新编人力资源流程手册模板.doc

人力资源步骤手册

目 录
一、人力资源管理手册
第一章 手册目标
第二章 人力资源部工作职责
第三章 招聘工作
第四章 新职员入司工作步骤
第五章 职员转正考评工作步骤
第六章 职员内部调动工作步骤
第七章 职员离职
第八章 劳动协议
第九章 薪资制度
第十章 考勤管理
第十一章 职员福利
第十二章 绩效管理
第十三章 奖励制度
第十四章 违纪处分
第十五章 培训和发展
第十六章 职业生涯发展
第十七章 人事档案管理

二、集团人员优化步骤
1. 招聘步骤
2. 入职步骤
3. 转正考评步骤
4. 内部调动步骤
5. 离职步骤

三、人力资源年度工作计划示例

人力资源管理手册

第一章 手册目标
一． 德源集团在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1. 构筑优异合理人力资源管理体系，表现“以人为本”理念，在使用中培养和开发职员，使职员和企业共同成长；
2. 保持德源集团内部各企业在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统专业水准和道德标准；
3. 确保各项人事规章制度符合国家和地方相关要求。
二． 为达成上述目标，德源集团人力资源部编制本手册，以此规范和指导相关人力资源方面政策和程序。
三． 企业人力资源部是负责制订及实施相关人力资源政策和程序部门。
四． 本手册将依据实践发展不停充实和修订，人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。

