北斗建材员工培训研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）毕 业 设 计 （论 文）设计题目：北斗建材员工培训研究2012 年 9 月 15 日22摘要以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资源是企业最重要的资本。无论是企业还是个人，都在面临着知识的不断更新，而培训是提升个人能力和企业核心竞争力的唯一手段。因此，人力资源的培训是现在企业倍加关注的课题。企业的人才能否适应企业的战略发展要求，是实现企业长期战略发展目标的关键因素之一，人才的引入有二种渠道，即企业内部和企业外部，很显然，来自企业内部的人才相对来说有人才成本低、适应性强等突出的优势，所以越来越多的企业开始重视人力资源的培训工作。本文以北斗建材公司为实例，应用有关人力资源培训的相关理论，通过笔者到相关企业的实地调研，对北斗建材建材公司的人力资源培训现状进行了深入的研究，指出其问题所在，分析产生问题的原因，然后针对产生问题的症结提出了解决问题的建议。本文以北斗建材公司的实例，介绍了北斗建材公司的历史沿革、培训现状以及员工培训意识薄弱的表现培训内容部合理、手段单调员工参与培训不积极的分析和培训需求的缺失。并针对北斗建材公司制定了相应的对策：如何让提升培训意识重视培训需求，如何让拓展培训内容进行全面训，如何创新培训手段，如何制定系统的培训计划，如何让准确的把握培训对象的需求。找出我国企业在人力资源培训上存在的一些缺陷，在应用相关理论、综合调研的基础上，以及我国企业能够通过提升培训意识、重视培训需求；拓展培训内容，进行全面培训；创新培训手段，重视培训效果等途径提升我国企业的培训效果，为我国企业的发展、经济的腾飞贡献微薄之力。关键词：人力资源 培训 研究AbstractWith talent competition for significant features of the 21st century, human resource is the most important capital. Whether enterprise or individual, are faced with the continuous renewal of knowledge, and training is to promote individual ability and the core competitive power of enterprise only means. Therefore, human resource training is now enterprise was paid close attention to the question. Enterprise talent can adapt to the enterprises strategic development requirements, is to realize enterprise long-term strategic development target one of the key factors, the introduction of talents has two channels, that is to say, the enterprise internal and external enterprise, obviously, from the enterprise internal talent relatively have talent of low cost, strong adaptability and outstanding advantage, so more and more enterprises have begun to pay attention to human resources training work. Based on Beidou building materials company as an example, the application of the human resources training related theory, through the author to the relevant enterprise field research, the Beidou building materials building materials companys human resources training and analyzed the current situation of in-depth study, points out the problem, analysis the reason of the problem produced, and then to produce the crux of the problem put forward Suggestions to solve the problem.Based on Beidou building materials companys example, introduced the Beidou building materials companys historical evolution, current situation and training staff training consciousness weak performance of the training content reasonable, means