东西湖职校教师队伍发展建设实施专项方案.doc

东西湖职校老师队伍建设实施方案
一、老师队伍现实状况分析：
现在，我校已经拥有一支专兼职结合老师队伍，经过近几年队伍建设，形成了“敬业爱岗、无私奉献、求真务实、开拓进取”优良工作作风，不过和国家示范要求相比，在数量和质量上仍然存在相当大差距，老师队伍结构需要深入优化，具体分析以下：
1、数量分析：我校实际数据和国家示范遴选条件最低标准对照。
（1）现在我校专任老师数为266人（不含从事管理岗位和职员老师人数），其汉字化课老师119人，专业课老师147人占56%【努力争取能保持在3:7百分比】，在校生人数为4200人（不含孝南分校，不含顶岗实习学生，不含休学和挂学籍人数），生师比为15.8:1；（条件要求为16:1～20:1，基础达标）
（2）从行业企业聘用老师（必需是两边全部兼职）实际数为0（条件要求为10%～25%）；
（3）双师型老师（拥有老师资格证和职业资格证或执业资格证）36人占专业课老师24%（条件要求为80%以上）；
（4）本科以上学历为85.3%（条件要求为90%以上）；硕士学历9人占3.5%（条件要求为10%以上）；
（5）正式聘用高级职称人数46人，占17%（要求为25%即67人以上）。
2、质量分析：
老师思想素质总体上是不错，比较敬业爱岗，乐于奉献，能关心关爱学生，技能水平相比以往有所进步，不过我校老师总体质量层次和综合业务素质不高，具体表现在以下多个方面：
（1）省级骨干老师、市级以上学科带头人、楚天名师、高级技师技工、社会能工巧匠等人数奇缺，和国家级关键极不相符。
（2）相当一部分专业老师动手能力较差，示范性不强，实训课效果大打折扣。
（3）大多数老师对职业教育认识不到位，本身教学模式带有显著普教模式，急需更新教育观念。
（4）还有相当一部分老师基础驾驭课堂能力缺乏，造成课堂组织混乱，师生矛盾突出。
（5）大部分老师能够做简单课件，不过实际利用现代化教学手段能力还比较欠缺。
（6）老师教科研热情不高，能力不足，科研结果相当少，尤其是有影响科研论文、科研专利等几乎为零。
二、老师队伍建设总体目标
总目标：以更新教育观念为先导，以提升理论教学业务能力和技能教学示范能力为关键，以促进骨干老师成长，优化老师队伍结构为目标，努力建设一支含有优异教育教学理念，含有较强课程改革能力、实践动手能力、教学研究能力，结构合理优化老师队伍，达成并超出项目建设要求，推进我校教育教学内涵发展。具体来说，实施以下三项工程：
1、基础达标工程
1.1在2年建设期内，经过充足用好用足区政府给我们引进20个老师指标，招聘专业课老师；
1.2加大行业企业教授引进力度，争取正式聘用名师、工程师、技术骨干和社会能工巧匠等拥有高级职称人才20名，使高级人才比达成25%要求；
1.3实施双师型人才培养计划，两年内专业老师中双师型百分比要达成90%以上。
总而言之经过实施基础达标工程，确保学校在生师比，双师型等各类数量指标上，达成并超出国家改革发展示范校基础遴选条件最低要求，同时，完成老师队伍结构优化。
2、名师打造工程，
2.1在两年内，实施名师打造工程，经过设置名师工作室，聘用教授学者引领培养、学校关键推介、着力打造骨干专业骨干老师8～10人；
2.2新聘用或引进楚天名师、省市级骨干老师、学科带头人、高级技师或社会能工巧匠等10～20人，确保每个专业拥有3名以上高级专业人才，而且每个专业最少拥有2名在业界有影响专业名师或能工巧匠。
3、素质提升工程
3.1 方案实施期内，实施全员培训，使80%以上专任老师能够拥有现代职业教育观念、较强课堂驾驭能力、使用现代化教学手段能力、进行反思和从事教科研能力；
3.2 30%以上老师能在市级以上刊物发表论文或论文获奖；
3.3 90%以上专业老师拥有扎实专业基础功，良好专业示范能力；
3.4 20%以上专业老师能在市级以上专业技能竞赛中获奖或指导学生获奖，其中国家级奖项不能低于5%；
3.5 10%左右专业老师有自己发明发明或指导学生取得某项专利。
三、老师队伍建设实施步骤
1、基础达标工程：
1.1 关键含义：严格根据国家发展改革示范校遴选条件所要求基础标准，在数量上达标。
1.2 关键任务：
1.2.1 生师比和队伍结构：保持现有生师比15.8:1百分比，不过要实施老师队伍优化计划，经过考评末位淘汰和引进充实等方法，逐步进行轮换，使师资队伍人数基础保持不变，结构得到优化，符合国家示范要求，专业发展相对均衡；
1.2.2 行业企业老师任教：聘用行业企业老师27名～67名，每十二个月聘用人数最少保持在20人以上规模（即达成10%～25%百分比）；
1.2.3 学历进修：引进或培养硕士18人以上（选派20人参与硕士学历进修，依据需要再行确定选派人数），确保项目验收时达成10%最低标准；
1.2.4 双师型老师培养：加大专业老师中双师型老师引进、培养、聘用工作，新增拥有双师型资格人106人以上，达成90%百分比；每个专业确保50%以上老师达标，关键建设专业60%以上；每个专业80%以上，关键专业90%以上老师要拿到双证。
1.2.5 高级职称人才达标：首先主动争取政府支持，立即兑现高级职称。其次，在指标全部兑现基础上，聘用、引进高级职称者21人以上，达成25%标准。引进12人（每个专业确保1人，关键专业2人）；再次引进12人，确保每个专业25%以上老师拥有且高级职称被聘用（高级老师、高级技师等）
1.3 实施步骤：
1.3.1 自查分析： 每个专业对照创国家示范申报表和基础条件表，和学校总体建设目标，结合本专业实际，写出自查表，找出本专业和国家示范遴选条件最低标准之间差距（数量上）；同时认真分析本专业老师队伍教育教学现实状况，从工作态度、工作能力、协调能力、专业水平（尤其是技能水平）等方面进行综合考虑，找准优缺点。（12月）
1.3.2 撰写子方案：每个专业在自查汇报前提下，结合本专业发展趋势和实际情况，依据学校总体思绪，撰写专业内老师队伍建设子方案，要求目标明确，思绪清楚、内容具体、切实可行。（12月）
1.3.3 实施分解图：
任务
项目
国家
标准
责任
部门
具体任务分解
任务完成时间及要求

