结果；业绩显著高于其它（同等级/工作性质）人。超出或有时远远超出绩效目标；为她人提供极大支持和帮助并表现出其职能岗位所需各项能力素质，并在品德、工作态度、廉洁等方面成为同事们表率
参考计算得分（95分及以上）
1
直接上级评定
上级主管复核
A
优异
贡献者
工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超出大多数同事，有发展眼光及影响力。总是能达成或有时超出绩效目标；为她人提供有力支持和帮助并表现出其职能岗位所需各项经典能力素质；在品德、工作态度、廉洁等方面表现良好
参考计算得分（90 – 95分）
0.8
直接上级评定
上级主管复核
B
合格
贡献者
一直如一地实现工作职责；含有合适知识、技能、有效性和主动性水平。基础能达成或有时超出绩效目标；为她人提供对应支持和帮助并表现出其职能岗位所需各项技能；在品德、工作态度、廉洁等方面遵守企业各项要求
参考计算得分（80 – 89分）
0.7
直接上级评定
上级主管复核
C
需改善
和她人相比，不能充足实施全部工作职责，或虽实施了职责但水平较低或结果较差；而且/或不能证实含有一定水平知识、技能、有效性和主动性。连续绩效评价结果为C是不可接收，需要提升；在品德、工作态度、廉洁等方面和企业价值观要求相比需要改善和提升
参考计算得分（60 – 79分）
0.5
直接上级评定
上级主管复核
D
不称职
不能证实其含有所需知识和技能，或不能利用所需知识和技能;不能实施其工作职责;在连续被定级为C以后仍未显示出提升；在品德、工作态度、廉洁等方面展现负面行为表现较多
参考计算得分（60以下）
0
直接上级评定
上级主管复核

第三章 考评实施及程序

第一条 考评程序
1、各级管理者对下属进行评分，由各部门责任人将考评结果反馈给相关被考评人。由各级管理者对其下属工作成绩进行肯定或提出对应业绩改善方向。
2、当上下级就考评结果达成充足共识后，各部门将确定后考评结果报人力资源部审批和存档，用于结果兑现，不进行对外公布。
3、关键步骤绩效实施
2、计划跟进和调整
3、过程教导和激励
绩效评定
4、绩效评定（自评和上级评定）
5、绩效反馈（直接上级绩效面谈和上级主管面谈）
绩效计划
1、制订绩效计划和目标

结果应用
6、薪酬激励
7、学习和个人发展计划等

4、各步骤具体要求
4.1绩效计划
4.1.1制订绩效计划及绩效目标
职员直接上级在企业战略目标、部门目标和职员个人工作目标“一致性”前提下，依据职员具体岗位应负责任或KPI，将部门目标及实现目标关键策略分解为每个岗位/职员绩效目标。职员依据分解到本人目标制订出具体工作计划，并和直接上级沟通一致，作为评判绩效依据。
4.2绩效实施
4.2.1计划跟进和调整
在计划实施过程中，如出现重大计划调整，职员和直接上级应立即确定计划更改，并重新填写《业绩考评表》。重大调整指以下情况:权重大于30工作任务取消或新增；现有任务权重改变（增减）超出30%。
4.2.2过程教导和沟通
直接上级应跟进职员计划实施过程，就绩效问题和职员保持连续沟通，并定时和职员就计划实施情况进行回顾和沟通，帮助职员分析、处理实施中问题。
4.2.2.1月度、季度非正式绩效教导和沟通：
在每个考评评价周期中，上级全部需要对本周期中工作业绩完成情况进行回顾。总结经验，找出差距，提出改善提议和方法，并在后续工作中制订行动改善计划；
4.2.2.2 年度绩效教导和沟通：
通常在六个月左右，上级和下属职员就个人业绩目标、职员管理目标和个人发展目标进行综合、全方面沟通和教导，并形成书面材料，为下属职员提出绩效改善意见和提议，必需时进行目标调整。由各部门自行实施，人力资源部监督。
4.3绩效评定
4.3.1目标
4.3.1.1向职员提供她们绩效相关信息并使她们明确自己绩效情况。
4.3.1.2确保严格参考所设定工作标准对绩效目标达成情况进行衡量。
4.3.1.3确保职员经过主动地参与绩效管理来对她们绩效负担责任。
4.3.1.4确保职员了解她们绩效怎样同回报和认可相连接。
4.3.2标准
8.3.2.1标准一：数据自动采集，为了增加绩效评定客观性，而且降低上下级间分歧，采取客观数据经过信息系统实现客观采集，自动生成指标得分。
4.3.2.2标准二：领导点评，针对部分考评指标和评价维护，采取领导点评方法进行评价。
4.3.2.3标准三：开诚布公，绩效管理体系要求上下级间就职员绩效进行开诚布公地沟通。绩效达成过程中进行绩效点评和教导，评价后进行结果总结和反馈。全部工作全部结合开诚布公和职员交流，帮助提升业绩水平。
第二条 月度考评
1、 企业全体职员均需进行月度考评。
2、月度考评由考评主体同时逐层进行考评。
3、 月度考评结果作为发放该月绩效工资依据，同时，作为年度考评基础数据。
4、月度考评由人力资源部门组织实施，每个月1-10日对上月进行考评评分。考评过程中依据考评表逐层管理，逐层考评，人力资源管理部门监督，并对考评结果进行统计。
5、每个月25--30日各部门责任人确定相关被考评人下月考评表格，正式公布，并报人力资源部立案。
6、月度考评具体步骤见下图所表示。
月度考评步骤图期末开启下月月度考评

