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乐成集团

人力资源部招聘主管岗位手册

4月

目 录
一、岗位基础信息 12
二、岗位设置目标 12
三、岗位任职资格 12
四、岗位发展通道 13
五、岗位关键绩效指标 13
六、岗位关键职责 13
七、岗位职责细化 14
1、招聘渠道管理 14
2、招聘实施和录用 20
3、人才贮备 26
4、新职员入职管理 28
5、新职员试用期及转正管理 31

一、岗位基础信息
本部分关键描述岗位名称、直接上级及任职人员等相关信息。
岗位名称：招聘主管
现任职人员：于书娟
所属部门：人力资源部
职位代码：HR
直接上级：人力资源总监
现任职人员：耿拂晓
二、岗位设置目标
部门为何要设置这个岗位？.
有效地吸引和甄选人才，合理利用和有效开发人力资源，确保各部门有最好人力资源配置。依据企业人力配置目标和发展战略，帮助实施人员调配，办理异动手续及相关信息搜集。帮助实现吸引、激励、留住职员人力资源目标。对优化岗位设置提供提议，使职员和岗位之间达成最好匹配，以发挥各部门最大效能，推进企业快速稳步发展。
三、岗位任职资格
对于担任本岗位工作人员具体要求是什么？
1、教育背景
◆人力资源、管理或相关专业统招本科或以上学历。
2、培训经历
◆受过现代人力资源管理技术、招聘面试技能技巧、劳动法律法规、财务会计等方面培训。
3、工作经验
◆最少3年以上企业招聘工作经验。
4、专业技能技巧
◆对人才甄选和引进、组织和人员调整等含有丰富实践经验；
◆对人力资源管理事务性工作有娴熟处理技巧；
◆熟悉企业招聘步骤及多种招聘渠道；
◆熟悉计算机操作办公软件及相关人事管理软件；
◆含有很好英文能力。
◆含有良好沟通技巧，优异面试技巧及谈判技巧；
5、基础素质
◆含有很好人际关系，含有很强责任感和事业心；
◆含有较高敏感度及一定判定能力；
◆含有良好职业道德和职业操守，性格外向，亲和力强，擅于沟通和协调，含有良好团体合作意识。
四、岗位发展通道
该岗位职业发展通道是什么？晋升方向及轮岗方向是什么？
晋升方向：招聘经理、人力资源总监助理
轮转岗位：培训主管、绩效管理主管、薪酬福利主管、企业文化主管
五、岗位关键绩效指标
从哪些方面和怎样衡量该岗位绩效？
1、招聘渠道维护时效性
是否天天定时更新招聘信息；招聘信息是否起到最大效果；网站信息是否标准规范。
2、人才需求达成率
是否满足用人部门用人数量需求，确保业务正常开展；是否确保招聘质量。
3、招聘周期
是否满足用人部门用人时间需求。
4、入职、转正、异动手续办理立即性、正确性
入职手续是否当日办理完成；转正手续是否在转正日前或当日办理完成；异动手续是否在职员胜任新岗位前2天内办理完成；办理手续信息是否正确无误及相关公告公布是否立即。
5、企业人事信息维护立即性、正确性
人员调入、调出、离职等变动情况，是否在当日修正相关信息统计；人事报表内容(流动率、新职员人数、企业现有些人数)是否正确无误，是否按时(每个月5日前)完成。
6、领导安排其它工作完成立即性及质量
六、岗位关键职责
该岗位关键负责工作有哪些？
1、招聘渠道管理
2、招聘实施和录用
3、人才贮备
4、新职员入职管理
5、新职员试用期及转正管理
6、领导交办其它事务或临时性事务
七、岗位职责细化
本部分具体描述本岗位每项职责具体工作内容，工作步骤（visio步骤图＋文字说明相结合）、和企业内部、外部沟通渠道、方法及关系维护（包含和部门内部其它人员协调、协作关系描述）、完成各项职责所利用资源和工具、每项职责考评指标、每项职责权限和责任、成本控制要求、负责解释和监督实施制度、完成各项工作应注意事项等9项内容。
1、招聘渠道管理
1）具体工作描述
依据企业招聘计划和发展战略，结合不一样岗位人员需求和特点，拟订招聘广告并选择合适招聘渠道公布。负责多种招聘渠道信息更新和维护，以确保招聘信息能正确、立即、有效传达给应聘者。
2）工作步骤及说明
附件1：招聘渠道管理步骤
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10
说明：
第一、二步：职能部门因内部职员离职、劝退、调岗等原因出现人才空缺，由用人部门责任人填写招聘申请表，具体填写表中招聘职位、招聘人数、期望到岗日期、是否在编制内、需求原因、招聘人员类别、关键工作职责及任职资格项，并在用人部门处署名，呈交主管部门责任人签署意见，经审批经过后进入下一步骤。
第三、四步：人力资源部招聘主管收到职能部门提交招聘申请表当日，具体核查每项内容完整性、清楚性、合理性，1日内提交人力资源总监审批，并跟踪审批进度，2日内将审批结果反馈职能部门责任人。
第五步：经人力资源总监审批经过招聘申请表，1日内提交总裁秘书呈总 裁审批，2日内总裁秘书将审批结果反馈人力资源部招聘主管，招聘主管当 天将信息反馈职能部门。
第六步：经总裁审批经过招聘申请表，人力资源部招聘主管1日内依据具体内容计划招聘计划开启招聘，同时要求用人部门起草专业技能笔试题，在面试前2天起草完成。
第七、八、九步：人力资源部招聘主管仔细斟酌人才需求情况，联络适宜广告媒体，在合作方法、价格等方面进行沟通谈判，招聘主管依据企业成本，人才需求情况等方面综合考虑后确定渠道媒体。
第十步：渠道媒体在收到合作企业通知后，1日内给合作企业开放权限。和猎头合作话，按服务协议要求时间操作。
第十一、十二步：招聘广告公布后，人力资源部招聘主管每日要定时进行刷新，不停和媒体广告责任人沟通效果最大化方法，确保招聘信息立即有效公布给适合本岗位应聘人群。
序号
网站名称
网站地址
登陆方法
实现功效
1
中华英才网

