企业人力资源管理师论文绩效管理.doc

国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）

论文题目：宁夏设施农业企业绩效管理现状分析及实证研究
—— 以宁夏领鲜果蔬产业发展有限公司为个案

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准考证号：
所在省市：宁夏银川市
所在单位：宁夏领鲜果蔬产业发展有限公司

目 录

摘 要 2
一、宁夏设施农业企业的绩效管理现状分析 3
（一）宁夏主要设施农业企业的绩效管理现状 3
（二）宁夏设施农业企业绩效管理的主要问题 4
二、宁夏领鲜果蔬产业发展有限公司 4
—— 一个具有典型意义的研究对象 4
（一）领鲜公司基本情况介绍 5
（二）领鲜公司绩效管理现状 5
（三）领鲜公司绩效管理的主要问题 7
（四）基于让企业快速走上正规化管理的几点解决办法 8
三、领鲜公司的绩效管理模式对宁夏设施农业企业的启示 9
（一）绩效考评的指标体系要有针对性，避免无的放矢核而无据 9
（二）要通过各种影响，让员工真正成为绩效考核的主动接受者 9
（三）要把绩效管理至始至终贯穿到企业地生产经营活动之中 9
（四）要结合生产实际，科学统筹，把绩效管理工作系统化 9
（五）行业性很强的考核指标要通过借助专家予以解决。 9
四、总结及讨论 10
宁夏设施农业企业
绩效管理现状分析及实证研究
——以宁夏领鲜果蔬产业发展有限公司为个案
&&&&&
宁夏果蔬产业发展有限公司
摘 要
设施农业产业作为宁夏经济发展的优势产业之一，对本区的经济社会发展具有举足轻重的作用。但是由于行业特点和从业人员的特殊性，企业管理出现了一些其它行业涉及不到的问题，员工的绩效管理正面临一个新的挑战。本文以宁夏地区的几个主要设施农业企业为样本，以领鲜公司的管理模式为个案，通过重点分析得出了一些具有针对性的建设性意见，以期给本行业的企业管理者一个启示，并能在一定意义上促进宁夏的设施农业发展。
关键词
设施农业企业 绩效管理 关键绩效指标 360度考评
宁夏将农业产业作为引导本区经济发展的三大优势产业之一，高起点制定了产业规划，全区形成了引黄灌区设施农业、中部干旱带节水农业和南部山区生态农业三大区域布局。 设施农业产业化有效地带动了农业科技、投资、劳务、服务、消费及销售等相关行业的发展，已经成为推动区域经济发展的特色优势产业，“十一五”期间全区发展设施农业100万亩的既定目标也将提前完成。期间，一大批设施农业企业及农业专业合作社在产业政策的拉动下如雨后春笋般纷纷成立，形成了推动宁夏经济社会发展的一股新生力量。所以，对设施农业企业的发展管理研究，对企业及社会发展具有很重要的现实意义。
笔者作为设施农业行业的身践力行者，因为工作的原因，经常往来于区内各主要设施农业企业之间，对本行业人力资源管理的现状有着深切的感受，对本区农业企业管理的不足和一些管理者表现出的无奈也感同身受。综合乐义国际、小任果业、领鲜果蔬、董洋果业、瑞农农业、连湖农场、天天鲜果品等主要龙头企业的管理模式进行比较分析，宁夏设施农业企业绩效管理的现状和主要问题即初见端倪。
一、宁夏设施农业企业的绩效管理现状分析
设施农业作为现代农业的主要存在形态或重要组成部分，其核心管理理念是把现代工业企业标准化生产的思想理念和管理方法运用到农业生产过程之中。但是因为农业的行业特点，其企业管理又不可能完全照搬工业企业模式，而应当有其自己的特点。
宁夏地处西部少数民族地区，经济、文化都还不够发达，设施农业企业还都是中小企业，从业人员的整体素质也相对较低，尤其是从事种植生产的一线员工“农民+工人”的双重身份和影响生产种植因素的不确定性，都给企业的绩效管理带来一些其他行业不曾遇过的难题。
