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毕业论文-人力资源成本控制研究(定稿).doc
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1、西安理工大学自考本科毕业论文陕西省高等教育自学考试本科毕业论文关于企业人力资源成本控制研究姓 名: 童 雪 准考证号: 010406219603 专 业: 工 商 企 业 管 理 学历层次: 本 科 指导老师: 摘要对于现代企业来说,会计工作是一项重要的管理工作,它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人,现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力成本。为此本文以人力资源会计为基础和底蕴,以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸,
2、对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面,进行了初步的探讨和总结。以期为企业管理服务,从而达到提高企业竞争力的目的。关键词人力资本人力资源成本 控制研究AbstractFor modern enterprises, the management accounting is an important work, it is bound to achieve corporate business objectives. To reduce costs and ensure the healthy functioning of capital and thus improve t
3、he economic efficiency of enterprises is also the accounting can not shirk responsibility. In view of the core of enterprise management is people, the modern enterprise of human resources as an important capital and valuable resource. And human resource is bound to arise in the course of certain cos
4、ts, namely, human costs. To this end this paper, human resources accounting-based and heritage, to human resources management and corporate culture management for further expansion and extension of the cost of human resources, production, composition, pricing, and how to exercise effective control o
5、ver several areas, carried out a preliminary discussion and summary. With a view to the enterprise management services, so as to achieve the purpose of improving the competitiveness of enterprises.Key words Human Capital Human Resources Cost Control 什么是人力资源成本控制6人力资源成本控制现状6影响人力资源成本控制的因素7人力资源成本控制步骤7人力
6、资源成本控制措施8理论综述研究背景人力资源成本控制概述 人力资源成本控制现状 影响人力资源成本控制的因素 人力资源成本控制步骤 1、前期的合理计划 2、保证严格的执行过程 3、进行时时控制和处理 人力资源成本控制措施 1、改变观念 2、建立合理的组织结构 3、建立人力资源成本预算管理制度 4、实行灵活的分配制,控制成本5、稳定提升员工素质,控制人员流动第一章 人力资源成本的产生和计价1、 人力资源成本的产生2、 人力资源成本和价值的计量模式1、 历史成本法2、 重置成本法 3、机会成本法第二章 招聘成本控制一、 定招聘需求二、 选用适当的招聘方式三、 规范招聘流程第三章 如何有效的控制人力资源
7、开发成本一、 培训二、 培训效果的优化第四章 用人成本控制一、 人才职业生涯规划企业发展的长青树二、 二、适当的授权第五章 如何降低离职成本就管理效率一、 激励机制留人才二、 二、情感机制留人才三、 三、福利机制留人才四、 四、善待流失人才后记研究背景问题的提出与研究背景有效的人力资源成本控制对企业提高市场竞争力,完善企业内部管理机制具有重要的意义。市场经济的竞争要求企业发挥人力资源成本的最大效能,因此,合理的控制企业人力资源成本,以降低企业的经营风险,提高人力资源成本的投入产出,同时也能够提升企业人力资源的价值,在动态中去把握人力资源成本。随着经济的不断发展,现代经济的经济结构由以生产型为主
8、向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和,是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源,取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价,特别是随着经济的发展,技术和管理的进步,企业竞争的焦点集中在人才的竞争上,谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才,就需要很多的投资,这种投资在企业中就体现为人力资源成本。随着现在企业制度的建立,我国建立起新的会计制度,合理
9、的界定人力资源成本范围,规范企业人力资源成本列支制度,企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作,但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念,未对人力资源成本进行总量控制和核算,更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下,企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。什么是人力资源成本控制人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本,开发成本,替代成本,使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。 人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使
10、用成本、日常人事管理成本。具体内涵如下: 开发成本:岗前指导费;在职培训费;正规或脱产培训费;出国考察费;组织开发费等费用。 替代成本:内部调动;下岗遣散费。 使用成本:工资;奖金;福利。 日常人事管理成本:专职人员的薪水;日常办公费等。 编辑人力资源成本控制现状目前,我国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本长期居高不下,严重影响了企业的经济效益。目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上,对人力资源成本管理还未达成共识。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大,造成人力资源成本浪费严重。还存在人才的使用上存在两种
11、误区:一是人才高消费误区;二是人才凑合使用误区。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位,采取凑合的方式,降低要求或随意招聘一些员工,这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本严重浪费。 编辑影响人力资源成本控制的因素首先是取得成本的影响因素,主要有招聘需求,包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格,以及招聘方式、流程等。 其次是开发成本因素,因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本因素;培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素,其控制重点是提高开发成本的使用效率。 再就是保障成本因素,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定,属不
12、可控因素;劳动事故保障、健康保障具有可控性。 最后是离职成本因素,主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本,其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成,一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。 编辑人力资源成本控制步骤1、前期的合理计划 通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出,并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化,不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法,几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时,要有合理的规划,核心是进行人力资源成本的效益性