monotone employees to participate in training not positive analysis and the lack of training needs. And in the light of Beidou building materials company has formulated the corresponding countermeasures: how to improve training consciousness attaching much importance to training needs, how to expand the training content to conduct a comprehensive training, how to innovation training means, how to develop the system of training plan, how to make accurate grasp of training object needs. Find out our country enterprise in the human resources training are some defects, in the application of relevant theory, on the basis of comprehensive survey, as well as our country enterprise can through ascension training consciousness, pay attention to training needs; Develop the training content, to conduct a comprehensive training; Innovation training means, pay attention to training effect of enterprises in our country to increase the training effect, for our country the development of the enterprise, the economic takeoff of contribution the meager strength.Keywords: human resources training research目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的目的11.3论文研究方法21.3.1文献研究法21.3.2个案研究法21.3.3定量分析法2第2章 员工培训理论概述32.1员工培训的涵义32.2员工培训的内容32.3员工培训的方式42.3.1讲座式报告式培训42.3.2互动型培训方式42.3.3一对一培训52.3.4现场培训52.3.5模拟培训52.3.6户外训练52.3.7咨询式培训62.4员工培训在现代企业管理中的意义62.4.1培训是企业竞争发展的需要62.4.2培训是进行企业管理的需要72.4.3培训是激励员工的重要手段7第3章 北斗建材公司简介93.1北斗建材公司的历史沿革93.2北斗建材公司现状9第4章 北斗建材公司员工培训存在的问题114.1员工培训意识薄弱114.2员工培训内容不合理124.3培训手段单调 效果不明显134.4员工参与培训不积极134.5培训需求缺失14第5章 完善北斗建材公司员工培训对策155.1提升培训意识，重视培训需求155.2拓展培训内容，进行全面培训155.3创新培训手段，重视培训效果165.4制定系统的培训计划175.4.1新员工培训175.4.2管理人员培训185.5准确把握培训对象的需求185.5.1组织分析185.5.2任务分析185.5.3人员分析19第6章 结束语20参考文献21致谢22第一章 引言1.1问题的提出随着科学技术的不断进步和社会生产方式的变革，人力资本在生产力要素中的地位在逐步上升，在经济发展中的作用越来越大。教育和培训是人力资本投资的主要部分，也是应对世界经济一体化趋势效率最高、成本最低的武器。在现代的企业中，人力资源越来越被重视。因此，对于任何企业来说，培训都起着十分重要的作用，是企业发展的必经之路。作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，我国从来没有象现在那样重视培训。而就在这样的一个发展形势下，北斗建材公司还是一如既往的不重视对于员工的培训，不提高经营者管理者能力水平和员工技能，不重视企业发展最为重要的人力资源开发。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训，人力资源开发是比物质投资更为重要的人力资本投资。作为员工，也希望自己得到很好的发展。希望企业可以给员工们这样一个机会和展示的平台，去实现自己的人生目标。1.2研究的目的在科技经济飞速发展的今天，无论是企业还是员工个人，都面临着严峻的竞争与发展的问题。但是在国际的舞台上，我国企业的培训究竟处于什么样的位置，又有哪些不足需要弥补，是作为一名中国职员和研究公司管理专业的学生的我所关注的问题。本文研究的目的是：(1)培训是为了能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。（2）培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。