点击网址进入→点中企业→输入用户名(yuechenggroup)→输入密码(*******)→登陆→修改职位→选中要刷新岗位→刷新
职位刷新、新增/修改/删除职位、简历查询
2
前途无忧

点击网址进入→点中企业会员→输入会员名(乐成集团)→输入用户名(Admin)→输入密码(*******)→登陆→管理已公布职位信息→选中要刷新岗位→刷新
职位刷新、新增/修改/删除职位、简历查询
3
智联招聘

点击网址进入→点中单位→输入用户名(yuecheng)→输入密码(*******)→登陆→选中要刷新岗位→刷新信息
新增/修改/删除职位、简历查询
4
建筑英才

点击网址进入→点击HR服务→输入企业编号(12021012)→输入用户名(yuecheng)→输入密码(*******)→登陆→职位管理→公布管理→选中要刷新岗位→刷新
新增/修改/删除职位
附件2：各网站招聘信息刷新方法
3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）
工具：internet、outlook
资源：外部媒体、猎头企业、报刊、报纸等、内部用人部门沟通
表格：招聘申请表
标准：招聘信息公布包含2部分，工作职责和任职资格。
4）接口人（关系人）
A、四大网站接口人
序号
网站名称
合作开始时间
合作截止时间
联络人
联络电话
1
中华英才网
．08．09
．08．09
于 江
85261188-1910
2
前途无忧
．03．06
．03．06
朱晨亮
65669393-6593
3
智联招聘
．05．17
．05．17
白 捷
58635888-146
4
建筑英才
．07．10
．07．10
杨 娜
62133800-804
业务往来：
u 申请合作，付款
u 公布广告信息
u 修改职位名称。比如：财务总监助理改为财务经理(建筑英才网和智联招聘网可自行修改)
u 增添公布职位数量
u 网站出现问题，和其联络处理
u 为增强招聘效果，和其沟通信息公布方法、方法、无偿发表文字链接等
B、猎头企业接口人
序号
猎头企业
联络人
联络电话
备注
1
东方慧博
王 烔
65062376
合作
2
东方赛博
申跃胜
62161348
合作
3
佰伯思纬
白 燕
63332273
合作
4
普华融通
LUCY
87665001/5115-604
合作
5
锐美十分
赵雪莲
85800690/85804701
合作
6
泰 来
吴峥渊
82755922-210
合作
7
赛 思
穆 琳
64951914
合作
8
城 市
王 琪
58700558
合作
9
信威理商
黄 宁
64897932
合作
10
德威嘉业
任 军
62270375
合作
11
波 森
翟 谦
85612228-809
联络，未合作
12
前途博乐
朱 淼
68525416
联络，未合作
业务往来
u 高管职位出现空缺，申请合作猎取人才
u 向其传达猎取职位职责、上下级关系、薪酬、岗位定位等方面信息
u 选中推荐简历，和其索取候选人联络方法
u 规范服务步骤、质量、时限等
u 人才录用后1周，按协议付猎头服务费用
C、企业内部接口人
序号
部门
职位
联络电话
1
总裁办
主任
0101
2
财务中心
总监
0401
3
人力资源部
总监
0501
4
行政部
部长
0701
5
地产部
总经理
0201
6
达义企业
总经理
1001
7
达义企业
总经理助理兼行政人事经理
1007
8
达义企业
人力资源主管
1802
9
山东企业
总经理
[phone]-3002
10
山东企业
行政人事经理
[phone]-3101
11
教育管理企业
副总经理
4002
12
教育管理企业
行政人事副经理
4012
业务往来：
u 和其确定招聘申请表上信息
u 经人力资源总监或总裁审批后用人意见反馈和沟通
u 和其沟通缺口岗位职责、定位、薪酬水平、上下级关系等信息，真实了解用人部门需求
u 专业技能笔试题拟制
u 和用人部门沟通，修改或调整招聘信息，增添或删减招聘渠道
5）进度和成本等要求
进度
u 人力资源总监在收到招聘申请表1天内完成审批
u 总裁秘书在收到经人力资源总监签署意见后招聘申请表，当日递交总裁审批并跟踪总裁1日内完成审批，如因特殊情况，总裁秘书应1日内向人力资源部招聘主管反馈