第二章 人力资源部工作职责
一． 关键职能：作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考评和培养企业所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划，调动职员主动性，激发职员潜能，对企业连续长久发展负责。
二． 工作职责：
1. 制度建设和管理
A. 制订企业中长久人才战略计划；
B. 制订企业人事管理制度，总分企业人事管理权限和工作步骤，组织、协调、监督制度和步骤落实；
C. 核定企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
D. 定时进行市场薪酬水平调研，提供决议参考依据；
E. 指导、帮助职员做好职业生涯计划。
2. 机构管理
A. 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才贮备、筹备设置等方面工作；
B. 企业系统各级机构设置、合并、更名、撤销等管理；
C. 制订企业机构、部门和人员岗位职责；
D. 企业及分支机构高级管理人员考察、聘用、考评、交流和解聘管理；
E. 监督、检验和指导分支机构人事部工作。
3. 人事管理
A. 职员招聘、入职、考评、调动、离职管理；
B. 企业后备干部选拔、考察、建档及培养；
C. 企业干部和职员人事档案、劳动协议管理；
D. 帮助组织各专业序列技术职务考试和评聘；
E. 提供各类人力资源数据分统计及析；
F. 管理并组织实施企业职员业绩考评工作。
4. 薪酬福利管理
A. 制订并监控企业系统薪酬成本预算；
B. 核定、发放总企业职员工资，核定分支机构领导班子组员及人事、财务人员工资；
C. 制订企业职员福利政策并管理和实施；
5. 培训发展管理
A. 企业年度培训计划制订和实施；
B. 监督、指导总企业各部门及各分支机构教育培训工作；
C. 管理企业职员因公出国培训、学历教育和继续教育；
D. 制订企业年度教育培训经费预算并进行管理和使用；
E. 开发培训人力资源和培训课程。
6. 其它工作
A. 制订企业职员手册；
B. 定时进行职员满意度调查，开发沟通渠道；
C. 协调相关政府部门、XX监管机关及业内单位关系；
D. 联络高校、咨询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；
E. 企业人事管理信息系统建设和维护。
第三章 招聘工作
一． 招聘目标
1. 经过系统化招聘管理确保企业招聘工作质量，为企业选拔出合格、优异人才。
2. 招聘步骤要求人员需求申请、招聘渠道评定、面试程序及录用程序，以确保招聘工作满足企业需要并有效控制成本。
二． 招聘标准
1. 企业招聘录用职员根据“公开、平等、竞争、择优”标准，对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员，将优先给选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘；
2. 全部应聘者机会均等。不因应聘者性别、民族、宗教信仰和推荐人不一样而给不一样考虑。
三． 招聘政策和工作步骤
1. 招聘政策
招聘工作应依据每十二个月人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经集团董事长审批方可进行。
2. 招聘程序
I 招聘需求申请和同意步骤
A． 各部门和各分支机构依据年度工作发展情况，核查本部门各职位，于每十二个月年底依据企业下十二个月度整体业务计划，确定人力资源需求计划，报企业人力资源需求计划，制订企业年度招聘计划；
B． 人力资源部依据企业年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构人力资源需求计划，制订企业年度招聘计划；
C． 各部门和分支机构依据实际业务需求，提出正式职员需求申请。填写招聘申请表（附录），详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核；
D． 招聘申请审批权限。在人员编制预算计划内企业总经理、高级经理、部门实施总监、总监，分企业总经理室人员、分企业财务部责任人招聘申请由集团董事长同意；企业通常职员、临时用工、实习学生招聘申请由董助/财务总监/行政总监同意；
E． 计划外招聘申请报集团董事长同意方可实施；
F． 人力资源部依据招聘计划实施情况，每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。
Ⅱ 招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应依据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理招聘费用预算，经相关部门审核，报董事长（董助）、财务总监同意实施。
Ⅲ 招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到己来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出8周。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。
Ⅳ招聘步骤
A． 材料搜集渠道：
a．内部调整、推荐
b．人才中介机构、猎头企业推荐
c．参与招聘会
d．报纸杂志发表招聘广告
e．网络信息公布和查询
用人部门能够同人力资源部依据职位情况选择招聘渠道。如需发表报纸广告，广告稿草拟后，应先由企业人力资源部审核，报企业领导同意后，再经市劳动局或人事局同意,交广告企业或报社发表广告。分企业招聘广告内容和格式要事先经企业人力资源部审定；
B． 人力资源部对应聘资料进行搜集、分类、归档，根据所需岗位职位描述做初步筛选；
C． 拟选人员通常需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤以下：
应聘职位
经理或主管
通常人员
第一次面试
招聘经理/直接经理
招聘主管/直接主管
第二次面试
人力资源部总监/用人部门总经理
招聘经理/直接经理
第三次面试
集团董事长/实施总裁
集团董事长可自主决定需要
a．用人部门依据人力资源部推荐意见及相关简历材料（身份证、学历证实、职称证实等相关证件复印件），对首次面谈合格人选进行二次面试和业务水平测试；
b．人力资源部收到用人部门考评成绩、面谈意见后，对初选人员约进行第三次面谈；
c．经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员记录表”（附录），并通知企业办公室安排其到指定医院进行体检；
d．己来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员记录表”和“录用决定”转用人资部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不一样层次、不一样等级人员按不一样审批权限进行同意。
D． 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证实人，必需时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报统计在应聘人员记录表上；
E． 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、硕士和复转军人年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、硕士到本部门实习或见习；
F． 临时用工人员聘用：企业标准上不一样意使用临时人员，特殊情况由企业用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报企业人力资源部和集团领导审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员；
G． 非当地户口人员聘用：企业各部门和分支机构聘用非当地户口人员必需报企业人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。
V 人员录用审批权限
A． 企业总部正式职员、分企业总经理室人员、财务部负责任人录用由集团董事长/实施总裁审批；
B． 企业总部临时用工、学习学生录用由实施总裁/财务总监/行政总监审批；
Ⅵ 聘用步骤
A． 拟来人员经同意聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：全部新入企业职员全部有30天至三个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按职员录用审批权限同意；
B． 档案转移手续
a．新职员到岗30天之内应将其个人人事档案关系转移至企业。人力资源部向职员开具商调函，由该职员返回原单位办理档案转移手续；
b．如职员在要求期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部同意。同时应提交由其原工作单位出具解除/终止劳动关系证实。
C． 迎接新职员
新职员上班第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按企业新职员管理工作步骤办理相关手续。
四． 内部推荐奖励政策
1. 职位空缺和内部招聘
当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适宜人选时，由人力资源部招聘责任人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在企业公告栏向职员公布通知；
2. 推荐方法
职员依据《内部空缺职位》所列关键工作职责及要求任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人个人简历、身份证、学历证书及相关证件复印件提交人力资源部招聘责任人，同时在简历上注明推荐人姓名、部门和手机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人；
3. 推荐成功和奖励措施
A. 如职员推荐候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励；
B. 如职员推荐候选人符合空缺职位要求，且己经过最终面试，但没有被企业录获通报表彰和对应纪念品。
4. 除外情况
本奖励政策不适适用于以下情况：推荐人为被推荐人直接或间接主管；人力资源部工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取统计》

