企业人力资源管理师论文1.doc

企业人力资源管理师论文

题目： 浅谈企业的培训工作

姓 名： 梅应昭
职 业： 人事专员
身份证号：420527198909012145
鉴定等级： 二级
单 位： 荆州市新宇建筑工程有限责任公司

2013年06月16日

浅谈企业的培训工作

梅应昭
荆州市新宇建筑工程有限责任公司
摘 要：当今市场是竞争的市场，而人才又是企业立足的关键因素，所以企业间的竞争就是人才间的竞争。在人力资源被越来越多的企业重视的同时，企业培训也兴盛起来，并成为企业人力资源管理的重要组成部分。培训在人力资源管理活动中占有极为重要的地位，对人力资源的素质拓展成为培训的主要内容。但是，目前企业培训开展得还不够，远未能发挥起作用。如何进一步完善企业培训机制，并实现企业的发展，极为重要。
关键词：企业培训 人力资源管理 作用 问题

著名影星葛优在其电影作品〖天下无贼〗中曾说过这么一句话，“二十一世纪最重要的是什么，是人才”。由此可见知识经济的时代归根结底，是人才竞争的时代。任何企业的变革、发展都源于精英人才的作用，所以企业员工的素质将在很大程度上决定企业的竞争优势。因此作为人力资源工作者，我们所做的工作不仅仅是把人招进来，而要想办法培养人并且成功的留住人才，要时刻把提高员工素质放在第一位。培训与开发因此就显的尤为重要，但就笔者曾供职的企业培训情况来看，还存在一些问题：培训活动与人力资源管理活动之间互相脱节、培训活动没有目标、没有计划等等，这些都是今后进行人力资源管理活动时所必须克服的，以更好地发挥企业培训的作用，为企业的宏观发展提供动力支持。
一、什么是企业培训及企业培训工作中存在的主要问题
　　一）什么是企业培训？
　　培训，就是企业对人力资本进行投资的行为，其中资金投入起着最为重要的作用，也是人力资本增值的基础。企业培训，就是企业为了满足员工个人与企业自身的发展目标，对企业员工进行有目的、有计划、有内容地培训，使员工不断提高工作技能、工作素质或获得与工作相关的知识，以更好地在岗位上发挥作用并提高工作绩效。这样做的最终目的是为企业带来更好的效益。
二）、企业培训工作中存在的主要问题
1、没有健全而系统的培训机构。
企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。
2、公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。
在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，培训时间多安排在周末、节假日或者下班的时间，而员工不愿意在工作之余还要占用私人时间来培训。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。
3、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
4、没有设置反馈机制。
企业培训的目的是要员工获得发展，那么员工有没有从培训中获益，或者获益多少，都是需要检验的。单向的培训方式不能达到很好的效果。因此，在企业进行培训的过程中，要适时的进行培训效果评估，对培训的知识、员工的接受程度进行评价，以改进培训计划或者为以后的培训工作提供实际经验。 如果对于培训的结果也没有做过评估、实践，员工认为培训的内容可有可无，这就使企业培训失去了原本的价值。即使一些企业进行了测试、评估，也只是进行了浅层次的评估，涉及不到培训的潜在价值。
显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
1、立足现实做培训，要有计划性、系统性。
企业应该根据目前的经营状况和发展目标，有计划地、成系统的制定各部门的培训计划；根据员工的不同职业，规划因材施教制定不同的培训计划，搭建起个性化的发展平台。培训方法多种多样，有在岗培训、脱产培训、岗位复训、师带徒等等，企业培训应该针对不同的人群采用不同的培训方式，有的人适合参加一些学术会议，有的人适合参加岗位辅导等等，具体情况具体分析。
2、运用现代激励理论，建立激励培训体系
激励理论大师马斯洛的需求层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每一个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标、并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，加以培训，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。
3、树立员工的终生学习观
任何形式的培训只能向员工输入有限的思想裂变和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。并且，从外部强行植入的信息带来实际效用和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。树立员工的终生学习观，给员工营造良好的工作环境和工作气氛，使员工更愿意在企业里工作，为企业服务。
4、注重企业培训目标的实现
企业培训的成功与否取决于企业培训目标是否实现，而并非员工个人培训目标的实现。培训的效果是由培训者、受训者和企业三方态度所决定。在企业培训中往往存在一个误区，即培训是万能的，任何员工只要经过培训，都能提高工作绩效。其实，员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧三个因素。任何企业都存在员工知不知道做什么，如何去做和愿不愿意去做三个问题。培训对发展技能是有效的，但培训无法根本解决员工“愿不愿意做”的问题。态度、知识和技巧是三个不同范畴，需要用不同的方法改善。态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个企业中管理对员工态度的影响远远大于培训的影响。所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的错误。培训切不可陷入“马太效应”。
　　　 结 论
在知识经济飞速发展的今天，人才第一成了许多企业的理念。技术知识过硬、有坚实能力并理想高远的人，对于企业的发展至关重要。因此，人力资源管理要注重对员工的培训，这不仅可以增强员工的业务素质、专业技能，还可以在企业内部形成一种尊重人、理解人、培养人的文化氛围。通过企业培训，激发员工的潜能从而为企业创造出更大的潜能。企业培训作为企业开发、培养人力资源的手段功不可没，人力资源管理应该积极开发新思路为企业培训更加活力和动力。

注释：1、马太效应：《圣经·马太福音》第二十五章有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国科学史家莫顿用这句话概括了一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”莫顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。　　

参考文献：
[1]陈虎.企业员工培训投资的理性思考【J】.中国培训，2005，(8).
[2][美]鲍勃·纳尔逊：1001种奖励员工的方法[M]．朱和中译，北京：中信出版社，2005
[3]张文贤，晏姚、《人力资源开发与管理》[M]、上海人民出版社、2004年出版