u 人力资源部招聘主管收到总裁审批经过招聘申请表，2日内开启招聘
u 开启招聘日起，用人部门开始拟制专业技能笔试题
u 确定招聘渠道后，当日和其联络开放权限，公布招聘信息
u 人力资源部招聘主管每日定时刷新网站信息
成本
u 控制在年度/季度招聘成本预算范围内
u 选择招聘渠道时，和其沟通协商合理价格
u 因猎头服务费用较高，尽可能不使用此渠道
6）考评指标
u 招聘信息公布正确度
Ø 是否存在错误文字、标点等
Ø 是否按公布信息标准格式公布(工作职责+任职资格)
Ø 职位信息描述和招聘申请表要求是否符合
Ø 岗位归类是否和求职者搜索意向相符合(比如：人力资源经理应归到行政/人事类别内)
Ø 信息公布是否全方面、清楚
u 招聘信息刷新立即性
Ø 是否天天定时刷新招聘信息
Ø 招聘信息更改是否立即
u 招聘渠道适宜度
Ø 招聘信息是否取得很好效果(收到简历数量)
Ø 招聘渠道是否适宜需求人才类群(比如：招聘保洁人员就没有太大必需在网站上公布信息)
u 招聘渠道管理
Ø 渠道上企业信息是否规范、有条理
Ø 是否定时整理渠道招聘信息，删除或暂停不需招聘岗位信息
7）权限及责任
权限
u 对用人部门招聘需求提议权
u 对用人部门招聘信息修正提议权
u 招聘渠道选择提议权
u 招聘渠道规范性决定权
责任
u 对招聘信息正确性、维护立即性负全责
u 对招聘信息效果负全责
u 对招聘渠道规范性负一定责任
u 对招聘渠道合理性负一定责任
8）相关制度索引
招聘面试管理制度
链接：
9）注意事项
u 前途网站上信息不能随便删除，如暂不需招聘岗位信息，可暂停，需招聘时再进行刷新，这么能够节省职位数量
u 在网站上搜索/查询简历，符合我企业岗位要求简历，可点击获取联络方法，如不符合不关键点击，这么能够节省搜索数量，节省成本
u 退出前途网站时，不要直接点击“X”退出，点击右上角“退出”后，再点击“X”退出，以防下次登陆不上情况发生
2、招聘实施和录用
1）具体工作描述
切适用人需求，多渠道搜索简历，有效组织安排候选人面试， 甄选合格人才并给予录用，提升人岗匹配度，提升招聘质量，缩短招聘周期，以满足企业业务发展需要，推进企业发展。
2）工作步骤及说明
1
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第一步：用人部门出现人力需求时，填写招聘申请表报人力资源部审核，经总裁审批经过后开启招聘；
第二步：人力资源部招聘主管收到经总裁审批经过招聘审批表，当日必需在适宜媒体公布招聘信息；
第三步：招聘主管依据需求岗位要求可在网站搜索、邮箱搜集、猎头等渠道搜索简历；
第四、五步：人力资源部招聘主管对基础应聘者条件（比如学历、工作经验匹配度、年纪等）进行初选，初选经过简历2天内通知BQQ、邮件形式发送用人部门责任人或接口人针对其专业技能方面进行二次筛选；
第六步：用人部门责任人或接口人2天内将二次筛选经过简历发送人力资源部招聘主管，招聘主管当日和相关人员确定面试时间（面试安排最迟不应超出7天），简明电话面试并通知候选人参与面试，当日将面试安排信息表知会前台、用人部门、人力资源部等相关人员；
第七步：面试当日，前台负责接待候选人填写应聘人员记录表及笔试专业试题，完成后10分钟内通知招聘主管安排面试；
第八、九步：人力资源招聘主管及相关人员组成面试小组进行面试，面试时间控制在40分钟内，集体讨论经过后转用人部门面试考评；
第十步：用人部门面试结束后1天和面试小组讨论候选人情况，初步决定录用候选人由人力资源部进行背景调查；
第十一步：人力资源部7天内针对候选人工作风格、人品、工作情况、工作习惯等进行背景调查；
第十二步：最终决定录用候选人，人力资源部招聘主管1天内负责起草录用通知单交相关人员审批；
第十三步：经总裁审批经过录用通知单，人力资源部招聘主管在2天内通知候选人并和其确定报到时间；
3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）
工具：电脑（Outlook邮箱、外网）、电话
资源：用人部门接口人、媒体、同行业人员信息等
表格：招聘申请表、应聘人员记录表、面试人员考评表、录用通知单