招聘步骤图：

第四章 新职员入企业工作步骤
目标：
1. 将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中。职员被录用早期通常是最关键时期，正是这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础：
2. 向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色；
3. 在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据。
步骤图：

一． 人力资源部在新职员进入前
1． 应聘人员《录用决定》由董事长签署后，人力资源部负责通知职员报到：
2． 新职员报到日，人力资源部依据《新职员入职手续清单》（见附录）为其办理相关事项；
3． 由其所在部门直接责任人确定其座位，部门总经理/部门总监确定职位；
4． 通知新职员报到时应提交：1寸彩照2张；2寸彩照2张；毕业证书、学习证书、职称证书、身份证原件及复印件；
5． 职员所在部门为其确定导师，在入职当日和入职培训中介绍。
二． 人力资源部办理入职手续
1． 填写《职员履历表》（附录）；
2． 发放向新职员介绍企业情况及管理制度《新职员入职通知书》（附录），使其含有基础企业工作知识，要求其经过企业内部网络了解深入情况；
3． 根据《新职员入职手续清单》逐项办理入职手续；
4． 确定该职员调入人事档案时间；
5． 向新职员介绍管理层；
6． 带新职员到部门，介绍给部门总经理/部门总监；
7． 将新职员情况经过OA向全企业公告；关键职位由行政部公告通知；
8． 更新职员通讯录。
三． 由部门办理部分
1． 人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员；
2． 由直接经理向新职员介绍其岗位职责和工作说明；
3． 部门应在例会上向大家介绍新职员并表示欢迎。
四． 入职培训
1． 由人力资源部定时组织新职员培训，培训内容包含：企业介绍、企业各项制度、业务基础知识等；
2． 不定时举行由企业管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能和关系等方面培训；
五． 满月跟进
新职员入职满30天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接经理对其工作评价：新职员对工作、直接经理、企业等各方面见解。具体见：《满月跟进统计》（附录4）
六． 转正评定
新职员工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评定。职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接经理对其进行评定。直接经理评定结果将对该职员转正起到决定性作用。详见转正考评步骤。
第五章 职员转正考评工作步骤
步骤图：
每个月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理
2日前，被考评人依据《职员转正考评表》自评，并写评语
4日前，被考评人将《职员转正考评表》交直接经理，由直接经理考评并写评语。直接经理在考评时要和该职员进行面谈，其考评意见应得到职员认可，未经认可意见总部门总监协调
7日前，部门总经理/部门总监依据职员及其直接经理意见，确定考评结果，《人事变动表》并报人力资源部同意
20日前，人力资源部依据部门总经理/总监及企业领导意见，给被考评人出具《转正通知单》，关键职位改变在全企业范围内通告
考评不合格，延长试用期或终止试用

目标：
1． 转正是对职员第一次工作评定机会，也是企业优化人员一个关键组成部分；
2． 转正对职员来说是一个肯定和认可，转正考评步骤良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作机会，帮助职员自我提升；
3． 通常职员转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理相关手续。

