如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系.pptx
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1、如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系2 目录目录一一导入及讨论导入及讨论二二企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题三三成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型四四三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法五五吸引、招聘优秀人才的前提条件吸引、招聘优秀人才的前提条件六六人才招聘选拔的规范操作流程人才招聘选拔的规范操作流程七七招聘需求分析招聘需求分析八八招聘渠道选择招聘渠道选择九九简历筛选方法和技巧简历筛选方法和技巧十十电话面试电话面试十一十一 行为面试法行为面试法十二十二 HR如
2、何在公司内推行行为面试系统如何在公司内推行行为面试系统十三十三 如何说服优秀而犹豫的人才加盟如何说服优秀而犹豫的人才加盟十四十四 资信调查资信调查3准确选人的重要性准确选人的重要性吸引和选拔人才是人力资源管理的源头,是最为吸引和选拔人才是人力资源管理的源头,是最为关键的一步,只有人选得好,育人才会容易,用关键的一步,只有人选得好,育人才会容易,用人也会得心应手,留人也就变得更为方便!人也会得心应手,留人也就变得更为方便!4一个失败的招聘案例一个失败的招聘案例某著名台资企业招聘人力资源总监惨败!某著名台资企业招聘人力资源总监惨败!5人员招聘现状人员招聘现状国外管理人员招聘成功率不超过国外管理人员
3、招聘成功率不超过50%,国内的成,国内的成功率就更低了!功率就更低了!6问题问题贵公司是如何招聘选拔各类人员的?业绩如何?贵公司是如何招聘选拔各类人员的?业绩如何?贵公司在招聘选拔过程中的主要问题是什么?贵公司在招聘选拔过程中的主要问题是什么?7选人不准的经济成本巨大选人不准的经济成本巨大 据美国哈佛大学的研究,据美国哈佛大学的研究,80的员工流失是由于招聘选人的员工流失是由于招聘选人不当造成的,而流失一个普通员工的成本是其年薪的不当造成的,而流失一个普通员工的成本是其年薪的150,流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍!流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍!一般员工年薪的1.5倍高层年
4、薪的10倍8选人不准的经济成本巨大选人不准的经济成本巨大选人错误的直接成本计算选人错误的直接成本计算招聘成本招聘成本薪酬福利成本薪酬福利成本其他重要成本其他重要成本广告成本广告成本招聘者时间招聘者时间成本成本管理者时间管理者时间成本成本应聘者交通应聘者交通费费面试成本面试成本背景调查的背景调查的成本成本月薪月薪福利福利奖金奖金培训成本培训成本安置成本安置成本新员工办公新员工办公设备费用设备费用其他其他9选人不准的经济成本巨大选人不准的经济成本巨大选人错误的间接成本计算选人错误的间接成本计算生产率下降成本生产率下降成本错失的商机错失的商机不满意的客户不满意的客户项目的不连续成本项目的不连续成本员
5、工士气下降员工士气下降竞争优势下降竞争优势下降10 目录目录一一导入及讨论导入及讨论二二企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题三三成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型四四三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法五五吸引、招聘优秀人才的前提条件吸引、招聘优秀人才的前提条件六六人才招聘选拔的规范操作流程人才招聘选拔的规范操作流程七七招聘需求分析招聘需求分析八八招聘渠道选择招聘渠道选择九九简历筛选方法和技巧简历筛选方法和技巧十十电话面试电话面试十一十一 行为面试法行为面试法十
6、二十二 HR如何在公司内推行行为面试系统如何在公司内推行行为面试系统十三十三 如何说服优秀而犹豫的人才加盟如何说服优秀而犹豫的人才加盟十四十四 资信调查资信调查11招聘中容易出现的十二个问题招聘中容易出现的十二个问题 难以找到合适候选人难以找到合适候选人 缺乏明确而统一的标准,决策凭主管感觉和印象缺乏明确而统一的标准,决策凭主管感觉和印象 不尊重应聘者不尊重应聘者 要求太高,不切实际要求太高,不切实际 惺惺相惜惺惺相惜 晕轮效应晕轮效应 12招聘中容易出现的十二个问题招聘中容易出现的十二个问题 整个招聘过程缺乏科学的方法和流程整个招聘过程缺乏科学的方法和流程 面试缺乏准备和结构,提问随意,不做
