职业发展方案的设计及其实施技巧样本.doc

· 职业发展
· 职业发展方案设计
· 职业发展路径
· 职业发展计划实施技巧
· 个人职业发展
· 管理人员职业发展
· 妇女职业发展
· 职业教导
· 在职教导
· 职业教导基础标准
· 每日教导技巧
· 绩效改善计划书
职业发展

职业发展是一个计划、一个方案、一个过程。它能使职员有机会评定自己技能、性格潜力和事业发展，从而为个人事业目标推进确定具体步骤。职业发展事实形式包含顾问性教导，正式座谈和研讨，评鉴技术利用和诊疗，仪器配合等。
职业发展特点有：
1、 是有计划、深思熟虑。
2、 是渐进，按部就班
3、 是进取，向善，向上。
4、 是协调，互惠互利。
5、 是动态，需要常常调整。
职业发展方案设计

（一） 前提条件
1、 企业计划年度。
2、 据定职业发展职员范围和层数。
3、 最高管理层观念和决心。
4、 实施人员了解和支持。
5、 企业必需负担职员学习和发展成本。
（二） 制订职业发展制度
1、 企业发展方向和策略提出。企业关键人员要参与制订企业发展方向和策略。被选人参与职业发展方案设计人员应了解企业发展方向和策略。
2、 组织和工作分析。其内容包含：依据年度计划，画出不一样年度不一样组织结构图；依据不一样组织结构图，做出关键工作岗位工作分析，工作分析要包含工作范围、工作关键、工作内容、工作权限，和制订一份工作概述；依据工作概述提出安排责任人提议；做出人员安置决定，即人员去留、升降、引进、调动和培训。
3、 个人发展需要。要有完备人力资源资料，资料包含：个人基础资料，如年纪、婚姻等；学术资料，如单位、训练资料等；经验资料，如总工作经验和在本企业工作经验等；薪金资料，如常年加薪、尤其花红等；升迁、轮调资料等；个人事业理想资料等。
要建立良好职员评定系统。评定分为三个方面：工作能力、工作表现、工作态度。职员评定必需定时进行，方便把资料输入个人档案。评定最好是公开式，然后把备在工作能力、工作态度和工作表现三方面强弱点统计下来。以后每十二个月被评定时候，就看看这些强弱点朝哪一个方向改变以确定个人有没有经部。有可能会有新强弱点出现，全部要一一统计下来。
要建立良好职员职业教导系统。为了配合评定，要为相关人员进行职业教导。职业教导要职员提出个人需要和专业发展计划，并制订职业理想和所要攀登企业阶梯。
职业发展路径

职业发展路径有以下多个：
1、 工种交换和多工种训练。工种交换目标是使雇员学到更多经验。工种交换通常是同级交换，双方应同意交换，不一定长久交换，也可在休假中交换。
多工种训练是让雇员尽可能学习多种不一样技术，以使雇员有更多发展机会。
2、 兼职培养。兼职培养是让雇员在现有岗位上同时负责上一级一些工作职责。
3、 教练制。由上一级经理负责教练下一级应是最有效职业发展方法。在教练过程中，经理应让下级主动负责，不应限制太多。有些经理怕教练出一个对手，以后对她形成威胁。负责教练经理应知道，没有继承人，它提升也会发生困难，教练制基础是信任。
4、 离职学习。使雇员解除日常工作压力去学习新经验，使她能和来自各地学习者交换思想和经验，这对她以后工作很有好处。
5、 提升。提升是将雇员职位向上提升一级，提升不仅给她以职责，而且各她以新劳动热情和再提升机会。有了正常提升，对全部下级全部是一个激励，经理也会得到下级信任，整个企业劳动效率全部会提升。
6、 张榜招贤。很多企业定时在公告栏内张榜招聘人员，榜上提出缺位性质，对应聘者要求条件如技术条件、工作条件、教育程度和应聘者找谁接洽。张榜招贤常会造成一个部门人流向另一个部门，好处是大家关心企业，发展机会均等。
职业发展计划实施技巧

