公司职位评估手册模板.doc
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1、一、 知识结构定 义:知识是评定工作对事实、理论、术语、概念、程序、技术了解能力。知识不是天生,而是取得。它能够从正规学术、职业或工作培训中取得,也能够是从工作经验积累中得到。知识和技能相关,但又不一样,通常认为技能是应用知识熟练程度。讨 论:在评定中,只考虑对职位最低知识要求,这能够从在职人职员作前资格考察得到验证。不能以下列作为评定基础。 超出最低工作要求部分在职人员知识层次。 为其它目标,非职位评定设置录用标准。 单位内部特殊政策或通例,通常在六个月或更短工作实践中取得知识。等级定义: 1、包含阅读和了解非专业化通常交流和简单指示,和手工检验等书面 资 料,加 减 整 数 或 简 单 操
2、 作 机器 能 力 。 2、包含阅读、了解用简明而反复使用专业术语表示简单指示和交流,如安全指示、标签上预防方法等。还要求能够操作机械设备,进行简单信息输入统计表格或自动化统计系统,以保持这一系统运行。另外,要求有做工作统计能力,包含加减整数和简单小数能力。 3、包含阅读和了解相关资料、图纸、文件。了解反复出现单位内部及单位之间商业信件。并要求含有一定常规保养知识,必需能够清楚地书写词名。含有计算能力,包含整数乘除和简单小数。 . 4、必需能够了解专业技术操作程序和公式,包含机器操作,数据输入,验证、清算帐目,试验程序等,要求足够语言能力,能组织清蜥书面文字,计算能力包含整数、复合小数和百分数
3、加、减、乘、除,和公式计算。这个等级要求有一定词汇量,和业务能力,如起草、薄记、PC机操作等。 .5、要求能阅读和了解复杂业务操作、工作程序、政策、手册:了解和应用专业图表、图纸、转换表格、符号语言;建立自已独特表格、档案统计等;起草汇报和信件,检验她人工作质量;了解和利用代数、几何、统计和科学计数法;对基础物理、化学、工程、财务及其它专业知识了解。在这一等级,通常要求有了解和应用该系统知识,而不是建立系统知识。 . 6、包含职业如会计、工程、经济、人才资源、计算机及其它学科标准、程序、方法、技艺知识要求很高文化、发明性或数学技能,而学术知识是其次,处于这一等级经典工作是要求掌握建立基础操作系
4、统标准和程度足够知识。 . 7、在这一等级,要求有优异专业知识,或含有研究学生专业知识,或含有两方面大学专业,如化学和生物,工程和管理等。 . 8、要求是专业或商业领域有发明力教授所含有知识,常常是某一范围内具最高学识。 . 9、含有参与相关理论数据或试验方法应用发展研究及发明活动,并对此作验证测试所需知识,能够要求含有二个领域ph.D程度知识,可能为相当于高级研究人员知识程度。 . 10、层次为世界级科学家,工业和学术界权威人士。 .二、 复杂程度定 义:“复杂性和判定力”是评定一个工作对受过全培训或合格在职人员难易程度。影响“复杂性和判定力”包含工作本身性质、任务改变、指导有效性、工作范围
5、等。讨 论:部分工作在本质上就比其它难,它们要求职员付出更多脑力活动,而且更富挑战性。(或在一些情况下,更易使人挫败)对某一个工作来说,它包含不一样层次复杂性和判定力任务,全部工作全部包含含有挑战性部分和常规,甚至是反复部分。所以在评定时,要找出整体特征,或能代表60以上时间特点。不要受不常常、断断续续或紧急情况影响。等级定义: 1、常规或高度反复工作,简单,职员极少或不需做选择,或职员在详尽指导下,仅作简单判定。 .2、常规或反复工作,只要根据常规或简单应用已知规则和程序,利用一定判定力做出决定,不过通常即使该决定是错误,也只造成微不足道,而且能被纠正损失。 . 3、大部分是常规或反复工作,
6、要求应用不一样规则和程序,做出决定影响质量、正确度和结果正确性。不过这些决定是在有明确要求通例指导下做出。 . 4、半常规或多样化工作,要求应用已建立标准或独立思索做出决定。该决定对完成指定目标是很关键,同时需要修改已经有方法、标准和通例来适应不一样条件下变动。 . 5、只有抽象指导、目标、政策、条件和常常改变问题,要求相当判定力,应用事实依据和基础标准建立一定方法和技巧来处理问题。 . 6、要求有分析能力,计划多种交织在一起活动,有时需要一个以上部门配合,要求有处理问题能力,而且不是应用一般标准就能处理。 . 7、负担考虑和分析企业关键问题责任,要求能够推荐和影响企业长久政策,如人事、财务、