直接上级和下级讨论月度工作计划、考评指标和权重，制订当月考评表

考评过程中上级和下级视情况调整考评指标，并报人力资源部立案

各考评主体逐层考评

各部门将考评结果报人力资源部

是
人力资源部将考评结果报考评管理委员会审核
人力资源部将考评结果反馈给各部门，各相关责任人依据考评结果和职员进行沟通，并帮助职员制订改善计划
职员是否接收受
考评申
诉步骤
月度考评结束
否

第三条 季度考评
1、 需要季度考评职员或部门进行季度考评。
2、季度考评由考评主体同时逐层进行考评。
3、 季度考评结果作为发放该季度绩效工资依据，同时，作为年度考评基础数据。
4、季度考评由人力资源部门组织实施，每三个月初1-10日对上季度进行考评评分。考评过程中依据考评表逐层管理，逐层考评，人力资源管理部门监督，并对考评结果进行统计。
5、每三个月末25--30日各责任人确定相关被考评人或部门考评表格，正式公布，并报人力资源部立案。
6、季度考评具体步骤同月度考评步骤。
第四条 年度考评
1、每十二个月元月1-20日间同时开展各级人员考评，元月30日前完成年度考评工作。
2、下十二个月度计划制订于11月1日开启，12月15日完成。各子企业、事业部、各部门于12月20日提交下年度工作计划及目标，经企业董事会同意后实施。
3、个人年度考评
3.1 个人年度综合考评：关键是对职员本年度业绩绩效、价值观指标、工作能力进行全方面综合考评。业绩绩效、价值观指标、工作能力考评不再单独进行，以整年月度考评为基础得出年度绩效考评综合平均得分，占比重为80%。年度综合考评对职员长久发展和能力及长久表现进行评价，作为晋升、岗位调动和培训依据，年度综合考评总比重为20%。
3.2未满十二个月职员按实际月份计算年度综合得分。
第二十六条 个人年度考评步骤
个人年度考评过程分为以下多个步骤：
1、个人年度考评增加年度综合考评部门占20%权重，年度考评具体得分为：
个人年度绩效考评综合得分=（∑每个月考评综合得分）/12
个人年度综合考评得分=（∑每个月考评综合得分）/12×80%+年度综合考评得分×20%
2、参与年度考评人员，由其直接上级在每十二个月度元月10－20日对年度综合考评表评分。
3、年度考评评定于下十二个月度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。第五条 各子企业及事业部绩效管理
1、 各子企业及事业部责任人均需进行年度考评。
3、 考评结果作为责任人年度工资总额依据，同时，作为年度考评基础数据。
4、下十二个月度计划制订于11月1日开启，12月15日完成。经企业董事会同意后实施。每十二个月元月1日至元月30日前完成年度考评工作。
5、各子企业及事业部绩效考评采取平衡计分卡。平衡记分卡内容关键包含财务、用户、内部步骤、学习和成长四个方面。
6、关键考评指标：
6.1 财务方面：销售收入、销售回款、净利润、销售利润率、资产收益率、营运成本控制。