职业发展必需建立在“个人对个人”基础上。经理应分别考虑每个人动机、能力和爱好来制订和实施职业发展计划。实施职业发展计划要考虑以下四个原因：
（一） 肯定个人能力
肯定个人能力有效方法是不停观察她日常工作，知道能做出正确判定为止。观察关键点是：劳动质量（要做工作必需完满、正确、利落完成）、劳动数量（能完成要求目标、定额，而且在通常水平之上）、可靠（在没有常常监督条件下，可靠程度高。对可靠程度考评包含缺勤和迟到）、判定力（指在没有具体指导下对事物判定能力）、合作（指和同级、上级及其它人员在劳动上友好程度及效率）、态度（对职业及企业关心程度）和交际能力（礼貌、机警、愉快、愿意帮助她人，有效表示自己思想感情）。
很多企业全部有对职员评定系统。有采取五分制，有采取“优、良、中、下”评定制。不管使用哪一个方法，绝不能只重形式，而应重视于判定雇员才能。
在对雇员能力及其业绩进行评定时，应注意所谓“先圈效应”，即用一个正面或反面行为或原因来美化或丑化整个行为。因为雇员曾做过失误判定，经理就总是责备她；或因未曾一次迟到就认为一切表现全部不好。经理偏见或爱好常常形成一个正或负光圈，作为评定人物依据，这就是“光圈效应”。
（二） 肯定个人职业爱好
了解下级对她目前工作和以后工作想法唯一正确方法，就是直接问询下级，找她们交谈。交谈关键点应是：
1、 你喜爱你现在职业吗？
2、 你计划以现在职业为事业吗？
3、 你长远计划是什么？短期计划又是什么？
4、 你想经过自学或上夜校来提升自己业务能力吗？
5、 你计划采取什么方法增加你业务知识？
（三） 考虑个人能力、爱好和经验背景
肯定了雇员能力和职业爱好以后，经理应深入考虑她经验和教育背景。考虑她劳动表现中有哪些有利于她发展，又有哪些妨碍她发展。对那些影响劳动表现应立即提出。
（四） 为职员个人确定发展目标
大多数职员对自己未来全部没有一定发展目标。所以，经理应激励每个职员确定自己目标。开始时，目标能够是简单、短期，然后确立长久目标。确定目标时应考虑职员爱好、经验和教育背景。确定长久目标应标准部分，短期目标则应具体部分。
个人职业发展

个人计划她们人生工作过程被称之为个人职业计划。经过个人职业计划，一个人评价她自己能力和爱好，考虑可选择职业机会，确立职业目标，计划实际发展活动。
（一） 年轻人对个人职业道路认识
1、 认可在你和企业之间总有部分不可避免和不可调和冲突。在企业有利不一定对你有利，而对你有利不一定对企业有利。所以，在寻求你利益时，一定要忠实于企业。
2、 认可上级对你个人事业不会关心。你上级要对她们自己和单位负责。只有负责你行为能有利于她们目标实现，她才会帮助你。
3、 分析确定你具体奋斗目标。真正事业计划不是一系列提升计划，而是有目标完成事业计划。
4、 分析你“资产和负债”。要求你去做你能力所办不到事是不现实，不利用你现有能力去确定你目标是愚蠢，你事业决定于最大程度利用你“资产”，最小程度降低你“负债”。
5、 分析你机会。要达成目标，首先必需利用机会。要冷静估量你现有地位和外界可能给机会、提议和相关信息，能帮助你很好分析机会。
6、 熟悉企业办事规律，尤其是不成文办事规律。
7、 做好职业发展计划。
8、 画出事业图表。
（二） 为实现个人职业发展计划必需注意事项
1、 业绩出色。业绩是职业发展基础。有时候，靠手段或关系也可能取得很好位置，但这种人通常难以再上升，做不出成绩常会使她下不了台。
2、 让人知道。给上级写个简短工程进度汇报，让上级或同时对工程作个估价等。
3、 给人以好印象。
4、 避开不求上进人。
5、 控制资源，尤其是信息。
6、 建立良好人际关系。
7、 帮助你上级在事业上成功。
管理人员职业发展