生师
比和
队伍
结构达标

生师
比必
须控
制在16:1～20:1
学校
领导
层面
用好用足每十二个月10个编制指标，招聘或引进专业技术人才，并制订人才招聘工作方案。
上六个月完成方案
用好用足10个指标
用好用足10个指标

教
务
处
控制老师值数百分比，优化队伍结构，制订学校老师考评轮岗淘汰制度，淘汰和引进聘用同时进行
上六个月保持规模，制订考评方案，下六个月着手制订优化方案，完成淘汰和引进，使队伍结构合理（基础课和专业课老师百分比3:7；高级占1/4）
招
生
办
立即调控各专业学生招生人数，尽可能使各专业生师比保持在可控范围内。
方案期内，尽可能保持现有招生规模，尽可能调控各专业招生规模，保持各专业生师比
各专
业办
公室
制订各专业“保持生师比方案”，“老师轮岗末位淘汰方案”，“老师培养引进聘用方案”
和教务处保持同时运行，开始实施，完成优化。和招办配合，调控招生规模。

聘用行业企业人员担任专业课老师达标

两年内需要聘用27名～67名
学校
领导
层面
主动寻求政府支持，立即成立三大委员会，并利用东西湖职业教育理事会，聘用行业企业人才。
上六个月成立委员会
下六个月开始领导指导聘用
完成聘用任务
教
务
处
制订聘用细则和指标分配表，协调专业之间老师聘用百分比，为各专业聘用老师提供服务并把关。
1月至2月完成指标分配方案，建设期内全程跟踪服务，并严把聘用关。
实习
培训
处
依据各专业制订聘用方案，主动联络行业企业，为各专业提供人员信息、组织接洽等服务。
建设期内全程跟踪，3月以前提供分类信息表，供各专业参考使用，然后帮助专业聘用。
各专
业办
公室
各专业细化指标，必需确保10%以上，关键专业25%以上专任老师（其中专业课老师不低于15%）来自行业或企业
全部专业完成10%基标，关键专业15%；
关键专业增聘10%以上人员，其它专业视情况而定。

学历进修达标
本科90%以上，硕士10%以上
教
务
处
制订具体老师学历达标进修计划，制订老师学历达标奖惩条例，报校长同意后实施。
2月完成计划和条例。
组织落实
确保双达标
各专
业办
公室
完成自查，制订专业内老师学历达标计划，确定硕士进修人员名单；督促老师完成达标任务。
12月完成自查和计划
12月完成本科学历达标
12月完成硕士达标（以上均包含在读）

双师型老师达标

国家标准
专业老师中80%，学校计划90%

教
务
处
依靠三大委员会，落实双师型老师培养方案，主动为老师发明条件考取双证，主动引进、聘用双师型老师；制订老师双证制考评奖惩条例。为没有老师资格证但有职业资格证老师提供服务。

确保50%以上，关键专业60%以上专业老师拿到双证；
确保80%以上，关键专业90%以上专业老师达标
实习
培训
处
帮助做好双师型人才招聘和引进工作，为有老师资格证专业老师联络考证机构，提供信息、咨询等服务。
3月之前拿出信息表，
为各专业老师联络考证单位或职业资格判定单位
再次帮助，查漏补缺。

各专
业办
公室
