集团子公司薪酬管理制度模版.doc

母子公司管控体系制度汇编之

浙江xx集团公司

薪酬管理制度

服务单位: xxxxx有限公司
xxx年四月

薪酬管理制度

目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬组织 1
第三章 薪酬体系 2
第四章 薪酬结构 2
第五章 工资调整 4
第六章 工资特区 5
第七章 福利津贴 5
第八章 其他 7
第九章 附则 8

第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于xx国际（集团）有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条 目的
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章 薪酬组织
第六条 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源中心负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第七条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第八条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源管理部门根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第九条 子公司人力资源管理部门负责编制本单位每月薪酬发放方案，报本单位总经理审核，再汇总到集团公司人力资源中心，由总裁审批通过后送达财务部门执行。
第十条 薪酬管理决策机构：薪酬与绩效管理小组。
薪酬管理权限：根据市场情况和企业经营战略，审核整体性调薪和个别调薪。
第十一条 日常薪酬管理机构：各级人力资源管理部门。
薪酬管理权限：
（一） 月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算
（二） 季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算
（三） 已有职位新入职人员的定级建议和实施
（四） 按照总裁办公会的调整方案对薪酬体系进行调整
第三章 薪酬体系
第十二条 公司薪酬体系包括五种不同类型：
（一） 与年度经营业绩相关的年薪制；
（二） 与销售业绩相关的提成工资制；
（三） 与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；
（四） 与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；
（五） 与岗位相关的固定工资制。
第十三条 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。适用于集团公司总裁、子公司总经理。
第十四条 对于各子公司直接从事销售、营销的人员或团队实行销售提成工资制。
第十五条 对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、营销辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。
第十六条 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。
第十七条 对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制，包括司机、门卫、卫生工、勤杂工，其特征是每月支付固定工资。
第十八条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第四章 薪酬结构
第十九条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
（一） 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（二） 绩效工资，与工作业绩直接挂钩。
（三） 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
第二十条 岗位工资
（一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（二） 确定岗位工资的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第二十一条 绩效工资
绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和计时/计件工资两种形式。
（一） 季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员等。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。
（二） 计时/计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。
第二十二条 奖金
奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。
（一） 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行利润和提成工资制以外的所有员工。
（二） 利润/收入提成奖适用于集团公司总裁和各子公司总经理。与其关键业绩指标完成情况直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定，提成比例由集团公司董事会确定。
（三） 针对与销售工作直接相关的人员采用收入提成奖，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由各子公司总经理办公会商讨，总经理审核，报集团公司总裁审批后执行。
第五章 工资调整
第二十三条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。
（一） 整体调整是调整所有人员的工资，根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调整周期与调整幅度由薪酬与绩效管理小组根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上；工资增长率应低于公司劳动生产率的增长。
（二） 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进行的调整；工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。
第二十四条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。
第二十五条 各岗位员工工资级别调整由公司薪酬与绩效管理小组审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源管理部门执行。
第二十六条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
第二十七条 调整的程序:由人力资源管理部门根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（调薪范围、幅度、方式），汇总到集团人力资源管理中心，报请薪酬与绩效管理小组审议，批准后由人力资源中心负责组织实施。
第六章 工资特区
第二十八条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十九条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十一条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一） 考核总分低于预定标准；
（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第七章 福利津贴
第三十二条 福利津贴是在岗位工资、绩效工资和奖金以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、加班津贴、特殊工作津贴和福利假期等。
第三十三条 带薪法定节假日
（一） 公休假日：周日
（二） 法定节假日：元旦节1天、五一节3天、国庆3天、春节3天（公司可视实际安排春节假期，以通知为准）。
（三） 女员工生育产假：
根据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。
（四） 男员工生育陪护假3天。
（五） 员工带薪婚假：
员工正常婚假3天，如为晚婚者（男25，女23以上）则增加5天。再婚者不适用。
员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。
（六） 员工工伤病假：
员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。
非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。
（七） 员工探亲假：
根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。
（八） 丧假：
员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假3天，为有薪假期。
如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。
（九） 无薪病假
突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。
属于一般就诊治疗者，应提前1天申请，经过批准后执行。
（十） 无薪事假
员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。
以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。
（十一） 请假申请审批权限：
请假天数
部门经理
人力资源管理部门
总裁/总经理
1天
批准
备案

2-3天
审核
批准/备案

3天以上
审核
审核/备案
批准
第八章 其他
第三十四条 试用期工资标准
（一） 试用期间工资表：（单位：元）
学历
中专及以下
大专
大本
研究生
博士及以上
试用期工资

（二） 试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。
第三十五条 加班费
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由各公司发放其加班费。
计算标准：
（一） 平时每小时加班费=（岗位工资/172）×1.5
注：每日8小时工作制，每月按21.5个标准工作日172小时计。
（二） 周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）×2
（三） 法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）×3
（四） 加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数
（五） 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
（六） 每月每人加班费最高限额不超过 元。
（七） 由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。
第三十六条 病事假期间工资发放标准
经各公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/21.5)
第三十七条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 个人工资所得税；
（二） 缺勤扣除额；
（三） 借款及利息；
（四） 社会保险、住房公积金个人负担部分；
（五） 其它应扣除项目。
第三十八条 工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。
（一） 人力资源管理部门按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪；
（二） 各部门考勤表应于每月2号前交到人力资源管理部门（节假日顺延两天），最迟不能超过每月5号；
（三） 生产部生产计件成绩表应于每月 号前交到人力资源管理部门；
（四） 未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在下个月计发。因此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任并向进行通报。
第三十九条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
第四十条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
（一） 依法解除或终止劳动合同时；
（二） 公司认可的其他事由。

第九章 附则
第四十一条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
第四十二条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第四十三条 本制度经集团公司总裁批准后发布执行，集团人力资源中心负责制订、修改并解释。此前有关集团公司对控（参）股公司管理的规定，凡与本制度有抵触的，均依照本制度执行。
第四十四条 本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和集团公司的有关规定。
第四十五条 本制度从下发之日起执行。

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