第六章 职员内部调动工作步骤
一． 工作目标
1． 经过人事调整，合理使用组织人力资源；
2． 达成工作和人力资源最好匹配，使人尽其才，提升工作绩效和工作满意度；
3． 调整企业内部人际关系和工作关系。
二． 工作政策
1． 职员在聘用期内，企业可对职员岗位做出下列变动：
A．外派
依据企业相关要求和所属分支机构业务需要，由企业派出人选担任分支机构相关职务；
B．调岗
因机构调整或业务需要，或为符合职员工作能力和发展意向，企业可安排职员调岗；
C．借调
因业务上需要，企业可把职员借调到其它岗位；
D．待岗
当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达成需求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三． 工作程序
1． 外派
A. 人力资源部或派出部门依据任职要求合适人选，填制“人事变动表”（附录），并附“职务说明书”，报人力资源部审核；
B. 人力资源部依据“职务说明书”要求，进行审核并提出意见，按人员聘用权限报企业领导同意；
C. 人力资源部向派出部门、派往分支机构及拟派职员发出“内部调整通知单”；
D. 外派人员按要求办理工作交接，按期到派往分支机构报到；
E. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或依据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部；
F. 轮换：企业或派出部门提出新任职人选，按要求程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“职员调整审批程序”办理职务/岗位调整手续；
G. 延长任期：可依据实际工作需要延长外派任期。
2． 调岗
A. 当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗；
B. 企业提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出和调入部门经理同意后，填制“人事变动表”和“工作评定表”，按人员聘用权限报企业领导同意；
C. 职员提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门总监同意后，填写“工作评定表”，由人力资源部参考职员聘用审批程序办理；
D. 人力资源部向职员和相关部门发出“内部调整通知单”。
3． 借调
由企业或拟借调单位管理层指出，并经人力资源部和相关部门协商而决定。
A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致；
B. 用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报企业总经理同意；
C. 人力资源部发出“内部调整通知单”。
四． 待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作，进入离职员作步骤。
五． 人员内部调整审批权限：
1. 企业经理、高级经理、部门实施总监、总监，分企业总经理人员、分企业人力资源部和计财部责任人，分企业总经理室人员内部调整由企业总经理同意；
2. 企业通常职员内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）同意；
3. 分企业其它部门级人员和分企业通常人员内部调整由分企业总经理同意，并在同意后3个工作日内报企业人力资源部。

步骤图：
职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》
部门责任人同意
原部门责任人依据《工作评定表》对其进行评定
HR提供以往绩效考评结果（档案中）
用人部门对其进行面试
面试经过，用人部门在《人事变动表》上签字
按企业人员调动审批权限报批得到同意
人力资源部发给职员内部调整通知
职员办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告
部门责任人不一样意
人事、职员所在部门相关部门、职员共同协商
撤消或其它
面试未经过，由人事部协调该职员工作
待岗两星期内，未能在企业内部安排该职员工作，则按离职步骤办理

第七章 职员离职
目标：
1. 离职步骤管理是为了规范企业和离职职员多个结算活动，交接工作，以利于企业工作延续性。
2. 离职手续完整能够保护企业免于陷入离职纠纷。
3. 经理和离职人员面谈提供管理方面改善信息，能够提升企业管理水平。审批权限
审批权限
1. 企业部门总经理/总监、实施总监、部门经理和分企业总经理室人员、分企业人力资源部和财务部责任人、分企业总经理室人员离职申请由集团董事长同意。
2. 企业通常职员离职申请由企业实施总裁同意。
3. 分企业其它部门级经理和分企业通常职员离职申请由分企业人力资源部和分企业总经理同意，并在同意后三个工作日内向企业人力资源部立案。如分企业无人力资源部，经分企业总经理同意后三个工作日内向企业人力资源部立案。
4. 步骤图：