7、工程、市场营销策略等。 . 8、参与重大决议及长久项目制订,包含对全部数据全方面分析,并做出含有指导意义和作为总则决定。 .9、要求在政策制订中对相关键意义复杂问题分析。在考虑整个企业政策、项目、提议等决议时有很强分辨能力。 .三、 责任范围定 义:“责任”是评价职员在整个企业或某个部门可能影响力。“影响力、不仅指常规收益、花费和收入,并指那些难以用数量来描述,如产品质量和开发、财务管理、物料管理、信息管理、人力资源管理、内外部关系、仪器设备使用等。这个部分包含两个内容:行动自由度和范围。讨 论:一项工作假如是全常规化或有严格限制和监督,那么不管业绩怎样对整个机构不会产生什么影响,其次,拥有真
8、正权力人假如发生错误或取得成就,全部将会产生重大影响。行动自由度能够用以下多个尺度来衡量: 制度化限制,从特定书面指示、政策到外部法律、法规。 工作情况考察,从工作进行中至工作完成后和预期目标对比。 工作目标时间表,包含天天标准至几年后目标。 任务多样性。 许可或要求主动性,范围从无至几乎没有限制。在任何机构里全部有不一样程度行动自由度,不过在本手册里只定义了8种。从中选择最靠近,尽管可能不完全确切。 范围以机构和影响大小评定。在某个职位上有很高独立性并不意味着有很大程度活动范围,因为部分工作本身是自我限制。 本项工作评定以最大范围为准,低职位工作自然地比管理工作范围小。范围等级:A、关键影响
9、自己工作,仅偶然影响她人工作。B、关键影响本部门直接有联络工作,对其它工作影响很小。C、关键影响本部门,对部门间工作影响有限。D、对本部门有重大影响,对部门间中等程度影响。E、对部门、企业有重大影响,对合作人员有影响。F、对整个企业有影响,并对部门工作有实质性影响,对合作人员相关键影响。G、对整个企业工作有重大影响。行 动 自 由 度范 围ABCDEF G 1、负责细致、正确工作,各个步骤全部有严格复查和监督。例子是周期短,固定节奏、反复、按要求方法、计划表和次序进行工作。2、和“1”性质相同工作,除了偶然在任务组合、节奏容量上有改变。工作者有机会在要求方法、程序中挑选自己方法,并可做细微高速
10、工作情况在进行中下个步骤前或完成时能够进行考察。3、总体来说工作是反复,常常改变是任务组合、节奏、容量,并许可在一个较长时间内完成。多数工作方法标准,但依据是先例而不是书面指标。工作人员能够在一定程度上自己安排时间,但仍有间断考察。4、尽管工作总体目标、标准、方法已经建立,不过工作是多样化。雇员在很大程度上能够制订时间表,选择适宜方法和程序。工作情况通常在完成后进行考察。5、工作是以目标定向,通常改变多个至多个季度时间有很清楚目标、预算、时间表和政策。不过职员有相当伸缩性,能够改善时间表、工作方法等。在这一等级,职员自我监督,工作在完成后才检验达标情况。6、职员关键完成年度期目标,如季度、年度
11、计划。基础限制是单位预算,时间表等。在这些限制下,职员要求起草、建立和挂靠自己时间表,实现中间目标。职员自我监督,对照目标来检验工作绩效。7、工作以实现中期目标为主。限制来自企业政策、协议、资源多个方面。该职位人员有一定自由来试验新概念和新方法,进行中长久活动。工作考评关键看业绩。8、工作以实现长久目标为主。限制来自企业政策、法律、法规和物资多个方面。该职位人员有相当自由来试验新概念和新方法,进行长久活动。工作考评关键看业绩,通常间隔时间较长。四、 人际关系定 义:“人际关系”是衡量部门、企业内、外部人际间有效交流,包含最低直接信息交流至最高复杂商讨。这个原因反应交流关键性和相对频繁程度和效果
12、。讨 论:“人际关系”概括人和人、人和团体之间接触和联络,能够经过电话、信件或面对面直接交流;能够是和其它职员或本单位以外,如用户、卖主、政府官员等。大多数这么接触是一对一或一对多个人,它也包含说服她人技巧。 评定工作时,选择工作中常常要求最高人际关系处理技能,比如,一套商品房认购实际谈判可能只花半小时,不过她必需是一个熟练谈判人。另外,通常不考虑直接合作者、上司、下属之间接触。经别定义: 1、常规接触,通常指直接相关同事,要求通常礼貌。 2、有时需要和最直接同事以外接触,不过仅在通常水平,极少要求相关信息讨论和汇报。 3、和其人它部门职员接触,要求得体汇报和问题讨论。 4、和其它部门接触,需
13、要问题讨论以取得支持和合作;或少许企业以外关键接触。 5、要求企业内部联络,假如做得不好,将会造成合作不利,如影响相关部门或企业整个活动各阶段之间关系;或对职员之间关系造成不良影响;或和企业以外接触,通常是用户,如缺乏技巧和判定力会造成企业经济和荣誉一定损失。 6、和部门、企业以外有较关键联络。假如不能发展和保持良好关系,将造成对企业重大损失。 7、要求接触和联络方法、方法成为完成工作关键原因。 8、假如不能正确分析用什么方法和企业以外关键人士接触和联络,将严重影响企业瑞在、未来声誉,或财政情况。 五、 实施管理定 义:评定管理好坏要素是以实施管理模式,管理工作水平和方法,人事决议,直接和间接
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