6.2用户方面：市场拥有率、用户维系率、用户获取率、用户满意度、用户利润贡献率

6.3、内部步骤：新产品百分比、成品合格率、售后服务满意率
6.4、学习和成长：职员满意度、职员离职率、职员提议数、职员提议采纳情况、职员转正百分比、职员晋升百分比。

第四章 绩效面谈和绩效改善
第一条：绩效面谈
1、直接上级绩效面谈
1.1、部门做出最终绩效评定结果后，直接上级应和职员进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮助职员制订改善方法，和职员确定本考评期评定结果。
1.2、直接上级需填写每一次《绩效面谈统计》，立即审核汇总，并提交给人力资源部。
2、上级主管绩效面谈
2.1、每次绩效评定后，上级主管应确保和处于“优异”以上和处于“需改善”以下职员进行隔级面谈。
2.2、十二个月中，各上级主管领导应和每位隔级下属最少进行一次正式绩效面谈。
第四条 绩效改善
考评人员跟被考评人员面谈后应达成一致绩效改善计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考评依据。

第五章 考评结果利用

第一条 绩效奖金发放
1、月度绩效奖金发放
1.1职员考评结果分布和组织绩效考评结果（即直接上级或部门业绩考评结果）挂钩，牵引部门全部职员愈加关注组织绩效目标和支持上级领导工作。
1.2职员绩效工资实际支付和当月企业经营业绩完成情况和职员月度考评成绩挂钩，考评等级和对应绩效工资分配百分比见附表：
企业经营
业绩完成
工资支付
百分比（%）
120%及以上
100％－
120％
90％－
99％
85％－
89％
85％以下

120％
100％－
120％
95％
85％
80％

1.3 考评等级对照表
考评得分
考评结果及等级
绩效系数
95（含）以上
卓越贡献者（S）
1
90-95分
优异贡献者（A）
0.8
80-89分
合格贡献者（B）
0.7
60-79分
绩效需改善（C）
0.5
60分以下
不称职（D）
0