第八章 劳动协议
一． 政策
1． 《中国劳动法》
2． 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
3． 协议期限：经理级以上人员签署3-5年期限协议；其它人员可依据情况签署1-3年期限协议，无特殊情况协议期前3-6个月为试用期。
二． 程序
1． 协议签署
A. 企业在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动协议证实或和任何用人单位不存在劳动关系其它凭证，经证实确和其它用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动协议，或另行签署“试工协议”；
B. 职员进入企业报到之日接收岗前培训，了解和认可企业劳动协议条款及岗位职务说明书确定职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议；
C. 企业出资培训、招（接）收人员，己经按相关要求和企业签署了专题协议书，在和企业签订劳动协议时，协议期不得短于服务协议或协议还未推行期限；
D. 在协议推行过程中，企业对出资培训职员应按要求计算培训服务期；若培训服务期超出劳运输队事同期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。
2． 协议变更
因为签署协议时所依据客观情况发生重大改变或机构调整等原因，致使原协议无法推行，经双方协商同意，能够变更原协议相关条款。
3． 协议续签
协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表示续订意向。
4． 协议解除
A．有下列情形之一，甲方企业能够即时解除协议，而无须向乙方支付赔偿：
² 试用期内，乙方被证实不符合录用条件；
² 乙方严重违反劳动纪律或甲方要求各项规章制度；
² 乙方严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失；
² 乙方泄露甲方商业秘密,给甲方造成严重损失；
² 乙方初司法机关追究刑事责任；
B.有下列情形之一，乙方能够即时解除协议，而无须向甲方支付赔偿：
² 在试用期内；
² 甲方以侵害乙方正当人身权利手段强迫劳动；
² 甲方不能根据协议要求支付劳动酬劳或提供劳动条件；
C.有下列情形之一，甲方能够解除协议，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付赔偿金：
² 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作；
² 劳动协议签订时依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议；
甲方濒临破产进行法定整理期间，或生产经营发生严重困难，征求过工会和职员意见；
² 执一份。
三． 违约经济赔偿和赔偿
1． 符合2.3.4情况，企业应依据职员在企业工作年限，每满十二个月发给相当于职员解除劳动协议前十二个月平均工资30天经济赔偿金，最多不超出十二个月；
2． 职员提出解除劳动协议，职员应给企业一定经济赔偿，经济赔偿金为：距协议期满每差十二个月（不满十二个月按十二个月计算）按相当于职员解除劳动协议前十二个月月平均工资进行赔偿，最多不超出十二个月；
3． 凡企业支付学费及培训费职员必需按要求和企业签署培训服务协议，作为劳动协议附件，职员培训服务期未满和企业解除劳动关系，除按劳动协议实施细施细则要求向企业赔偿收违约金外，还需向企业赔偿培训费用。其计算方法是以职员培训服务期按月等分全部培训费用金额，以职员己推行培训服务期月数递减。

步骤图：

第九章 薪资制度（略）
一． 薪酬支付标准
1． 职员薪资参考市场薪资水平、社会劳动力供需情况、企业经营业绩、职员本身能力、所担任工作岗位及职员工作绩效等几方面原因确定。
2． 基础工资---依据职员岗位关键度、个人资质、确定职员薪资水平。按月固定发放。
3． 绩效工资---依据职员工作绩效及企业业绩支付工资。即依据上期职员绩效评定结果根据一定方法确定，以此激励职员愈加努力地工作取得愈加好成绩。
二． 新酬管理
1． 企业分类管理
依据机构发展需求及差异性，企业机构按发展时期划分初创期、成长久、成熟期，按企业规模、效益情况划分不一样类别，并核定机构人员配置标准及权限；
2． 薪酬预算管理
依据企业分类管理标准及组织架构设置要求，根据人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两种系列按企业薪酬序列表确定工资；销售系列按对应等级标正确定工资总额度。
三． 薪资体系结构（略）
1． 企业本着对内公平、对外含有竞争力且合乎成本效益标准要求薪酬组成，并支付职员薪酬；
2． 薪酬体系结构公为直接薪酬和间接薪酬：
直接薪酬由基础工资、绩效奖金、年底奖金组成；
间接工资由职员福利、补充福利组成。
基础工资
绩效奖金
年底奖金（一次性）
法定福利项目
法定医疗XX
法定养老XX
法定工伤XX
法定失业XX
住房公积金
企业福利
企业补充养老XX
企业补充医疗XX
企业其它福利项目
薪酬结构

