工资总额核定参考.doc

核定各部门2018年度工资总额预算的参考
工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额。工资总额在企业运营成本中占有重要的比例。建立薪酬体系的目的之一便是理性地控制人力成本，合理规划工资总额。对于智能装备来说，如何确定和调整工资总额成为人力资源部年底或年初都需面临的难题。根据近几年的实践经验和相关工具书，汇总了工资总额预算和控制以及工效挂钩的原则和实施办法。
一、工资总额预算方法
工资总额预算的目的在于实现工资总额的控制，而工资总额控制的关键在于根据智能装备公司的实际情况确定一个合理的工资总额，然后以工资总额为标准，实施薪酬控制。通常来说，工资总额预算方法主要有：人力成本比率法、劳动分配率法和盈亏平衡点基准法（图1）。
工资总额预算方法
人力成本比率
法
劳动分配率
法
盈亏平衡点基准法

图1 工资总额预算方法
（一）人力成本比率法
人力成本比率＝人力成本/销售收入*100%
由上面的公式可以看出，如果销售收入较大，则人力成本也可以相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少人力成本的支出。在实际中我们可以根据过去几年的经营业绩计算出人力成本比率，再根据这个比率，求出合理的工资总额。
通常情况下，人力成本比率根据行业的不同有所不同。该方法在公司经营业绩稳定且适当，人力成本比率合理的前提下适用性较强。
例如，某部门预计2018年的销售收入达到1.6亿元，根据过去数据，得出的合部门理人力成本比率为5%。
那么，2018年工资总额＝1.6亿*5％＝800万元
（二）劳动分配率法
劳动分配率法是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。
劳动分配率＝人力成本/增加值*100%
例如，某部门2018年销售收入目标为5000万元，其增加值率为25％。根据以往的数据显示，其劳动分配率为50％。
那么，2018年工资总额＝5000万元*25%*50％=625万元
（三）盈亏平衡点基准法
盈亏平衡点，也称为损益分歧点，是指在单价产品价格一定的情况下，与产品制造、销售及管理费用相等的收益额，或者说达到一定销售收入的产品数量。因此盈亏平衡点可以概括为公司利润为零时的销售额或销售量。损益平衡点的计算公式为：
损益平衡点=固定费用/附加价值或边际利益率
固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出。
工资总额的支付限额率=人力成本/损益平衡点的销售收入*100%
举例说明，某部门的固定费用为2500万元，人力成本为1300万元，边际利益率为40%，则其人力成本支付限额的计算方法为：损益平衡点=2500/40%=6250（万元）
人力成本的支付限额率=1300/6250*100%=21%
二、工资总额控制方法
工资总额的控制要通过工资总额指标的分析，建立公司工资总额分析的控制体系，即对工资总额的增长状态进行弹性控制，从工资总额的水平状态进行比率控制，以保证公司利润和员工收入实现“双赢”。
（一）工资总额弹性控制
公司工资总额的弹性控制体系是考察工资总额的增长状态，即从动态的角度通过对人均工资总额变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值——即弹性的控制，把工资总额水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。
（二）工资总额水平状态控制
公司工资总额的水平控制体系是从水平状态考察工资总额，即从分配水平的角度控制工资总额，旨在使公司在分配方面更好地兼顾个人、企业的利益关系，保证公司的持续、稳定发展。工资总额的水平状态主要是从工资总额的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、工资总额占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量公司与行业对应比率指标的偏差程度。显然，公司的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1，符合这一条件的公司是工资总额比率控制较好的企业。反之则表明公司人力成本比率方面失控。
三、工资总额管理
工资总额同经济效益挂钩办法是国家对国有企业工资分配进行调控的重要方式，是处理国家、企业和职工三者间利益关系的重要杠杆。
（一）实施工效挂钩应坚持的原则
1、坚持两个低于原则，即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度；职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。
2、在公司总挂总提的范围内，通过对各部门分提数的调整变化，实现当年工资总额提取数与各部门工资总额分提数总和平衡。
3、各部门列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分以后年度不能补提。实行挂钩办法的部门，根据智能装备公司制定的考核奖惩办法提取工资总额。
（二）后续工资总额管理规定设想
1、公司工资总额由工资总额基数和新增效益工资总额两部分组成。
2、公司实行本办法第一年的工资总额基数以上年实际发放总额为基础（各部门工资总额基数同比参照），参照以下因素确定：
（1）上海市同等劳动力价格水平；
（2）公司（分解各部门）近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；
（3）公司（分解各部门）近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；
（4）人员增减变动情况。
公司实行本办法第二年后的工资总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照上海市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
3、公司新增效益工资总额按工资总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益工资总额=工资总额基数×（净利润额增长幅度×薪酬浮动系数）
非充分竞争性部门及主要承担职能性业务的部门，挂钩指标另行确定。
4、薪酬浮动系数根据公司现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、业务规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
5、净利润额增长幅度较大的部门，新增效益工资总额不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过上海市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
6、净利润额出现负增长的部门，新增效益工资总额按经济效益下降的幅度以负值确定，工资总额下降幅度不低于部门前三年平均工资总额的20%，员工个人薪酬不得低于上海市规定的当年最低工资标准。