1.4 月度绩效工资计算：职员月度绩效工资＝职员月度绩效工资基数×个人绩效考评系数x部门/部门责任人绩效考评系数X绩效工资支付百分比
2、季度及年度效益奖金发放
职员年度/季度绩效工资＝职员年度/季度绩效工资基数×个人绩效考评系数x部门/部门责任人绩效考评系数X绩效工资支付百分比
3、职员月度考评成绩和月度奖金关系为：
3.1月度考评不称职职员，免月度奖；
3.2连续两次考评不称职者，警告；
3.3累积三次考评不称职者，解聘；
4、工年度考评成绩和年度奖金关系为：
4.1年度考评不称职者，免年度奖；
4.2连续两年考评不称职者，解聘；
第二条 学习和发展应用
1、职员依据年度绩效评定和反馈结果，结合本身下一步职业发展目标，在年度考评后或新年开始后填写《个人发展计划》，并主动和上级沟通达成一致。
2、上级要教导职员制订个人发展计划，并在和职员绩效面谈中进行发展计划实施跟进统计，作为职员年度总体评定参考依据。上级在教导职员制订发展计划时，需要和职员最少讨论沟通以下5个问题：
2.1职员十二个月来业绩、能力回顾；
2.2下十二个月关键目标；
2.3职员能力素质和未来目标比较；
2.4职员怎样看待自己发展问题，可能下一步；
2.5实现下一步计划方法。
3、职员本人应对发展计划落实和结果负责。部门汇总职员个人发展计划中培训需求，作为制订部门培训计划和具体计划依据，为职员发展提供对应资源保障。
第三条：培训、转岗
1、经过考评不合格人员，部门针对考评反应出工作存在问题，对不合格人员有针对性开展培训，培训后考评仍不达标者给调离原岗位处理。
2、培训资格确实定：
2.1凡包含需要提升职员推行工作职责能力培训，由各级主管依据考评结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2.2凡包含职员职业发展能力培养，由部门经理依据职员连续两年考评优异结果和职员职业发展汇报，报人力资源部，方便编制单独职业培训计划。
第四条 其它应用
1、相关薪酬调整、岗位晋升、培养发展方面应用见下表：
绩效考评
绩效考评结果应用提议
备注
S
n 年度考评结果为S，直接进入接班人计划；
n 连续两年考评结果为S，优先考虑岗位晋升
一级
n 可直接进入特殊培养计划
n 当岗位晋升到本通道最高岗位层级时，不再晋升岗位，只考虑每十二个月增加一定百分比工资；或考虑平调或升迁到其它岗位上
n 绩效考评结果只是岗位晋升必需条件；除此之外，还要考虑组织发展需要等原因，才能决定是否晋升
A
n 连续两年考评结果为A，直接进入接班人计
划
n 连续三年考评结果为A及以上，优先考虑岗
位晋升一级
B
n 保持现实状况
C
n 连续两年年度考评结果为C，考虑转到低技
能岗位
D
n 年度绩效考评结果为D，直接解除劳动关系
连续三个月度绩效考评结果为D，给和警告,限期1个月制订改善计划，如不能完成目标，则转到低技能岗位试用。

2、考评成绩和职务晋升、薪酬调整关系，由人力资源部依据具体情况拟订，呈报总经理核准后实施。
第五条：评选优异职员
各类人员考评为优异者（S等）自动成为该部门优异职员。
第六条：其它奖励
各类人员月度或年度考评卓越贡献者（S等），可视实际情况给奖励。
第七条：凡出现包含劳动协议要求严重违纪、违规行为，实施单项否决，给予解聘。
第八条：职员在出现以下多个情况时，不予考评：
1、病事假月度累计3天者，不给予月度考评，同时免奖；
2、病事假整年累计占出勤率2%者，不给予年度考评，同时免奖；
3、其它总经理认为不给予考评事项。
第九条 各子企业及事业部绩效考评结果利用
1、依据考评结果确定对其投资额度。
2、依据考评结果确定责任人年薪总额。年薪总额=年薪基数*考评系数

第六章 申诉及其处理

第一条 提交申诉
1、被考评人如对考评结果持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
2、申诉受理机构：人力资源部是职员考评申诉受理部门，通常申诉由人力资源部负责调查、协调，提出提议。若对人力资源部提议，职员仍不能接收，绩效管理委员会是职员考评申诉最终裁决机构。
3、申诉受理
3.1人力资源部接到职员申诉后，应在2个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
3.2受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，出具调查意见，并和职员所在部门责任人进行协调、沟通。
3.3申诉处理回复：人力资源部应在受理申诉后4个工作日内明确回复申诉人处理意见；不能协调处理申述，人力资源部将上报绩效管理委员会裁决，并将进展情况通知申诉人。绩效管理委员会在接到申诉后，7个工作日内就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
附：考评申诉步骤图
职员对考评结果有异议