（3）培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。（4）适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。为了我公司能通过培训具有更快更好的发展，为了每个员工能不断学习，自我完善，本文希望通过资料查阅，现场调研，通过对北斗建材在培训方面的研究，为企业的员工培训提供可行性建议。通过本次研究使企业员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机，态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。1.3论文研究方法1.3.1文献研究法文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地，正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。为了更好的对人力资源培训进行研究，本文首先搜集了大量关于企业人力资源培训的书籍，并且上网查阅和企业人力资源培训相关的各种资料，最后进行分析整理。通过这些相关资料，本文对现代企业的培训现状有了一定的了解。1.3.2个案研究法个案研究法是认定研究对象中的某一个特定对象，加以调查分析，弄清楚其特点及其形成过程的一种研究方法。为了更加深入的了解人力资源培训，本文在撰写之前上网查阅了很多关于企业员工培训的案例。通过了解个案，学到更多企业员工培训的经验，这个重大的收获，为撰写本文提供了非常大的帮助。1.3.3定量分析法在科学研究中，通过定量分析法可以使人们对研究对象的认识进一步精确化，以便更加科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。本文通过定量分析法的研究，更加科学化的理清员工培训与企业发展的重要性，通过定量分析法的研究从而促进培训效率。第2章 员工培训理论概述2.1员工培训的涵义经合组织认为,未来20年内影响中国经济发展的四大因素之一就是劳动力素质不高。企业教育培训是人力资源开发的主要手段,它的目的是使培训对象获得目前或未来工作所需的能力和知识。据统计,目前在发达国家中,在职培训的投入占国内生产总值的比重高达2.5%。培训已经被视为21世纪企业提高核心竞争力最主要手段,培训已被公认为一个行业、一种产业。员工培训就是组织通过学习、训导的手段，有计划地提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。2.2员工培训的内容培训的效果很大程度上取决于培训的内容，培训内容的确定，主要是根据需求，灵活的安排培训形式和时间，根据企业需求即企业发展战略和发展计划和目标、岗位任职资格要求等；员工需求即员工的需求主要来源员工个人职业规划和员工具备知识技能等；和外部需求即人才市场需求和客户需求，来确定培训的内容。企业的工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括几个方面的内容：（1）介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献。（2）介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位i、目标客户、竞争环境等等，增强新员工的市场意识。（3）介绍企业内部的组织结构、权力机构，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。（4）企业文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么。（5）介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。（6）有关于建材文化不断更新的知识。2.3员工培训的方式依照不同的标准，培训分类也有所不同。依培训的方式划分为职前培训和在职培训。职前培训又分为一般性培训与专业性培训。在职培训分为管理人员培训(着重于管理思维与方法)与专业性知识、技能的培训。依训练主办单位或训练场所划分为企业内训练和企业外训练。依训练课程内容、训练之程度、顺序或目的划分职前训练、在职训练、基础训练、专门训练、进修训练、复习训练等。本文从培训的方式分析，可以分为以下几部分：培训的方式只是手段，目的是掌握特定的知识、技能并养成某种能力，而达到这一目的的培训方式的选择显得非常重要。一般来说，企业培训主要体现以下几种方式。2.3.1讲座式报告式培训讲座式、报告式的培训是一种比较传统的培训形式，与学校中的课堂教学十分类似，目前已经被大多数的培训机构所弃用。讲座式、报告式的培训方式比较适合传授新知识、新理念和同行经验的介绍，接受培训的人必须要有良好的基础和接受能力。它的缺点是形式比较呆板，缺乏双向和多向的沟通和交流。这是这种培训的最大缺点。2.3.2互动型培训方式正因为前者有致命的缺点，所以国际上兴起了互动型培训热，所谓互动，就是在培训师与学院之间进行多向的沟通和交流。目前，用得比较多的是：提问式、游戏式和小组讨论式等。提问式培训方式运用得好坏，关键是看培训师提问的问题选择和提问时机的掌握，能够通过提问，让学员思考并自己得出结论。游戏式培训则是在制造轻松的气氛中，寓教于乐，让学员在游戏中体会道理，加深记忆，这种方式比较适合于心志类培训课程。而小组式培训，是让学员分组根据一个问题进行思考讨论，从而达到一致观点，比较适合于专题研讨类培训。2.3.3一对一培训这是近年来比较新兴的培训方式，效果很好。