制订专业双师型老师达标方案；确定分批实施路径；老师资格证和职业、执业资格证达标计划同时进行。落实老师结构调整计划。
1月拿出方案，确定批次
至分四批组织老师资格证考试，职业资格证考试按教务处或实训处提供信息进行，完成指标任务。

高级职称人才达标
正式聘用高级职称人才25%，即67人。
学校
层面
寻求政府支持，立即兑现已经取得高级职称但未聘用值数。
争取两年内能让全部取得高级职称资格老师能够兑现。
教
务
处
在专业老师引进、招聘上制订政策，高薪吸引高级人才来校任教；督促学校落实职称兑现。
引进、招聘12人；
年初兑现情况和学校新增高级人数确定引进招聘人数。估量还需要招聘12人。
各专
业办
公室
核实本专业老师中职称正确数字，制订引进招聘方案；激励专业老师获取高级职业资格证
完成15%老师拥有高级职称；25%老师拥有高级职称。

2、名师打造工程：
2.1 名师定义：名师分为四类。一类为区级以上学带优青；二类为省市级骨干老师；三类为楚天名师，社会能工巧匠；四类为业界有影响力老师；名师打造工程就是在两年内着力培养、引进、招聘上述四类人才，使我校老师队伍结构得到优化。
2.2 名师现实状况：省级骨干老师刘蓉芳、胡志勇，但二人均没有上课；省市级学带优青临时没有；区级学带优青12人（不过其中胡志勇、吴春华、唐志姣、王小兵、邹雄杰5人没有上课）；东西湖区百优老师3人（易发刚、陈崇辉、尹莉）；楚天名师、能工巧匠临时没有；所以说缺乏真正意义上名师。名师不带课情况严重。
2.2 关键任务：两年内，经过培养、引进、聘用等方法，使学校区级以上名师人数能够达成10%以上百分比（即27人以上），确保每个专业拥有2名以上名师，关键专业3名以上。
2.3 实施步骤：
2.3.1 第一步清查筛选，确定指标和培养对象。各专业做好清查筛选工作，依据学校培养总目标，按每个专业不低于2名、关键专业不低于3名、整体不低于10%百分比，确定本专业指标数，并确定培养对象，报学校教务处。教务处汇总后，根据整体需要进行权衡以后，确定校外引进、聘用指标数，校内培养指标数和培养对象和培养梯队，报校长同意，准备实施。
2.3.2 第二步引进、聘用名师。关键引进含有企业实践经验专业带头人，技术骨干或教授，拥有高技能水平、社会公认能工巧匠、楚天名师、市级以上学代等，使培养对象能够零距离接收指导，帮助快速成长。
2.3.2第三步设置名师工作室。名师收徒、讲课，发挥引领指导作用。校内名师标准上必需上课，实在因工作需要不能讲课，必需结对收徒，着力培养名师接班人；校外引进、聘用名师收徒上课两手抓，共同打造培养对象。
2.3.4 第四步着力打造。首先对培养对象实施跟踪管理，定时组织名师团进行考评，并制订对应奖惩方法，促进培养对象专业化成长；其次主动向外界推介宣传培养对象，激励培养对象外出培训、学习、参赛，提升竞争力和曝光率；同时，为培养对象申报竞聘提供便利和服务，学校力量和个人力量结合，倾力打造。
2.4 具体任务分解图
建设
项目
实施步骤
责任
部门
具体任务分解
任务完成时间及要求