模板：面试安排表（必需包含应聘者姓名、应聘岗位、简历起源、面试时间、面试地点）
思维模型：了解乐成优异人才素质模型、能正确了解需求岗位 要求
4）接口人（关系人）
A、部门责任人
序号
部门
职位
联络电话
1
总裁办
主任
0101
2
财务中心
总监
0401
3
人力资源部
总监
0501
4
行政部
部长
0701
5
地产部
总经理
0201
6
达义企业
总经理
1001
7
达义企业
总经理助理兼行政人事经理
1007
8
达义企业
人力资源主管
1802
9
山东企业
总经理
[phone]-3002
10
山东企业
行政人事经理
[phone]-3101
11
教育管理企业
副总经理
4002
12
教育管理企业
行政人事副经理
4012
业务往来：
u 深入沟通，了解用人真正需求、人员定位、薪酬等
u 对候选人简历进行二次筛选
u 对候选人笔试题进行判定打分
u 对候选人进行专业技能考评
u 初步确定候选人是否录用
u 帮助人力资源部做背景调查
B、其它接口人
序号
部门
职位
联络电话
1
行政部
前台
0706
2
人力资源部
助理
0506
3
猎头企业
XXX
XXXX
业务往来：
前台
u 组织安排候选人笔试、填写申请表
u 知会招聘主管候选人做题、填表进度，帮助协调面试
人力资源助理
u 帮助通知候选人参与面试
u 简明进行电话面试（问询薪酬要求等）
猎头企业
u 立即提供猎取候选人联络方法
u 帮助和猎取候选人协调面试时间
u 帮助人力资源部对猎取候选人进行背景调查
5）进度和成本等要求
进度
u 招聘主管立即处理简历，拖延时间不得超出2天
u 招聘主管初选经过简历，2日内提交用人部门进行二次筛选
u 用人部门2日内进行简历二次筛选，合格人选当日反馈招聘主管安排面试。如遇特殊情况无法筛选（比如出差、生病等），移交其它人员或知会招聘主管
u 招聘主管收到可面试人员清单，当日和用人部门确定面试时间，面试前1-2天通知候选人参与面试
u 素质及专业技能面试时间不得超出40分钟
u 招聘主管应确保候选人等候面试时间不得超出30分钟
u 面试结束后1日，用人部门及面试小组组员讨论候选人是否适合企业空缺职位
u 初步确定候选人，人力资源部7日内进行背景调查
u 最终决定录用候选人，招聘主管1日内拟制录用通知单递交相关人员审批
u 招聘主管收到总裁审批经过录用通知单，2日内通知候选人报到事宜
成本
u 对于高层招聘，多渠道主动搜索简历，节省猎头费用
u 提升面试效率，控制时间成本
6）考评指标
u 招聘周期
Ø 是否立即开启招聘
Ø 是否在用人部门需求时期内招聘到适宜人选
u 招聘质量
Ø 面试者是否含有较强判定力、判别力、洞察力
Ø 录用到位人选是否符适用人部门期望
Ø 录用到位人选是否能长久稳定在乐成发展
u 招聘面试步骤实施力度
Ø 是否严格按招聘面试制度进行面试
u 应聘人员满意度
Ø 应聘人员面试等候时间是否过长
Ø 企业接待面试人员是否礼貌、职业
Ø 面试活动是否给应聘人员留下美好印象
7）权限及责任
权限
u 对简历搜集、简历筛选含有主动权
u 对候选人评价含有讲话权
u 对候选人录用含有提议权
责任
u 对简历筛选有效性负全责
u 对实施招聘面试步骤负全责
u 对招聘质量负一定责任
u 对招聘周期负一定责任
8）相关制度索引
招聘面试管理制度
链接：
9）注意事项
u 简历筛选时，对显著不符合岗位要求简历直接删除即可（（年纪、专业、经验匹配度等），对现在不需要但比较符合企业其它岗位要求简历存入人才贮备库；
u 通知面试时，要通知对方企业名称（乐成集团）、候选人应聘岗位名称、面试时间、面试地点、需要带齐材料等基础信息，对于长时间贮备简历，要问询是否还有意向应聘该职位，对于需要电话面试候选人，要问询对方是否方便，打对方固定电话进行电话面试等细节；
u 通知候选人报到时，首先要恭喜对方被乐成集团录用，简明说明报到事宜，并将具体报到相关事项发至候选人邮箱。
3、人才贮备
1）具体工作描述
依据企业发展战略及业务开拓情况，了解集团及子企业组织结构、岗位
职责、人员需求等情况，建立后备人才选拔方案和人才贮备机制，确保
立即满足各部门人才需求，缩短招聘周期，提升招聘效率。
2）工作步骤及说明
1
2
3
4