这种培训拉近了学员与老师的距离，如同旧时的师傅带徒弟，价格比较昂贵。国外许多企业老总就比较喜欢聘请个人教练，即高水平的管理顾问，进行面队面的训练。一对一培训的好处还在于其内容不受事先约定的限制，围绕着相关问题，进行十分透彻的指导和训练。现在许多家长请家教，就属于这种情况。2.3.4现场培训所谓现场培训，是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训。目前，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。2.3.5模拟培训实战中的培训，不仅仅停留在理论或道理的层面上，更重要的是需要在实战中使用。如同军队打仗，如果只是在课堂中讲解，再熟读兵书，碰上真的战争，还是不堪一击，为此部队必须进行实战军事演习，实际上是模拟训练。近几年介绍进来的沙盘模拟、经营模拟、角色扮演培训方式，就非常受欢迎，比传统的课堂教学更具有场景感，更直观，参与者的思考和体会非常好。2.3.6户外训练户外训练也是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容的培训，心理学上有一种规律或治疗方式，称为“异地治疗法”，说的是许多心理问题与场景有十分重要的关系，而培训也是同样的道理。像时下比较流行的户外团队训练，就是把人员集中在山水比较优美的地方，让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西，又比如说新观念的培训，光是坐在会场里，听听很好却很难落实在深处，最后流于形式，为此，必须结合场景，进行直观的培训，效果大不一样。2.3.7咨询式培训咨询式培训，顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十分明确，对培训师的要求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。2.4员工培训在现代企业管理中的意义2.4.1培训是企业竞争发展的需要随着企业创新进程的不断加快，知识新陈代谢速度的加快，企业历经市场经济的洗礼，广大企业经营管理人员，切身体会到自身素质的提升对创业的重要性。在这个“知识资本”的年代，在残酷竞争的市场中，不论是对一个企业，还是对一名员工来说，不进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。没有知识的更新，将无法应付一个不断变化的世界，所有的人和组织都必须培养应变能力和创新能力，而学习培训恰恰是适应环境和不断成长壮大的战略。有了培训，才能有效地保证每一名员工素质的一致性，员工与企业运作的充分吻合，从而不断提高自己的应变能力和创新能力，为企业的发展创造出辉煌的业绩。并且，面对市场的竞争会越来越白热化，企业决策者一定清楚，只有与对手相比存在一些特定的竞争优势时，才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势，因此，对企业而言，培训正是增强竞争优势的最佳手段。2.4.2培训是进行企业管理的需要管理的本质是对人的管理，通过对人的管理来实现对物的管理。首先，培训是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职责、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，可为员工自主管理提供坚实的基础。其次，培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活在中保持某种态度及采取行动的参数和准则。管理的过程就是帮助员工掌握相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。2.4.3培训是激励员工的重要手段人是企业最重要的资产，随着信息、知识与管理技巧的日新月异，在市场竞争越来越激烈的今天，不管是出于主动还是被动，已经有越来越多的企业家开始意识到只有不断的、规范的培训才有可能培养出一个属于自己企业的高素质团队，才能给企业注入永续经营的发展动力，才能在变幻莫测的市场竞争中赢得先机。而进行培训，是吸引人才、培养人才和留住人才的需要。 企业重视培训就可以吸引优秀人才的加盟，这正是企业本身的需要更是人才自身的需要。为了确保企业高效运行，企业管理者可以通过实施有效培训来迅速提高员工，特别是关键员工（比如部门主管、中层管理人员等）的能力，这些关键员工的能力提升之后可让他们带动一般员工，从而达到培养人才的目的。留住人才。在企业的每个发展阶段，都有企业最需要的人才和相应的岗位，企业只有对员工通过培训让其得到相应的技能和素质培训才能为企业的发展做出贡献，如果没有培训，员工没有相应的技能和技术是不可能留得下来的，即便是留下来了，企业和个人也都不会有所发展。实际上，在整个的吸引人才、培养人才、留住人才的过程中，培训是激励人才的重要手段。第3章 北斗建材公司简介3.1北斗建材公司的历史沿革北斗建材是中国较大的家居建材连锁企业之一。2002年3月，北斗建材首家门店上海开业，经过7年的发展，已经在北京、哈尔滨、成都、西安等16个城市拥有25家直营店铺，营业面积超过100万平方米，位列中国连锁企业百强之列， 成为中国本土最为出色的装饰建材家居零售企业。北斗建材充分借鉴了国际上先进的现代商业企业经营理念和管理模式，以统一采购、统一经营、天天平价、一站购齐、自己动手、自由退货等经营特色完全区别于传统的建材市场，是目前国内最大的仓储式建材连锁超市之一。每个超市有一位店长、两位高级销售顾问五位销售顾问、一名会计一名出纳组成。