提交申述书

人力资源部调查情况

是否受理

解释原因

否

是

能否进行协调

否

是

上报考评管理委员会处理

协调处理

图5-1 申诉步骤图

第七章 考评结果管理
第一条 考评指标和结果修正
因客观环境改变，职员需要调整工作计划、绩效考评标按时，经考评责任人同意后，能够进行调整和修正。考评结束后行政办还应对受客观环境改变等原因影响较大考评结果重新进行评定。
第二条 绩效档案管理
1、考评过程中任何评价和资料全部属于保密资料，将严格保密，考评结果只对被考评者本人、部门责任人和人力资源部，对其它人员一律保密，考评结果由人力资源部存档。
2、绩效档案归档内容
绩效档案包含职员绩效表单、绩效教导统计，和可能出现职员绩效改善计划书、绩效评定申诉表。
3、绩效档案管理归档步骤
绩效计划制订后三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效考评后三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效教导纪录及绩效改善计划书完成三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效评定申诉表由人力资源部立即存档。
4、绩效档案借阅
4.1职员历史绩效档案由人力资源部统一保管并负责文件保密工作。
4.2绩效档案仅限直接上级、上级主管借阅本部门下属绩效档案。或如因人事原因，非职员直线领导需借阅职员绩效档案，由直线领导同意后可借阅。
4.3绩效档案仅限于在人力资源部查阅，不许可借出，并要求借阅人对所借阅档案保密。

第八章 附则

第一条：本要求未尽事项，另行要求或参见其它要求对应条款。
第二条：本要求解释权在人力资源部。
第三条：本要求由总经理审批。
第四条：本要求自颁布之日起生效，修改时亦同。

附件一：年度个人绩效承诺书
年度个人绩效承诺书
姓名：___________________ 考评时间：______年____月

序号
序号
指标名称
指标值计算方法
（单项总分默认100分）
信息起源
频度
目标值
实际值
完成率
单项得分
考评权重
加权得分
业绩指标
KPI
指标

任务指标

价值观指标
周围绩效（CPI)

态度

主管领导定性评价

廉洁

品德

工作纪律

1、迟到/早退一次，扣1分
2、旷工一次，扣3分
3、请假半天扣1分
4、通报批评一次扣5分
5、造成企业损失并被查出一次，扣5分

总分
100%

职员本人（署名）:_________________　　　　　　　　　直接上级（署名）:____________________　　　　　　　　　上级主管（署名）:_____________________
　　　　 日期:_________________　　　　　　 日期:____________________　　　　　　　 　　　　 日期:_____________________
附件二：个人年度业绩KPI目标分解表
个人年度业绩KPI目标分解表
职员本人

直接上级

岗位名称

上级岗位名称

所属部门

填表时间

编号

年度目标值
月度目标值
一月
二月
三月
四月
……
十月
十一月
十二月

职员本人： （署名） 直接上级： （署名）
日 期： 日 期：

附件三：月度或季度绩效考评表

月度和季度考评表
姓名：___________________ 考评时间：______年____月

序号
序号
指标名称
指标值计算方法
（单项总分默认100分）
信息起源
频度
目标值
实际值
完成率
单项得分
考评权重
加权得分
业绩指标
KPI
指标

任务指标

价值观指标
周围绩效（CPI)

态度

主管领导定性评价

廉洁

品德

工作纪律

1、迟到/早退一次，扣1分
2、旷工一次，扣3分
3、请假半天扣1分
4、通报批评一次扣5分
5、造成企业损失并被查出一次，扣5分

总分
100%

职员本人（署名）:_________________　　　　　　　　　直接上级（署名）:____________________　　　　　　　　　上级主管（署名）:_____________________
　　　　 日期:_________________　　　　　　 日期:____________________　　　　　　　 　　　　 日期:_____________________

XXXX年个人年度绩效综合考评表
姓名

岗位名称

岗位层级

所属部门

直接上级

填表日期

备注：管理人员C维度除了评价专业能力外，还需评价领导能力、职员管理能力；
维度
月度绩效回顾：
绩效
1月
2月
3月
4月
5月
6月

7月
8月
9月
10月
11月
12月

年度考评结果80%

年度综合点评
及评分20%

职员本人意见

（本表作为年末综合绩效汇总表，需职员本人、直接上级和上级主管签署意见）
署名:
日期: 年 月 日
直接上级意见
署名 :
日期: 年 月 日
上级主管意见
署名 :
日期: 年 月 日
附件四：个人年度绩效综合考评表

附件五： 职员绩效改善计划书
绩效改善计划书
姓名：
所在部门：
所在岗位：
直接上级：
工作不足之处：
1、
2、
3、
列举对应代表性关键事件
1、
2、