第一步：人力资源部招聘主管平时多和部门责任人沟通，了解部门增编计划；和职员沟通，了解职员职业生涯设想，现在工作状态，对企业部门满意度等；关注企业战略发展，业务开拓领域等，估计人才需求；
第二步：了解集团各部门各岗位、子企业副总、财务副总、财务总经理等职位岗位职责及任职资格，做好人才贮备；
第三步：积累适合企业需要人才，建立贮备机制，提升招聘效率，缩短周期；
第四步：对适合企业需求人才简历统一放入文件夹保管，标准文件命名（应聘者姓名+岗位），因贮备简历量较大，为便于查找及搜索，建立信息表随时进行维护及信息更新。
3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）
工具： 电脑（外网、邮箱）、电话
资源：好友、媒体、同行业人士
表格： 人才贮备信息维护表

模板： 贮备简历命名格式为应聘者姓名+应聘岗位
思维模型：人是第一资源，时时需要人，四处需要人，提前做好贮备，立即满足业务所需，推进乐成发展。
4）接口人（关系人）
此项工作无确定接口人，和企业每位领导及每位职员全部进行交流，了解人才需求情况。
5）进度和成本等要求
进度
u 随时做好人才贮备
u 应聘者简历及简历状态发生改变当日，招聘主管对人才贮备信息表进行维护
成本
此项工作不包含成本发生
6）考评指标
u 沟通交流意识
Ø 是否含有和职员交流，了解流动意向意识
Ø 是否含有些人才贮备意识
Ø 是否含有向上层领导汇报相关情况意识
u 人才贮备利用率
Ø 人才估计正确性怎样
Ø 贮备人才利用情况怎样
u 信息更新立即性
Ø 变动信息是否立即维护
Ø 时限较长人才信息是否定时更新
7）权限及责任
权限
u 对人才贮备含有主动权
u 对贮备人才信息含有修改权
责任
u 对贮备人才信息正确性负全责
u 对贮备人才利用率负一定责任
8）相关制度索引
此项工作无相关制度索引
9）注意事项
当贮备人才可利用时，通知面试时要先问询应聘者现在情况、对现在职位是否感爱好。
4、新职员入职管理
1）具体工作描述
依据新职员入职手续办理程序，提前准备相关材料（职位说明书、入职引导表单等），新职员报到当日，人力资源部招聘主管负责接待新职员，直至安排到部门全过程及后续问题处理。展现乐成良好气氛，热情高效服务。
2）工作步骤及说明
1
2
3
4
5
6