（一）宁夏主要设施农业企业的绩效管理现状
1、缺乏从事人力资源管理的专业人员，企业绩效管理还处于非正式的感性状态，没有形成系统化。
2、把绩效管理等同于绩效考核，多数企业认为绩效管理的目的就是为了奖励或处罚，在实际操作过程中大都不进行总结及反馈，基本起不到优化管理、提高效率的目的。
3、在对广大员工进行绩效考核时一视同仁，采用高度概括的相同指标，不区别被考评对象的岗位性质和特点。
4、各企业均表示，企业的一线生产种植工人大都是留守妇女或老人，接受能力较差，而且流动性很强，农忙时回家料理家务，空闲了再出来打工，给企业绩效管理带来了一定的影响。同时又由于产品生产过程的影响因素太多，当作物生长出现问题时，很难分清产生失误的主要原因，产生的损失只能由企业自己承担，这就给企业的绩效管理者出了一个难题，并且这个难题至今无人能够有效解决。
（二）宁夏设施农业企业绩效管理的主要问题
1、由于对绩效管理的理解有误，工作仅仅停留在考核阶段，导致绩效管理的诊断、检测、规范、导向、竞争、激励等诸多的功能不能实现，所以对生产经营活动引导作用微乎其微。
2、管理者采用的一些绩效考评方法或考评指标没有很好的与工作岗位相匹配，所以最终考评结果的公平性和客观性无法保证，这不但有违考评者的初衷，而且还会导致员工对此产生争议并不愿再参与考评工作。
3、虽然一些企业已经认识到有效地对员工的绩效进行考核是人力资源管理的一个核心内容，并且在绩效考核方面也有了一些举措，但限于行业特征和管理人员的操作水平，目前的绩效考核工作仍然存在很多问题。例如生产工人进行作物栽培工作时，考核栽培数量很好把握，但深层次的种植质量就很难量化。
4、仍有不少企业对绩效管理的重要性认识不足，从主观上就不够重视，这也是导致行业绩效管理水平整体不高的一个原因。
带着上述的种种问题，笔者选择了在宁夏设施农业企业中具有典型意义的宁夏领鲜果蔬产业发展有限公司作为个案进行了剖析。
二、宁夏领鲜果蔬产业发展有限公司
—— 一个具有典型意义的研究对象
宁夏领鲜果蔬产业发展有限公司（以下简称领鲜公司）是自治区农业产业化龙头企业、自治区林业产业化龙头企业、自治区外销窗口企业及银川市“商贸小巨人”企业。是一家集果蔬生产销售、良种苗木繁育、新种研发推广、园艺技术服务和农资农药经销配送为一体的综合性实业公司，能为设施农业的生产提供全程服务。企业采用“公司+基地+农户”的组织形式，经营业务全面，在设施农业行业的生产示范性、技术辐射性和农户带动性都处于自治区前列。所以，领鲜公司的业务特征在设施农业企业中具备很强的典型性，是研究宁夏设施农业企业极好的样本。
（一）领鲜公司基本情况介绍
领鲜公司成立于2007年3月，注册资金1000万元，公司现有职工总人数316人（不包括季节性临时工），其中管理人员32人，技术人员9人，业务人员58人，生产工人207人 人员信息由领鲜公司综合办公室提供.
。公司下辖4个经营实体，即永宁李俊、永宁纳家户两个设施农业园区，领鲜农产品销售、领鲜设施园艺技术服务两个流通服务子公司，经营范围包含果蔬种植生产、农产品销售配送、设施农业技术服务等多种业务。公司积极争取国家农业扶持项目，以项目带动为契机，不断扩大经营规模和业务范围，2009年生产各类果蔬产品总计19500多吨，合计销售收入7126万元，其中出口创汇108万美元 财务信息由领鲜公司财务部提供.
。
公司基本组织结构采用直线职能制的形式（图2-1），组织结构趋于扁平化，在项目实施过程中主要采用矩阵制的组织模式开展工作。
图2-1 宁夏领鲜公司组织结构图
项目部
综合办公室
财务部
永宁李俊
设施园艺园区