7、记录面试缺乏准备和结构,提问随意,不做记录 忽略情商及胜任素质忽略情商及胜任素质 招聘中的企业政治招聘中的企业政治 忽略资信调查忽略资信调查 有了合适人才,但是不愿意加盟有了合适人才,但是不愿意加盟13案例分析和讨论案例分析和讨论这个公司的招聘到底出了什么问题?这个公司的招聘到底出了什么问题?10分钟分钟14 目录目录一一导入及讨论导入及讨论二二企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题三三成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型四四三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法五五
8、吸引、招聘优秀人才的前提条件吸引、招聘优秀人才的前提条件六六人才招聘选拔的规范操作流程人才招聘选拔的规范操作流程七七招聘需求分析招聘需求分析八八招聘渠道选择招聘渠道选择九九简历筛选方法和技巧简历筛选方法和技巧十十电话面试电话面试十一十一 行为面试法行为面试法十二十二 HR如何在公司内推行行为面试系统如何在公司内推行行为面试系统十三十三 如何说服优秀而犹豫的人才加盟如何说服优秀而犹豫的人才加盟十四十四 资信调查资信调查15有效招聘的五个特征有效招聘的五个特征1.HR战略:基于企业人才战略战略:基于企业人才战略 5.雇主品牌:雇主品牌:基于公司品牌及雇主品牌的建设策略4.执行:执行:根据行为而非主
9、观感受决策2.流程:流程:清晰的招聘标准、高效的甄选方法以及优秀面试官三者完美结合3.岗位匹配岗位匹配度:度:根据匹配度而非优劣度来组织策划招聘16人才管理策略选择:农夫理论人才管理策略选择:农夫理论vs.达尔文理论达尔文理论社会达尔文主义者社会达尔文主义者相信通过自然选择,时间可以证明。但自然选择是一个漫长的过程,需要时间。对于成长型的企业,员工快速成才=企业快速成功相信优胜劣汰,剩到最后的自然就是“优秀的”。但实践证明:在社会达尔文主义至上的企业,最终留下的员工不是狼,就是羊。说明留到最后的只是生命力最强的,或最逆来顺受的对于大多数企业是一种不得已而为之的选择,但在本质上企业在逃避人才培养
10、的责任,将不成才完全归罪于员工“农夫农夫”特别注重选择优良种子。因为劣质种子只会浪费农夫的时间和投入,最终还可能颗粒无收。育种专家袁隆平研发的优良品种二系法杂交水稻的产量是一般杂交水稻的130%在播种后是最紧张忙碌的。因为他知道种子现在很弱小,关心不够,很可能在地下夭折农夫式的企业注重选拔、培养人才,但必须要持续的努力以及不断的体系完善,才能成功17“没有任何事情比招聘更重要!没有任何事情比招聘更重要!”P&G CEO P&G CEO 雷富利雷富利“我们要吸引、招聘和培养我们未来的老板!我们要吸引、招聘和培养我们未来的老板!”P&G Vice P&G Vice President BobPre
11、sident Bob“对好小子千万不要错过,一旦发现就下决心,否则机会就会失之对好小子千万不要错过,一旦发现就下决心,否则机会就会失之交臂交臂”鲍尔默(微软现任总裁)鲍尔默(微软现任总裁)农夫理论企业的领导者,对招聘的价值与重要性进农夫理论企业的领导者,对招聘的价值与重要性进行了深入的思考行了深入的思考182.流程:有效的招聘是清晰的招聘标准、高效的甄选方法以流程:有效的招聘是清晰的招聘标准、高效的甄选方法以及优秀面试官三者完美的结合及优秀面试官三者完美的结合高效的高效的甄选甄选流程和方法流程和方法熟练掌握流程、方熟练掌握流程、方法的法的面试官面试官清晰的基于核清晰的基于核心能力和专业心能力和
12、专业能力的能力的招聘标招聘标准准最适合最适合企业的企业的人才人才193.岗位匹配度:有效的招聘是基于匹配度来组织策划招聘岗位匹配度:有效的招聘是基于匹配度来组织策划招聘职位任职者能力要求能力要求素质要求素质要求任职能力任职能力基本素质基本素质正确的职位正确的职位正确的人正确的人正确的时间正确的时间招聘的本质是人与职位或公司的匹配度招聘的本质是人与职位或公司的匹配度204.执行:有效的招聘是基于行为而非主观感受而设计出来的执行:有效的招聘是基于行为而非主观感受而设计出来的人们的行为是有规律可循人们的行为是有规律可循的的这些规律是可以从过去的这些规律是可以从过去的行为中总结出来行为中总结出来这些规
13、律在人们未来的行这些规律在人们未来的行为中仍然起作用为中仍然起作用招聘的重要基本假设:招聘的重要基本假设:过过 去去 行行 为为 是是 未未 来来 表表 现现 的的 最最 佳佳 预预 测测215.雇主品牌:有效的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建设策略雇主品牌:有效的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建设策略雇主品牌雇主品牌外部外部内部内部雇主在人力资源雇主在人力资源市场上的定位,市场上的定位,并和企业品牌保并和企业品牌保持一致持一致在潜在的雇员中树立品牌,使他们愿意到在潜在的雇员中树立品牌,使他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作地的形公司来工作,为公司树立最佳工作地的形象象在现有的员工中树立品