四． 工资结构（略）
第十章 考勤管理
一． 工作时间
企业实施每星期六天工作制,天天工作七小时。具体工作时间安排以下:
夏季：
早晨 8:00--12:00 下午 15:00--18:00
冬季：
早晨 8:00--12:00 下午 14:30--17:30
星期天和国家法定节假日为职员休息日。休息日：星期日
节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依据国家及当地政府相关要求实施；妇女节给女职员半日假期（下午）。依据国家要求或因特殊情况，企业可对作息时间进行合适调整 。
二． 考勤打卡制度
A. 月度考勤期间为：本月1日至本月最终一天
B. 职员考勤天天四次:早晨上班.下班和下午上班.下班各一次。
C. 按要求时间考勤，当月迟到.早退累计超出3次,每次扣发当事人工资5元；累计超出5 次，每次扣发工资50元，并给书面警告；累计超出10次者，企业给予解聘。
D. 职员本人必需亲自刷卡或签到，请(替)人代刷卡或签到或有其它弄虚作假现象每次扣发双方当事人当月工资50元；累计3次，给书面警告；情节严重，给予解聘。
E. 职员无正当理由不签到且事后又不立即补办缺勤或请(休)假手续，一律按旷工处理。
F. 职员事假以0.5天为单位，不足0.5天按0.5天计算。事假期间不计工资。
G .职员病假当月超出2天不足10天，凭医院病假证实，扣发病假期间应发工资20%;超出10天不足30天，扣发病假期间应发工资40%；连续请病假30天以上者，企业不予发放工资。
H. 职员旷工以0.5天为单位计算，每旷工1天扣发两天工资，当月旷工累计超出5天以上，企业给予解聘。
I. 职员请病.事假，必需经主管领导同意，不然视为旷工。
J. 指定专员负责职员考勤工作，月末统计.制作《职员考勤表》。
K. 职员出差.因公外出或休假不能考勤,考勤员在月度考勤表中注明。
L. 职员日志需在OA上按日填写，工作日志述说应表示清楚，不能含糊其辞，应包含时间、地点、事项、结果、反馈等基础信息；本月工作计划和上月工作总结在本月10号前完 成。并送人力资源部立案。上述两项，未书写次数累计超出3 次,每次扣发当事人工 资5元；累计超出5 次，每次扣发工资50元，并给书面警告；累计超出10次者，企业给予解聘。
三． 加班
1． 职员加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批，一律不计加班；
2． 实施定时工作制职员在每个工作日8：00以前或5：30以后、节假日或公休日工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间不计为加班；
3． 加班时间通常以倒休形式给予赔偿，因工作需要不能以倒休形式赔偿，由董事长（董助）或财务总监同意可给予加班费赔偿。
四． 四.休假种类
1. 婚假：婚假3天；符合晚婚年纪增加晚婚假7天；
2. 丧假：职员处理其配偶、父母、儿女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属丧事，给3天假期；
3. 产假和计划生育假：女职员生育前后给产假90天；达成晚育年纪增加产假15天；难产增加产假15天；多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男职员可享受15天护理假；女职员怀孕流产，怀孕不满4个月，产假不超出30天；怀孕满4个月，产假不超出42天；女职员育婴，婴儿一周岁以内，天天给哺乳时间1小时；多胞胎每多生育一个，增加1小时。
4. 探亲假：职员入司满十二个月后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并和年休假相折抵。
5. 无配偶职员探望父母，每十二个月给假一次，假期20天；
6. 有配偶职员探望父母，每四年给假一次，假期20天（入企业满二年后方可提出申诉，以后，按职员入企业时间计算，每满四年给假一次）；
7. 职员探望配偶，每十二个月给假一次，假期30天。
8. 年度休假：职员入企业满十二个月，可享受年度休假。
9. 法定工龄满1-5年者，每十二个月享受5天年度休假。
10. 法定工龄满6-或司龄满5年者，每十二个月享受10天年度休假；
11. 法定工龄满11-20年或司龄满或含有国家认可高级专业技术任职资格者，每十二个月享受15天 年度休假；
12. 法定工龄超20年或司龄超出者，每十二个月享受20天年度休假。
13. 公假：
14. 事假:
15. 病假：
16. 工伤假：
步骤图：
年初人力资源部核定职员年休假天数
各部门于每个月底领下月考勤卡、统计表
每个月月未下发下月考评卡，填报本月考勤统计表
每个月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部
人力资源部对各部门考勤情况进行审核
依据月考勤部门报表及OA考勤、就餐次数
人力资源部建立考勤统计系统
职员填报《休假申请》
按权限进行逐层审批
按人力资源部立案