名师

打造

工程

清查筛选确定培养对象20人
各专
业办
公室
各专业完成专业内清查任务，根据学校每个专业最少2名、关键专业3名目标确定培养对象、制订培养计划；
1月完成筛查任务；确定培养对象，制订计划，然后全程跟踪管理。
教
务
处
权衡后确定学校培养对象及培养梯队；制订培养计划和奖惩条例；制订全程跟踪管理机制，确保培养成功率。
2月完成计划类；
实施第一梯队建设
实施第二梯队建设

引进
聘用
名师
10人或20人
学校
领导
层面
每十二个月在区政府给十个引进指标之内拿出2个名师指标或请政府支持新增引进名师指标年不低于2名（人才引进）；
完成两个指标任务；在完成两个指标任务（关键是引进）
教
务
处
制订名师招聘工作机制（含明确招聘对象、明晰招聘老师责权利，招聘名师管理制度等）依据需要招聘6至16人。
2月底完成机制制订；招聘名师6人；视情况再定。
各专
业办
公室
依据专业实际情况确定招聘指标数，报学校同意后，主动参与聘用，主动推荐、引进名师，确保每个专业1至2名。
1月底确定指标数
完成1名以上；
确保完成基标。
名师示范引领作用发挥
学校层面
想措施腾出专用地点设置名师工作室，为工作室配置高效现代化办公系统。
上六个月完成
维护和升级设备
教
务
处
建立名师工作机制，校内外名师均安排讲课任务，并为每一个名师指定最少一名培养对象，并制订培养奖励机制；实施跟踪管理，制订阶段性考评方案。
2月底完成两个机制和一个方案制订，建设期内随时安排师徒结对；全程跟踪管理，考评。
各专业办公室
发挥现有名师资源，主动开展“传帮带”活动和组内教研教改活动，经过活动培养梯队人员；没有名师，按专业制订计划实施，为培养对象提供结对名师，跟踪管理。
建设期内，严格实施既定培养打造计划，并严格过程检验，随时和名师保持联络，了解培养对象进展情况。

对外宣传着力打造
学校层面
利用学校综合资源，对外宣传培养对象，提升上镜率；发明条件组织培训；在名师竞聘、评聘上提供强大支持。
建设期内，成熟一个包装推介一个，两年内努力争取培养区级以上名师10人。
教
务
处
严格实施名师培养计划，对培养对象实施跟踪管理，为她们外出培训、安排结对名师提供服务，提升其竞争力；经过任务培养方法打造；关键推介培养对象参与对外交流，提升著名度。
建设期内，每学期安排培养对象上示范课、研讨课等各一次；帮助其制订并开展课题研究或撰写、发表论文；两年内培养10人
各专业办公室
亲密配合学校宣传打造计划，随时关注培养对象成长，帮助其完成专业成长计划并督促其严格实施；为培养对象外出培训学习竞赛等提供便利和集体帮助。
立即报道培养对象成绩，发挥集体智慧共同打造培养对象；建设期内确保2名以上成功。
课题论文任务培养
教
科
室
制订学校教科研工作计划、教科研工作机制；亲密联络培养对象，帮助培养对象选准课题，教导帮助她们开展课题研究，撰写论文，并实施跟踪制。
底制订教科研计划和教科研工作机制；
3月底确定课题；
阶段性结果展示。