永宁纳家户
设施园艺园区

领鲜农产品
销售有限公司

领鲜园艺技术服务有限公司

总经理
基础生产组
后勤保障组
技术管理组
基础生产组
后勤保障组
技术管理组
市场营销部
客户服务部
配送中心
技术推广部
流通配送部
服务网点

（二）领鲜公司绩效管理现状
由于领鲜公司采用扁平化的组织结构，不设专门的人力资源管理部门，也没有专门的人力资源管理人员，其绩效管理工作主要通过督察考核小组来实施。督察考核小组成员由综合办公室、项目部、财务部第一负责人兼任，在总经理的直接领导下开展工作。绩效考评以目标管理为基本方法，以逐级签署的《管理目标责任书》或《经营目标责任书》为考评依据，组织开展工作。基本情况如下：
1、绩效考核对象分为基层员工、一般管理者、部门负责人3个层次。
2、绩效考核时间安排：基层员工以月为周期，每年12次；一般管理者以季度为周期，每年4次；部门负责人以半年为周期，每年2次。
3、员工绩效考核主要采用分层管理的模式进行，即部门负责人考核一般管理者，一般管理者考核基层员工。但是督察考核小组作为公司代表，可随时介入任一层次执行监督考核任务。
4、对部门负责人和一般管理者的考核以《目标责任书》为主要依据，基层员工由于岗位各异，考评指标很难确定，考评是干脆“一视同仁”，以《员工手册》的基本要求为准则。
5、部门负责人作为该部门的第一责任人，享有很大的自主经营权（或管理权），对他们的考核除《目标责任书》量化外，还采用上级评价、下级评价、同事评价、客户评价及自我评价相结合的全方位评价，即360度考评，并当量量化为最终结果作为升迁或调薪的依据（表2-1）。
表2-1 领鲜公司360度绩效考评表 本表由领鲜公司综合办公室提供

考评尺度与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分
考评项目
权重（%）
考评得分
上级评价70%
同事评价10%
下级评价10%
客户评价5%
自我评价5%
得分
个人特征
事业心
5

主动性
5

工作行为
合作能力
10

服务水平
10

工作成果
目标完成
40

业务开拓
30

总分=
6、考核工作完成后由综合办公室在公司例会上宣布最终结果，并形成文件，但没有反馈面谈活动。
7、2009年年终考评完成后，57%企业员工表示对公司的绩效考评不够满意 数据来源于《关于年终考评情况的调查问卷》，由领鲜公司综合办公室提供.
。
（三）领鲜公司绩效管理的主要问题
绩效管理是为实现组织发展目标，采用科学的方法，通过对员工或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面检测分析于考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发据其潜力的活动过程 安鸿章. 企业人力资源管理师四级教程. 中国劳动社会保障出版社.2007
。
结合上述企业绩效管理的基本情况，从人力资源管理学的角度分析，领鲜公司绩效管理的主要问题包括以下几个方面：
1、领鲜公司采用扁平化的组织结构，可以不设专门的人力资源管理部门，但是不能没有专业的人力资源管理人员，否则随着企业业务的不断扩大，管理问题会越来越多。
2、领鲜公司是一个综合型公司，其基层员工包括生产、技术、营销、服务多个类型，但其考评时“一视同仁”，仅以《员工手册》的基本要求为准则，考核指标体系的设计没有针对性，更谈不上科学性及准确性，其所谓的绩效考核只能是形式上的，对企业绩效管理的作用微乎其微。
3、对管理人员的考核采用目标管理和360度考评相结合，应该是一种较好的选择，但是就其360度考评表的各项权重来看（表2-1），上级评价占70%，其他各类评价总和仅占30%，权重设计中过度强调上级评价的重要性，不利于客观评价的形成，且有违360度考评法全方位评价的初衷。
4、绩效管理的最终目标是为了促进企业和员工的共同提高和发展，因此将考评结果反馈给每个考评者，以总结经验，发扬成绩，纠正错误是一个重要环节 付亚和 许玉林. 绩效管理.复旦大学出版. 2003.
。但领鲜公司只是将其作为一项决定奖惩的依据，并不组织反馈面谈，是其绩效管理的一大缺憾。
5、当考评完成后，57%企业员工表示对公司的绩效考评不够满意时，领鲜公司也不以为意，认为这只是员工对考评制度的牢骚，而与考评实施本身无关，所以也没有辅之以改进行动，这是错误的，难怪多数员工不愿参与考评工作，这就是主要问题所在。
（四）基于让企业快速走上正规化管理的几点解决办法
1、公司主要领导及人力资源管理者首先要正确认识绩效管理在企业发展中的重要意义，并引导全体员工建立正确的认识，配合绩效考评。
2、引进或培训能够科学开展绩效管理的专业人员，以促进企业绩效管理向现代化、科学化发展。
3、绩效考评指标体系的设定一定要紧扣行业特点和岗位差异，有针对性的选择考评要素，设定关键绩效指标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需求 李玲玲.企业业绩评价—方法与运用. 清华大学出版社. 2004
。
4、对行业绩效管理的难点—— 一线生产种植工人的考评，不妨采用个案研究法，选择典型人物展开分析，确定主要的考评要素。若仅靠绩效管理人员仍无法确定考评要素时，可结合要素图示法，在集中行业专家或广大从业人员意见的基础上优选指标，构成最终要素。如图2-2，是笔者进行了个案研究以后，在征求一线生产人员意见的基础之上设计的一个“设施农业企业一线生产种植工人的绩效考评要素”，以供参考。
图2-2 设施农业企业一线生产种植工人的绩效考评要素图示
专业知识
学习能力
合作精神
创新能力
劳动质量
作物产量
绩效指标
极为
需要
需要
需要程度
教为
需要