加班步骤：
确因工作需要，职员填写“加班申请表”
部门责任人/分企业总经理同意
集团董事长/财务总监/行政总监同意
人力资源部立案，并计算加班补助
加班步骤

请假步骤
假期是否超出3天
主管经理和部门责任人同意
主管经理同意
人力资源部立案，并计算休假工资
职员填写“休假申请表”
董事长同意

第十一章 职员福利
一． 社会基础养老保险
1． 企业和所属分支机构正式职员，且和企业签署协议并将档案关系调入企业者
2． 试用期满后企业为职员建立社会基础养老保险关系；入司前此项保险由职员本人随同档案关系转入企业或和原单位协商补建事宜（职员表示自愿放弃或自费补建入司前社会基础老保险关系，需提出书面申请并按相关要求办理补建手续）；
3． 职员离司，在企业期间已参与社会基础养老保险其关系和档案关系随转；未参与者申请补建，对符合建立条件按相关要求给予补建；
4． 社会基础养老保险缴纳和核实、帐户管理、关系建转及支取使用等措施，按国家及地方相关要求实施，各分支机构须将其所在地域政府主管部门具体要求，报企业人力资源部核准立案；
二． 工伤保险
1． 和企业形成劳动关系人员；
2． 企业工伤保险起始日期以每位职员入企业起薪之月起；
3． 工伤保险具体内容、认定条件、核定标准等管理措施，按国家相关要求实施，各分支机构须将其所在地域政府主管部门具本要求，报企业人力资源部核准立案；
4． 法定工伤保险：
三． 补充医疗保险
1． 企业所属分支机构正式职员，且和企业签署劳动协议者；
2． 企业办理补充医疗保险项目：
A. 职员因病死保险；
B. 职员意外伤害故（含高残）保险；
C. 职员医疗保险（含门诊、住院、意外伤害医疗）；
D. 重大疾病保险。
3． 医疗报销要求
A. 职员医疗费用报销，属于商业医疗保险企业负担责任范围内按其相关要求实施；其负担责任后余额报销本着企业和职员共同负担标准；
B. 职员医药费报销时按商业医疗保险企业要求提供相关单据及报销。

第十二章 绩效管理
一． 考评体系
1． 绩效考评分为“目标考评”和“行为考评”两部分。针对不一样部门和不一样职位职员，其考评权重也不一样；
2． 目标考评：是对工作任务结果评价，通常情况下只考评工作进展情况和效果，而不对工作过程和方法进行评价，评价标准关键是客观数据、抽样结果和实例。考评标准应该是：可衡量、具体、有时间限制和可实现；
3． 行为考评：关键对职员工作过程和方法和工作能力评价。经过质化和量化举证，考评其工作行为和过程
二． 评价结果
1． 对各项考评内容评分一律1-5分（5分、4分、3分、2分、1分：考评成绩优异最高评为5分 ，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分），考评人需依下属职员实际工作完成情况及表现给合适分数；
2． 依据考评计算“目标考评”和“行为考评”总分，对照可得总体考评评级。(A、B、C、D区)。
X目标考评成绩
Y行为考评成绩
共同资源、两核部门
D
C
B
A
X目标考评成绩
Y行为考评成绩
D
B
C
A
营销、投资部门