企业必需有能胜任经理人员来应付日益复杂各项事务。
1、 经理人员所应含有能力。确定经理职位所需智力是一项很关键工作。上级经理人员应负起确定这个职位所需智力责任。当她们进行评选时，她们应关心下级是否有潜力担任经理职位，并激励她们努努力争取取。处理直接上司推荐，组织中其它人员也有权评价、提名和负责和职员协商。
2、 确定个人发展需求。各个经理职位要求和实施资格不一样，没有两个经理有相同发展需求。一个经理职位可能要求有书写能力、交谈能力和组织开会能力，而另一个可能要求表示能力等。对于实施情况阶段性评价可确定经理人员进步情况。
妇女职业发展

1、 人事、消除阻碍原因。女性经理人员常常因为性别而使她职业发展受到阻碍。妇女难以从组织中上级教导人员得到引导和帮助，相反，对于期望得到提升男性，从上级那里得到帮助来了解组织中多种复杂要求和关系是很日常事。其原因是因为组织中极少有女性高级人员作为教导这给那些期望得到提升女性职员提供帮助。
2、 妇女关系网建立。
3、 消除性别角色神秘。因为部分陈旧性别观念，使女性经理人员常常受到歧视和轻蔑。这些观念往往决定了职业女性命运。现在，因为女性本身努力和男性态度改变，这种情况和有所改变。
4、 为女性担任经理人员做准备。
（1） 女性应提升自信心。使女性发展成为经理人员方案应强调女性和男性一样又成功需求。
（2） 女性应学会处理人际关系矛盾新方法。
（3） 女性应发展领导能力和组织技能。
（4） 要不停培训并提升女性素质。
（5） 经过正式培训。
（6） 经过阅读达成目标。
职业教导

职业教导是帮助个人选择职业，准备职业技能，进入某项职业，和在某项职业上求发展过程。所以，职业教导是综合性激发个人发展一个过程。职业教导是职业发展不可缺乏一个元素，有良好职业教导就能够落实良好职业发展方案。
（一） 职业教导目标
职业教导目标是提供给个人相关职业资料，方便于职业选择和提升对职业适应性。所以，有效职业教导工作能提供给各在工作上得到进步和满足机会。同时，职业教导工作应该能使学校或其它机构增加工作效率和发展工作内容。
1、 协调个人作决定。
2、 提供个人了解自己服务；
3、 提供职业材料；
4、 提供就业机会；
5、 解释各项资料--个人或职业上资料；
6、 帮助老师有效担负起教学责任，改善教学方法；
7、 帮助学校改善课程和活动；
8、 帮助和激励教学人员对学生和活动研究；
9、 提供学校在教育活动、行政监督和相关学生资料；
10、 促进个人、学校和社会福利和发展。职业教导最初目标是帮助个人，最终目标是使社会进步和繁荣。
（二） 职业教导在整个职业发展计划中作用
1、 在职业发展计划制订之前。此时，职业教导关键工作是帮助职员了解企业发展方向；了解企业未来组织结构和工作需要；搜集参与职业发展方案职员相关资料。
2、 在制订职业发展方案时。此时，职业教导关键是参与安排工作和安置人员计划；和部分职员详谈以确定不一样职员不一样职业发展方向，同时制订下年度计划，把部分职员职业发展方案统计下来。
3、 在职业发展方案制订以后。此时，职业教导关键作用是：（1）跟进作用；（2）教导作用；（3）评定作用；（4）帮助作用；（5）协调作用；（6）修正作用。
在职教导