5、假如企业各类人员时间和精力条件允许，选择360度考评法是可行的，若选择与关键绩效评价开展绩效考评相结合，则可以使评价更全面 财政部统计评价司. 企业效绩评价工作指南. 经济科学出版社. 2006
。在各类人员评价权重的设定上要慎重把握，使其符合岗位特点，有利于客观评价的形成。
6、绩效管理的最终目标是为了促进企业和员工的共同提高和发展，并非只是一项决定奖惩的依据，所以要将考评结果及时反馈给每个考评者，以期总结经验，发扬成绩，纠正错误，获得企业个人的共同提高。
三、领鲜公司的绩效管理模式对宁夏设施农业企业的启示
领鲜公司绩效管理的模式在宁夏的设施农业企业中有一定的代表性，基本上反映出了全区主要设施农业企业绩效管理的共性问题，主要解决思路应从以下几个方面出发：
（一）绩效考评的指标体系要有针对性，避免无的放矢核而无据
绩效考评指标的设计要与农业行业的性质相适应，实事求是地反映企业目标、任务和工作特点。否则就失去了绩效管理的原本意义，不但反映不出员工的实际绩效状况，反而激发员工产生矛盾。
（二）要通过各种影响，让员工真正成为绩效考核的主动接受者
首先要使员工对企业的考核程序和指标体系有一定的了解，其次进行考核后要及时将结果反馈给员工，以实现绩效管理引导、激励、奖惩等各种功能。从而让员工或部门通过反馈真正发现问题的症结所在，并据此制定出未来的行动计划，从而在今后加以改进，真正成为绩效考核的主动接受者。
（三）要把绩效管理至始至终贯穿到企业地生产经营活动之中
绩效管理不单是人力资源管理者的工作，而是所有管理者应该掌握的一种工具，要让真正了解员工能力和态度的直线主管广泛参与，否则绩效管理工作就成了非实质性的打分工作，失去了推动企业进步，实现企业战略的初衷。
（四）要结合生产实际，科学统筹，把绩效管理工作系统化
企业导人绩效管理的目的不只是作为发放薪酬的依据，限于绩效考核的范畴，而要使其成为激励员工，改善行为，提高综合素质的过程，起到改善绩效的作用。在考评内容的设定、划分及程序设计上要规范化、系统化，才可能达到预期的效果。
（五）行业性很强的考核指标要通过借助专家予以解决。

四、总结及讨论
宁夏的农业产业能否依靠中宁枸杞、中卫硒砂瓜、贺兰山东麓酿酒葡萄、引黄灌区设施果蔬等特色产业做大做强，涉农企业的发展是一个至关重要的因素，企业管理者只有依靠科技进步和科学管理才能实现企业效益的快速增长，进而带动整个产业发展。而企业员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理的一项战略任务 张涛 文新三. 企业绩效评价研究. 经济科学出版社. 2004
。 从某种意义上说，企业家是公司真正的人力资源经理，其个人的理念和思路直接关系到企业的未来 崔凯. 农业企业人力资源管理杂谈. 中国食品产业网. 2009

。所以，宁夏设施农业企业的人力资源管理水平要快速提升，关键在于企业家的理念，只有管理理念先行，才可能引进或培训专业的绩效管理人员，才可能紧紧围绕行业特征科学地开展管理工作。
笔者虽说从事设施农业工作多年，但是个人的眼光和学识十分有限，文中对宁夏设施农业企业绩效管理现状的个案研究中得出的一些结论，远不足以解决宁夏设施农业企业的实际问题，只能说是一个大胆地尝试，以期给企业的管理者一个启示，提出一种思路，以供参考。

参考文献：
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