共同资源两核部门
A区
B区
C区
D区
营销、投资部门
A区
B区
C区
D区
说明
-远超出工作要求
-超等绩效
-含有超凡工作能力
-工作态度极佳
-有可能提升到上一等级
-胜任本职员作，工作能力和工作责任心能够填补偶然不足
-有良好工作态度和工作热情
-需要提升工作业绩、工和水平，合理安排工作计划，确保工作顺利完成
-能够完成交付工作，常常表现出来优点能够填补偶然不足
-取得良好工作业绩
-含有工作所需能力需深入完善自己
-需要调整本身工作态度，提升工作热情
-勉强完成或不能完成交付工作，需要监督其工作
-偶然表现出来优点不能填补频繁不足
-不得不考虑降职或转入其它部门或解聘
三． 绩效结果应用
1． 记入职员人事档案，和工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇依据；
2． 对于年度绩效考评结果为“D”职员，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并能够考虑调离原工作岗位，或参与人力资源部组织脱岗培训，合格经过“计划”后方可恢复正式职员状态，不然做解聘处理；
3． 对于年度绩效考评连续两次为“D”经理以上等级管理者，除按制度要求降低其工资等级外，人力资源部向企业领导提出免职或除职处理提议。

步骤图：

第十三章 奖励 制度
一． 宣传和重视职员在完成组织目标所作出贡献,并对职员或团体卓超成就立即有效给表彰
二． 奖励种类:
1． 明生奖：
2． 特殊贡献奖：
3． 最好团体奖：
三． 奖励周期:每十二个月度评选一次
四． 奖励权限:
1． 企业本部各部门、分企业责任人对授予奖项含有推荐权；
2． 企业人力资源部对奖励实施过程行使提议权和审核监督权；
3． 企业总经理行使授予最终决议权。
五． 长久服务奖励
1． 长久服务奖包含：5服务奖，服务奖，服务奖

步骤图：

第十四章 违纪处分
一． 规范企业纪律处罚政策及管理程序,发明一个高效、公正、公平工作环境。
二． 纪律处罚条例：
对违纪职员处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列多个：警告、降职、降薪、解聘，其中警告分为口头警告、书面警告最终警告；经济处罚分为罚款、赔偿；
1． 口头警告
有下列情况之一，经查实，给口头警告；并处以罚款处分；
² 谎报请假理由，每次罚款100-500元；
² 仪容不整或不遵守出入企业要求，每次罚款100元；
² 冒领企业发放礼品；
² 无故不参与企业组织会议或集体活动；
² 在工作时间谈天、嬉戏、阅读和工作无关书籍、杂志者；
² 在工作时间网络阅读和工作无关书籍、杂志者、网站、视频聊天；
² 在工作时间内未经请假同意，擅离工作岗位超出30分钟者；
2． 书面警告
有下列情况之一，经查实，给书面警告，并处以罚款处分：
² 旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并扣发当日工资和住房补助；
² 代人打卡或请她人打卡，每人次罚款200元；
² 违反企业管理要求，并拒绝监督检验，视情节轻重处以200-500元罚款；
² 对主管指示或有期限工作安排，未有正当理由而未知准期完成或处理不妥者；
² 拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者；
² 因个人过失造成工作失误，并造成损失，情节轻微者；
² 未经同意，私自（或指使她人）按动“报警器”，挪动、拆装灭火器或压埋占用消防栓，堵塞防火通道造成经济损失；
² 在企业配置计算机上使用非工作软件；
² 违反企业工作程序，造成轻微损失者；
² 在工作场地贩卖物品者；
² 浪费或损坏公物情节轻微者；
² 捡拾企业或其它人财物匿而不报或据为己有者；
² 未经许可私自带人进入企业者；
² 对同仁恶意底毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者；
² 在过去六