3、素质提升工程
3.1 工程定义：经过组织全员培训，全方面提升老师教育教学能力，使老师综合素质得到提升。
3.2 全员培训：
3.2.1 培训对象：教育教学管理人员、全体专任老师
3.2.2 培训规模：建设期内，选派60%专业老师能外出培训一次（30%，30%）；每十二个月最少举行1次全校性教学竞赛和教育学术年会；每十二个月针对新老师、兼职老师、骨干老师专题培训各1次，针对全体老师教育理念培训最少1次。
3.2.3 培训内容：
3.2.3.1 全员培训内容：教育教学观念，尤其是职业教育教学规律和观念，国家发展职业教育相关政策、法规等；
3.2.3.2 教管人员培训内容：教育教学管理、督导、考评、老师心理疏导等内容；
3.3.2.3 实训指导老师培训内容：重在增强专业实践操作技能，提升技能等级水平，立足培训高级工及技师；安全操作和现场管理。
3.3.2.4 专业理论课老师培训内容：重在树立科学教学观、学生观；系统梳理本专业各门课程教材，切实把握教材逻辑架构；有效开展教学基础功训练，尤其是理实一体化项目教学训练。
3.3.2.5 文化基础课老师培训内容：重在树立科学教学观、学生观；正确把握文化课和专业课之间关系，树立为专业课服务思想；有效开展教学实效性研究，提升课改能力，教学研究能力。
3.3.2.6 骨干老师培训内容：提升本身课改、实践、教研能力，发挥引领示范作用，带动专业建设。
3.2.4培训形式：
3.2.4.1 外出参观考察培训：分期分批到职业教育发达地域参观考察，学习优异职业教育理念，更新思想观念，尤其是教育观念，树立新型教学观、老师观、学生观。（建设期内，60%左右老师能外出参观一次）
3.2.4.2 聘用教授来校讲座讲学：每学期聘用行业企业教授，社会有影响力教育教学教授，心理教授等来校讲座讲学，讲解专业前沿知识及专业课特点，职教课程改革新趋势、教学组织新模式、课堂教学新方法、教学技能新发展和教学研究新动向，心理咨询和教导新思维、新方法等，提升老师整体综合素质。（每学期最少一次）
3.2.4.3 校本培训：学校教育教学方面优异经典，骨干等组成学校校本培训讲师团，结合学校教育教学实际，关键放在教学研究、课改能力提升上，结合骨干老师教学示范，举行校内各项技能比武等，提升老师整体讲课水平。（每学期最少一次）
3.2.4.4 参与各类社会培训：制订老师业务进修奖励政策，激励老师广泛参与各类社会培训，获取各类职业资格证书，专业等级证书，执业资格证书等。
3.2.4.5 下企实践锻炼培训：专业老师轮番到校外实训基地参与生产实践，了解新技术、新岗位、新产业改变，提升本身生产实践能力。
3.2.4.6 落实各级各类培训项目：按上级要求，立即落实各级各类培训项目，保障经费、人员落实。
3.2.5 培训考评：
集中培训期间建立学员档案，实施综合考评：
项 目
权 重
指 标
学习再现
10%
学习态度，出勤情况，作业完成情况
理论学习
20%
考查成绩
教学观摩
15%
出勤情况，研讨讲话
教材教法
40%
教案，教学讲义，教学案例，实操演出等
课题研究
15%
课题选题，教学经验总结等

3.2.6 具体实施分解图
项目
关键任务
责任部门
具体任务
完成时间及要求

素
质
提
升
工
程。

建设期内60%以上老师能外出参观一次；举行4次全校性教学竞赛、2次教育学术年会；新老师、兼职老师、骨干老师专题培训各2次，针对全体老师教育理念培训最少2次。专业骨干老师下企培训六个月