在职教导，其关键目标是把一群人纳入一个有效团体共同来完成任务，同时也要辅助组员达成她们目标。所以，主管人员必需激励部属尽最大努力，做出最好表现，而且为了部属利益，也为了企业利益，主管必需一直不停帮助她们改善工作。
（一） 有效教导关键点
有效教导并不是由主管针对部属行为制订一套详尽训示，也不是为模糊不清目标所制订一套工作标准，更不是什么行动或什么政策。它重视于对部属前瞻性计划和目标，利用智慧寻求处理问题方法，使部属不停经历新考验。
要使在职教导有效，主管及其部属应该共同把握以下多个关键点：
1、 通常由主管带头讨论；
2、 列入常常性工作；
3、 以工作为中心；
4、 主动、有改善作用，着重于主管叮咛、训练、教导；
5、 主管时常给具体忠言，告诉职员要做什么、怎样做；
6、 目标在于改善部属绩效，把职员视为个体，同时也要视为团体一员。
（二） 有效教导路径
在职教导通常经由两条路径来改善职员绩效：
1、 每日教导。每日教导是指在日常生活工作中，一有需要便给教导。此方法可促进主管和布署间关系。假如部属犯错，主管必需帮忙纠正，假如部属表现尤其好，主管要表彰她。
2、 绩效改善教导。即主管帮助部属完成绩效改善计划，作为考绩作业一部分。主管应定时察看进展情形，并适时提供帮助，寓教导于计划之中，促进部属完成计划。
职业教导基础标准

1、 职业教导是帮助个人发展能力，以适应不停改变社会。职业教导重视个人发展，认可部分差异，注意个人爱好、能力、性向和价值全方面发展。职业教导必需注意学生个人在发展上问题，使学生明确自己需要和了解需要。假如个人能够全方面充足发展，社会才有发明力。
2、 个人发展是从小到大收到身心成熟和环境影响，不停养成职业观念。教导时应注意个人在各阶段发展中机会和影响原因，提供不一样资料和经验，以配合个人期望制订职业发展计划。
3、 成功职业选择，在于完成自我观念。所谓自我观念，是个人所拥有对自己所要求理想、期望、目标和价值。和自我观念有亲密关系是个人职业目标。个人求生存乃是经过职业选择和实现个人期望，寻求理想人生目标。探求个人人格及其对职业选择影响，才是职业教导关键。而提供信息、提议或指示仅是和教导相关活动。
4、 咨询师傅到工作中心。职业教导最有价值地方，在于帮助学生了解她和职业关系，而刺激她去寻求职业发展。怎样使她适合自己能力，做有意义职业活动，则有赖于咨询工作。咨询工作不一定是最终教导工作，但它确是每件工作开始，而且是最关键过程。
5、 职业教导是一个服务。学生式服务对象，故一切服务必需以学生为出发点，以学生发展、福利和愉快为关键目标。职业教导即使必需跟其它机构发生关系，不过关键还是经过热诚帮助，让学生自己做出最合理选择。所以，职业教导是以和学生关系为主，和其它机构公共关系为辅。
6、 职业教导技术是综合性。所以，职业教导必需注意多种科学研究方法、心理试验结果、科学统计和处理和咨询技术应用。缺乏理论基础和技术应用，将使职业教导工作流于空洞、虚浮。
7、 职业教导是帮助个人，使其能自己作决定。职业教导应启发个人能力，以评价人自己、自己教育和职业性向，从而配合个人环境、能力所许可机会而作决定，并从事职业发展。
每日教导技巧

1、 有效教导诀窍。有效教导关键在于处理问题。主管假如过于急躁，对部属操之过急，最易引发反感。这时就需要使用部分技巧来避免冲突。当主管发觉部属犯错时，有四种方法可供采取：
（1） 看成没看见，期望部属自行发觉纠正；
（2） 立即要部属注意，并要求更正；
（3） 利用间接方法。
（4） 利用“三明治”法。首先称赞部属好地方，再提醒其注意错误。
2、 表彰有良好表现职员。假如部属干得好，主管应立即给她激励，在场人越多越好。她们也知道某人表现不错，她们也乐见主管能表彰赞赏部属。她们显然期望下一次自己表现好时，也会受到一样待遇。对于要求改善而给称赞，通常全部能使部属继续不停努力，使未来有愈加好结果。
3、 纠正表现欠佳职员错误。假如职员表现欠佳，主管通常应立即给予更正。但有时候因时因地则另当别论。
绩效改善计划书