13、分析,目的为最有效地利用人力资源,修正不经济的支出。 2、保证严格的执行过程 有了计划在没有特殊的情况下,就要保证计划的可执行性。可以通过成立以人力资源部门和财务部门合作的人力资源成本管理组织,系统、全过程地对该项工作进行监控。完善人力资源成本费统计台账,建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度。 3、进行时时控制和处理 要对所进行的步骤进行定期的检查,通过检查及时纠偏,确保成本管理不失控,可以定制阶段性审、年度结算审查、年度统计分析。针对其分析结果,采取改进对策。如果存在人力资源成本控制失当的情况,必须从机构、制度、执行各环节分析原因,寻求对策,下一年度进行针对性调整。 编辑人力资源
14、成本控制措施1、改变观念 要强化人力资源成本管理的意识,加大宣传力度,提高对人力资源成本管理重要性的科学认识,使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题,绝非是简单的少花钱、多办事的问题,而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理,来获得最佳效益。要坚持合理引进和使用人才,避免人才消费上的误区,企业要正确把握不同岗位的人才评价标准,切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不要过于看重荣誉的光环,要依据能力选择人才,不拘一格选人才。充分发挥各个阶层潜力做到,人尽其才。 2、建立合理的组织结构 目前大多数企业采用变金宇塔式的组织结构,这种组织结构已经有明显的弊端。因此,
15、要改变这种组织结构,减少中间层,推行扁平式的组织结构,避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能,规定实现这些职位必须设立的岗位,规定每一个岗位应承担的工作责任;并且部门之间、岗位之间必须衔接,从而形成整个组织合理的业务流程,提高工作效率。 3、建立人力资源成本预算管理制度 通过预算,企业可以增强对人力资源成本支出的预见性,避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性强化对人力资源成本支出的有效监督。首先企业应根据长远规划,结合市场调查和上年度人力资源成本总额支出情况以及本年度的生产计划和销售计划,劳动生产率提高比例等提出当期的预算目标。其次,企业必须确定预算基层单位,对预算收支进行控
16、制。最后企业应进行预算执行情况的分析和反馈,并以此评价和追究责任。 4、实行灵活的分配制,控制成本 企业对于不同的人力资源,可以根据收益与费用配比的原则,结合资源的稀缺性,实行灵活的分配制度。目前,企业专业技术人才尤其是高技能人才严重缺乏,在这种情况下,必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度,在专业技术人员中可以实行年薪制、科研成果的利润比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励科技股等多种分配制度。总之,合理的分配制度既能做到吸引优秀人才,又不至于使企业的人力资源使用成本过高。 5、稳定提升员工素质,控制人员流动 企业保持队伍的相对稳定是必要的,过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。
17、企业持续不断的招聘和培训新员工,所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍,适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。还要加强培训根据培训的目的和深度,企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性,及观念的转化等。从而有效的控制人员的流动性。 第一章 人力资源成本的产生和计价一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是
18、传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本即人力资源成本。人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分,可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培训费用等;间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政
19、策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说,间接成本虽然难以用货币来准确衡量,但他的意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的:1、人力资源获得成本,其包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等);选拔费用(面谈、测试、体检等);录用及安置费(录取手续非及调动补偿费等)。2、人力资源的开发成本,即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。3、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。4、员工离职成本包括离职前低效成本和空
20、职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。二、人力资源成本和价值的计量模式人力资源会计的第一项基本假设便是:人是有价值的组织资源,承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。人力资源价值是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值,是企业组织对人力资源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值,人力资源价值便是产出价值。人力资源投入值和产出值互为因果。没有投入值,产出值难以维持,甚至下降,而产出值的提高会诱导和促使投入值增加,以达到更大的产出值。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包
21、括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法:1、历史成本法将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法,要按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本,同时还应根据人力资产成本的耗用情况,对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性,能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致,使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本,而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致,从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资
22、源时,与实际产生偏差。2、重置成本法将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化,反映了人力资源的现时价值,但由于按重置成本对人力资源估价,不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。3、机会成本法在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益,就是
23、选择该方案的机会成本。由于人力资源是企业组织中特殊的“人性”资源,具备资源的基本属性:主动性、活力易变性和适应性,因此,和企业组织中其他资源相比,难以量化。在计量人力资源价值时,除计量人力资源的货币价值外,还应用一定的方法来计量人力资源的非货币性价值。在此仅从管理会计角度出发,主要介绍人力资源价值的货币计量模式。下面以工资为例,探讨人力资源价值的货币计量。1、未来收益或工资报酬折现模式。该模式由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在运用的时候,它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现,据以计量人力资源的价值。由于一个职工的人力资源价值是该职工的剩余雇佣期内工资报酬的折现值,因此,一个职
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