学校层面
组织老师参观学习
每十二个月30%百分比

教务处
制订老师素质提升培训计划和考评方案，聘用教授指导、组织各类培训、组织教学技能竞赛、组织教年会、落实上级培训要求。
12月底完成计划和考评方案；开始实施，建设期内，完成各类培训指标，确保培训落到实处。
实训处
联络企业，提供便利，为专业老师服务
建设期内随时提供支持和服务

各专业
办公室
制订专业内老师分批分期外出培训计划和全员培训计划，组织组内老师自我培训。
1月完成计划制订；2月至完成全部指标任务并组织考评

教科室
制订老师教科研培训计划，并召开2次专题培训；指导课题开题、帮助实施、阶段验收、结题指导。
底制订计划
3月指导开题
至帮助、阶段性结果汇总

四、队伍建设经费预算
建设项目
建设内容和方法
进度
资金预算
素
质
体
升
工
程
外出培训考察，转变观念
每十二个月30%人次
42万元
聘用学者、教授讲座讲学
每十二个月10人
5万元
校本培训，提升素质
每学期一次
10万元
参与社会培训，获取证书
常规工作
5万元
下企锻炼培训，提升技能
每学期5人
10万元
落实上级各类培训
常规工作
8万元
名
师
打
造
工
程
培养和对外宣传，包装，打造费用
两年培养10人
10万元
聘用名师、成立名师工作室，购置设备等经费
聘用6名
成立工作室，待定

50万元
培养对象负担课题研究（市级以上）
5项左右
5万元
基
础
达
标
工
程
双师型老师培养和达标。老师资格证和职业资格证等考证和奖励经费
双师型队伍需增加106人（见表一）

13万元
聘用行业企业教授，能工巧匠等高级人才担任兼职老师

两年12人

36万元
本科和硕士学历达标，报销部分学费或兑现奖励经费
本科20人、硕士20人
6万元
合 计

200万元

五、保障方法：
1、组织保障：
1.1 督促政府立即成立三大委员会即“东西湖职业教育改革发展咨询委员会”、“东西湖职业教育教学改革创新指导委员会”、“东西湖职业教育理事会”，以此为依靠，加强老师队伍建设。
1.2 学校成立老师队伍建设领导小组，由校长总负责，教学副校长具体负责组织实施；领导小组下设四个工作小组：“基础工程达标工作小组”、“名师打造工程工作小组”、“素质提升工程工作小组”，和“协调督导工作小组”。分别由教务处三个主任和质管办主任任组长，教研室主任、专业主任任组员，并明确各自职责和任务，确保建设项目标实施能准期完成。
2、机制保障：
2.1 建立系列工作机制：（1）老师队伍建设长久有效机制；（2）老师队伍末位淘汰机制；（3）名师工作机制；（4）教科研工作机制；（5）人才流动工作机制；（6）老师考评评价机制；（7）老师全员培训工作机制等一系列相配套工作机制，保障项目标政策实施。
2.2 建立系列管理制度：（1）老师学历、双证进修奖惩条例；（2）聘用老师管理制度；（3）名师引进、聘用、管理、考评制度和名师岗位职责等；（4）老师动态业务档案管理制度等，确保项目标落实和推进。
3、经费保障：
项目建设期内，学校必需确保将年学费收入5%划拨到老师队伍建设项目上，做到专款专用，保障各项任务落实。
4、配套设施保障：
4.1 项目建设期内，必需建立配套设施保障，关键是校园信息网建设，建立功效强大校园网交互平台，建立数字资源信息库，便于老师们相互交流和自我进修；
4.2 建立名师工作室并配置优化办公网络，便于名师办公并培养我校名师梯队；
4.3 完善技能实训场所和设施设备建设工作，为老师加强业务培训提供物质支撑；
4.4 引进职业技能签署所，保障师生双证率获取。
武汉市东西湖职业技术学校