店长负责进行统一管理。北斗建材公司主要经营建筑陶瓷、五金、门窗、地板、壁纸、卫生洁具、瓷砖、石材、吊顶材料、铁艺、艺术玻璃、油漆涂料、橱柜、电工电料、电动工具、装饰木业，厨房电器以及家装设计等。3.2北斗建材公司现状北斗建材公司拥有员工2000余人，其中专科以上学历占78%，本科以上学历占42%，其中30岁以下的员工占41%，35岁以下的员工占69%，拥有了一支高学历，高素质，年轻化的团队。在北斗建材，每个新员工在入职前都要进行培训。作为新员工，我们参加了入职所需要进行的为期十天的培训。其中包括理论的培训和实践的培训。员工的理论培训的内容有北斗集团的创建简介、经营理念、服务理念、服务方针、工作氛围、部门介绍和员工行为规范等。理论培训后有一个相应的测试，所有的理论测试也围绕培训展开，目的是让员工接受家园的理念；然后是实践培训，就是员工在自己的岗位是熟练操作，明确自己究竟干什么。对于在职员工，北斗建材主要是在实践中对员工进行培训，就是把理论融于实践。在北斗建材，每年都对在职员工进行1到2次测试。其中包括入职时的理论，还包括家园在最近一段时间的新制度、在实践中出现一些问题的解决方法等。而且每次考试的成绩优秀者，还会获得50元到100元不等的奖励。第4章 北斗建材公司员工培训存在的问题4.1员工培训意识薄弱据“2007年北京市企业薪酬调查”统计结果显示,在培训费的投入上,75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在4%10%,其中内部培训预算每人每年1636元,外部培训3384元。 许多外企公司都有规定：所有员工（不分职位高低）的年培训时间不得少于40个工时。培训意识薄弱主要表现在几个方面：（1）培训只是完成集团公司规定的任务，并没有根据企业的实际情况和实际需求来定培训内容，只是在新员工入职时，进行了死板的集团规定的培训，老员工的培训量几乎为零，只是针对业务骨干培训，而且培训单调，培训占用私人时间长。（2）在进行培训之前，没能了解岗位信息，没能充分认识到岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。不能很好的理解公司的中长期发展规划及目标，也没能将其细化到各个工作岗位上，对于明确各个部门、各个岗位的要求也不尽人意；继而不能再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与企业的要求相结合，管理层意识不到，如果员工的知识、技能等低于工作任务的要求时，需求已经存在。整个企业没有认识到，培训不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。也没有充分利用发放调查问卷、现场调研等方式，知道员工需要学什么，希望怎么学。并且没有注意不要把培训安排在员工休息时间，以至于造成抵触情绪。（3）公司对培训的自身意识不够，集团公司和分公司只对业绩惊醒考核，不对培训成绩进行考核。也是导致培训意识薄弱的原因。（4）企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。4.2员工培训内容不合理北斗建材公司员工培训主要是对员工介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，公司的规章制度和岗位职责以及企业的文化，价值观和目标的传达。另外就是介绍企业以及员工行为举止的规范。培训内容不合理主要表现在：1）培训内容由集团都是上级规定，只是机械的进行培训，不能达到以人为本的培训要求，不能达到根据需求和具体情况灵活安排培训内容。当前北斗建材培训内容，还集中体现在某些技能培训和政治意识方面。没有为员工的切身利益着想的,如健康计划、失业、寻找新工作、退休,没有反映出企业管理充分尊重和关心员工的培训特色,没有体现出“以人为本”的管理观念。2）没有重视员工能力的开发,没有进行公开讲演能力、解决问题和决策能力等培训。没有跳出了过去企业由于害怕对员工的培训投入被竞争对手夺走的狭隘观念,还不能从职工和企业可持续发展的角度出发,不能充分结合两者的共同需要,提供给员工有利他们自身能力完善的职业培训,所以也没能促使他们在公司内部发现自我意识并感到与公司密切相连。3）没能根据北斗建材的实际情况,人力资源培训的主导思想还停留在完全模仿外国的做法,由于企业发展水平不同,没能准确的以企业的发展需求为导向, 没能以提高专业知识和技能为重点, 没能紧密地结合生产实际, 没能以提高职工整体素质,造就技术骨干队伍为目的,没能强调重点是能力的开发而不是简单知识的传播,企业教育的主要目标是培养能够处理新事物的人,有创造性的人,而不是简单重复前辈工作的人,因此专业技能和思维能力应是培养的重点。北斗建材在这方面的培训工作理念还有待提高。4.3培训手段单调 效果不明显“知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼：水平提高与品质完善并重，突出品质完善：认识发展与观念转变并进，突出观念转变”是现代管理培训秉承的培训理念。目前北斗建材公司的培训内容还局限于传统培训中对员工知识和技能方面培训，缺乏对培训对象的品质的塑造，很少进行企业文化，价值观以及职业道德培训。公司企业文化仅停留在宣传栏上的一些文字，未能通过企业文化培训促使员工改变自身的态度与行为。没有企业文化的熏陶来同化员工，则会导致员工不能迅速认可企业文化，致使企业凝聚力弱化。价值观从根本上决定着员工的做事态度、工作成效以及员工对公司的归属感与忠诚度。