14、牌。它是公司对雇在现有的员工中树立品牌。它是公司对雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,它还体现了公司为员之间所建立的关系,它还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的工作经历现有员工和潜在员工所提供的工作经历22招聘体系五要素模型招聘体系五要素模型人人员员:招聘参与人员的技能和态度招聘招聘策略策略招聘招聘参与参与人员人员招聘流程招聘流程/制制度度招聘组织招聘组织流程流程/制度:制度:招聘的原则、程序和方法,信息系统等策略:策略:明确招聘目标及达成目标的方针及措施组织:组织:招聘领导、参与角色及分工招聘招聘/用人理念用人理念理念:理念:公司
15、用人的标准是什么招聘理念举例招聘理念举例(某著名家电企业某著名家电企业):我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化,具备创新能力的人才。有合作精神、能适应变化,具备创新能力的人才。23 目录目录一一导入及讨论导入及讨论二二企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题企业人才招聘选拔过程中常见的十二个问题三三成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型四四三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法三大类人才的通用素质模型及素质模型的建立方法五五吸引、招聘优秀人
16、才的前提条件吸引、招聘优秀人才的前提条件六六人才招聘选拔的规范操作流程人才招聘选拔的规范操作流程七七招聘需求分析招聘需求分析八八招聘渠道选择招聘渠道选择九九简历筛选方法和技巧简历筛选方法和技巧十十电话面试电话面试十一十一 行为面试法行为面试法十二十二 HR如何在公司内推行行为面试系统如何在公司内推行行为面试系统十三十三 如何说服优秀而犹豫的人才加盟如何说服优秀而犹豫的人才加盟十四十四 资信调查资信调查24讨论:什么样的人才能成为一个成功的管理者?讨论:什么样的人才能成为一个成功的管理者?什么样的人才能成为一个优秀的销售员?什么样的人才能成为一个优秀的销售员?什么样的人才能成为一个优秀的客户服务
17、人员?什么样的人才能成为一个优秀的客户服务人员?10分钟分钟什么要的人才能什么要的人才能成为一个成功的成为一个成功的管理者?管理者?1.1.素质的概念素质的概念25 早在早在70 70 年代,美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世年代,美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱,从而赢得他们支持美国的政策。他们的战界更多人对美国的喜爱,从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官,以文化活动的方式,让当地社团及人民略就是通过年轻的外交官,以文化活动的方式,让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此,外交部设有国外服务新闻官一职。当时,认识及喜欢美国。为此,外交部设有
18、国外服务新闻官一职。当时,选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现,应聘者成绩优异程明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现,应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性,成绩好的表现并不理想。于是,国度与实际工作表现没有相关性,成绩好的表现并不理想。于是,国务院找来务院找来Dr.McClelland,Dr.McClelland,协助甄选能符合他们的战略及目标要求协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现,知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩,的人员。结果他们发现,知识
19、及考试成绩并不能有效预测工作成绩,而是另一样称为而是另一样称为“素质素质”的东西。的东西。70 70 年代美国国外服务新闻官的故事年代美国国外服务新闻官的故事1.1.素质的概念素质的概念26 素质(素质(competencecompetence),又称能力、资质,指对于给定角色,在特定),又称能力、资质,指对于给定角色,在特定组织环境下,产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。组织环境下,产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。素质是那些可以达成高绩效的技巧,知识、价值观、特质、自我形素质是那些可以达成高绩效的技巧,知识、价值观、特质、自我形象和动机的组合。(象和动机的组合