缺乏对培训对象企业价值观的培养，员工工作思路狭窄缺乏战略视野；注重个人发展缺乏团队意识责任意识差，创新精神不强组织中沟通质量差误解多效率不高：诸多企业发展不和谐的问题会经常出现。另外，公司在员工知识和岗位技能培训中，也存在着培训内容因培训师、教材、场地等多方面因素制约，没有根据企业的战略重点和发展远景、产品工艺变化，不断更新和拓展，造成部分培训内容与现实脱节的现象。可见北斗建材公司要想取得好的培训效果，进而提高组织的绩效，培训内容必须拓展与更新。4.4员工参与培训不积极另外，有些培训项目在其针对性方面做得还不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。培训时间安排上的问题。就目前的建材企业培训情况来看，某些建材企业把培训时间安排在下班休息时间或周末等，占用了员工耳的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，然后又有培训占领了休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。培训的系统性方面也有很大的问题，企业领导没能制定出一份比较系统的培训计划，比如说长期计划是什么，短期计划是什么，这些都还很不清楚，只是盲目的跟从学习别的企业搞员工培训，但是具体内容很不系统充实。另外，公司的招聘员工的时候，普遍存在学历较低，亲属较多，不便于管理的现象，员工的工作热情不够。这些问题都是导致员工参与培训不积极的原因。4.5培训需求缺失北斗建材公司的培训需求分析，只是人力资源部对各基层单位上报的培训需求进行汇总、筛选，而各单位的培训需求计划全凭各部门领导的经验和主管判断来确定。公司组织层面还有哪些需求，员工能力差距在哪，是否需要做培训，员工缺少的是知识、技能还是态度，公司均没有进行系统的需求分析，造成培训没有很好的从需求出发，做到有的放矢，而是随意为之。培训班办了一期又一期，从表面上看，员工培训工作开展的轰轰烈烈，可实际上员工真正缺乏或急需提高的知识和技能子啊培训中却没有得到很好解决，造成培训针对性不强，培训效果不佳。不仅浪费了人力、物力及财力，而且使学员队培训慢慢失去热情，逆反与抵触心理不断作梗，造成培训效果不佳的恶性循环。第5章 完善北斗建材公司员工培训对策作为一名中国企业的员工，我非常渴望能够通过本次调查研究给中国企业以更多更好的建议。针对中国企业培训所出现的问题，通过查阅资料，结合国外企业培训的优势，本文认为中国企业在培训中进行调整改进。5.1提升培训意识，重视培训需求领导层的培训意识是做好培训工作的源头。如果领导层不能意识到培训的重要地位，那么在培训上的投入就会受到影响。目前北斗建材公司培训部门硬件部齐全，培训设施、设备都比较缺乏，同时培训工作经常会受到日常生产经营的影响。如果想要保证培训工作有效开展，就必须得到领导层对培训工作的重视和支持，尤其公司高层领导。因此，北斗建材公司培训工作者要对企业的领导层进行培训，帮助他们认识到培训的重要性。以知名企业，或者是本行业的竞争者的培训工作为例，与本企业的状况进行比较，对比利弊，刺激他们的关注：在企业内部进行培训需求调查，以事实数据为依据引起他们的重视：以本企业内具有说服力的培训效果评估的结果呈现给他们，推销自己的培训工作，获得他们的支持。建立员工培训领导负责制度，加强培训师资队伍建设。5.2拓展培训内容，进行全面培训当前我国培训内容，还集中体现在某些技能培训和政治意识方面。而外国企业培训的内容正逐渐从“技能”中心逐渐向“人本”中心过渡。外国企业琳琅满目的培训主题,其中有一类是为员工的切身利益着想的,如健康计划、失业、寻找新工作、退休,反映出外国企业管理充分尊重和关心员工的培训特色,体现出“以人为本”的管理观念越来越受到重视。我们的企业也常常喊出“顾客是上帝”的口号,但是实际的效果并不明显,口号要变为实际行动是需要每个员工的努力的,这就需要我们在培训的实践中就强化顾客化的意识。根据我国的企业的实际情况,职业培训的主导思想不应完全模仿外国的做法,由于企业发展水平不同,我们在某种程度上还应以企业的发展需求为导向,以提高专业知识和技能为重点,紧密结合生产实际,提高职工整体素质,造就技术骨干队伍,强调重点是能力的开发而不是简单知识的传播,企业教育的主要目标是培养能够处理新事物的人,有创造性的人,而不是简单重复前辈工作的人,因此专业技能和思维能力应是培养的重点。重视培训的规范化建设,保证培训工作长期、稳定、有效开展。5.3创新培训手段，重视培训效果在多煤体和计算机网络等技术在广泛应用的今天，我们还应该创造出更多喜闻乐见的培训手段。在讲授法和多媒体教学的基础上，我们还可以创新一些培训手段：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境，在实践工作中学习；在培训中开展竞赛，让学员产生压力，对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好者，给予一定惩罚，使培训产生激励作用。评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的: 第一，学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。 第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。分析评价培训效果的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定性的方法运用得好，可以比较客观地反映培训的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰当，会有较大的