20、。(HAYHAY的定义)的定义)1.1.素质的概念素质的概念27知识知识技能技能自我自我意识意识动机动机个性个性知识:知识:在一个特定领域所获取的信息技能:技能:将事情做好所表现出来的行为自我意识:自我意识:价值观、假设/心智模式、认知、态度、自我形象个性:个性:一个人的认知、情感、意志和行为上表现出来的心理特征,包括气质、智商(IQ)、情商(EQ)和逆境商数(AQ)等。动机:动机:驱动行为的深层次需要素质的素质的“冰山模型冰山模型”(麦克利兰)(麦克利兰)任何人的成功,更任何人的成功,更重要的是冰山下的素质!重要的是冰山下的素质!1.1.素质的概念素质的概念282 管理人员通用素质模型管理人
21、员通用素质模型素质素质1 1影响力影响力2 2成就动机成就动机3 3培养他人培养他人4 4监控能力(命令、果断性)监控能力(命令、果断性)5 5团队领导(激励能力)团队领导(激励能力)6 6组织意识(政治敏感性)组织意识(政治敏感性)7 7逻辑思维能力(分析和归纳)逻辑思维能力(分析和归纳)29某著名地产公司的领导力素质模型某著名地产公司的领导力素质模型ORGANAZITION战略思维:战略思维:综合考虑行业、市场、公司、客户需求的发展趋势,制定团队的中长期工作目标并寻找达成该目标的手段和方法,追求稳健、持续发展;市场敏锐市场敏锐:对政策、客户、行业信息、竞争对手、人文、地域等差异性敏感,对市
22、场需求、客户价值、文化趋势把握准确;关系能力:关系能力:处于公司利益而非个人爱好,通过有效努力,于客户、政府、合作伙伴等建立关系;TASK:有效决策:有效决策:在不确定和有风险的前提下,及时权衡做出决策;组织执行:组织执行:促使一群人(同事、伙伴)以高效率落实计划,实现目标;PEOPLE教练指导:教练指导:讲解、示范手段促进下属在职心态和工作技能的成长;用心尊重:用心尊重:关心、理解下属,发现优势,并重点关注优秀员工;30IBM的领导力素质模型的领导力素质模型313 销售人员通用素质模型销售人员通用素质模型素质素质1 1影响力影响力2 2成就动机成就动机3 3逻辑思维能力(分析和归纳)逻辑思维
23、能力(分析和归纳)4 4坚韧性坚韧性5 5关系建立能力关系建立能力324 研发技术人员通用素质模型研发技术人员通用素质模型素质素质1 1成就动机成就动机2 2沟通能力沟通能力3 3逻辑思维能力(分析和归纳,含逻辑思维能力(分析和归纳,含创新能力)创新能力)4 4团队合作精神团队合作精神335 建立素质模型方法建立素质模型方法1 1、我们公司需要什么样的人、我们公司需要什么样的人2 2、我们部门需要什么样的人、我们部门需要什么样的人3 3、我所在的这个职位,需要什么条件的人、我所在的这个职位,需要什么条件的人请大家举出一个具体的通用的职位,讨论一下这个职位需要什么素请大家举出一个具体的通用的职位
24、,讨论一下这个职位需要什么素质的人员,请站在下面三个方面思考:质的人员,请站在下面三个方面思考:请看参考的企业通用的素质模型,请大家选择一下,什么是我们请看参考的企业通用的素质模型,请大家选择一下,什么是我们最重要的素质最重要的素质34建模的基本假设建模的基本假设在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好。绩效好的人与绩效在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好。绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的平平的人采取的工作方式是不同的高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备一般人高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备一般人所没有的某些特质。所没有的某些特质。通过研究高绩效者
25、,可发现导致高绩效的那些特质通过研究高绩效者,可发现导致高绩效的那些特质5 建立素质模型方法建立素质模型方法35建立素质模型的基本步骤建立素质模型的基本步骤准备(确定关键绩效领域、选择样本和分组)准备(确定关键绩效领域、选择样本和分组)收集数据(用行为事件访谈法或其它方法)、收集数据(用行为事件访谈法或其它方法)、数据分析。数据分析。素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同别而有所不同 5 建立素质模型方法建立素质模型方法36关于行为访谈(关于行为访谈(BEI)事前拟定访谈提纲,以掌握方向与节奏事前拟定访谈提纲
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- 如何 搭建 科学 高效 人才 招聘 选拔 体系
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