第一步：经总裁审批经过录用通知单，人力资源部招聘主管在2天内通知候选人并和其确定报到时间；
第二步：新职员收到录用通知后，自行安排体检、相关材料准备等，同时招聘主管应向相关人员知会新职员入职信息，便于提前准备办公设备、办公用具、座位安排等，同时要和用人部门责任人确定新职员试用期责任人；
u 入职材料：身份证、学历证、学位证、相关职称证原件及复印件，离职证实、体检汇报
u 入职信息需知会人员：用人部门（安排座位等）、行政部（安排电脑、办公用具、钥匙等）、 人力资源部（准备协议、职位说明书、入职引导等）、财务部（办理工商银行存折）
第三步：新职员报到当日，人力资源部负责办理相关手续。协议签署、提供职位说明书、提供入职引导、提供试用期说明手续，入职当日必需办理完成，保险及住房公基因可推迟办理，但最长不得超出15天，如特殊情况要做说明；
第四步：新职员入职当日，填写电子版基础信息表和个人介绍信息表并发送本人生活照一张；
第五步：新职员入职当日，人力资源部应率领新职员到各个部门和大家认识，经过BQQ形式发送新人出镜；
第六步：试用期责任人负责拟制新职员试用期工作计划，3日内提交人力资源部。
3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）
工具： 电脑、电话
资源：行政部、财务部等
表格： 职员信息表、新人出镜介绍表、新职员试用期工作计划表

模板： 新职员入职知会模板

思维模型：热情、耐心接待新职员，对待办事宜、遗留问题跟踪到底
4）接口人（关系人）
新职员
u 通知报到事宜，办理入职手续
u 沟通、问题及待办事宜处理
用人部门
u 确定新职员试用期责任人
u 拟制新职员试用期工作计划
u 签署新职员绩效协议
5）进度和成本等要求
进度
u 新职员入职当日，招聘主管负责办理入职手续，保险和住房公基金可推迟，但最长不得超出15天，人力资源助理负责跟踪，如有特殊情况，要做具体说明；
u 新职员入职当日，人力资源部招聘主管负责以BQQ形式发送新人出镜；
u 新职员入部门3天内，试用期责任人拟制试用期工作计划并提交人力资源部；
u 新职员入部门7天内，部门责任人负责和新职员沟通并签署绩效协议。
成本
此项工作不包含成本发生
6）考评指标
u 手续办理立即性
u 试用期工作计划、绩效协议提交立即性
u 新职员接待热情度、耐心度
Ø 是否面带微笑接待新职员
Ø 对新职员提出问题是否耐心回复
Ø 对新职员遗留问题是否跟踪到底
7）权限及责任
权限
u 对新职员提出问题含有提议权
u 在试用期内，对新职员和企业文化融合含有指导和教导权
责任
u 对新职员手续办理立即性负全责
u 对新职员遗留问题跟踪情况负全责
u 对新职员满意度负一定责任
8）相关制度索引
u 职员试用期和转正管理制度

u 新职员试用期说明

9）注意事项
u 对新职员提出问题要耐心解答，遗留问题要立即想措施处理，、为增强新职员稳定性做好铺垫；
u 用人部门责任人及新职员试用期责任人要多关注新职员。
5、新职员试用期及转正管理
1）具体工作描述
帮助部门主管规范新职员试用期管理，提升部门主管和新职员之间沟通效率，帮助部门主管处理新职员困难和问题，关注并帮助甄别新职员实际能力。组织新职员培训，使新职员愈加快、愈加好地溶入到企业文化和部门业务中，试用期满负责办理转正手续。
2）工作步骤及说明
1
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3
4
5
6
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10
第一步：在新职员试用期2个月内，完成责任人安排计划；试用期责任人负责教导、沟通，培养、引导新职员融入企业；人力资源部及招聘主管关注新职员，处理新职员困难及问题；
第二步：新职员转正前2-3周，人力资源部招聘主管负责和其试用期责任人、部门责任人确定新职员是否按时转正；
第三步：试用期责任人和部门责任人针对新职员在试用期内表现及工作情况进行评定，2日内回馈人力资源部招聘主管是否能够转正信息；
第四步：确定新职员能够转正，招聘主管负责发送相关人员转正需要办理相关手续及步骤，督促相关人员立即办理；不予转正人员，人力资源部帮助办理劝退手续；
第五步：办理转正手续包含
u 新职员试用期工作总结：WORD形式，无固定模板，内容包含试用期内关键工作内容、取得成绩、不足之处、岗位职责明确情况、是否胜任此岗位、工作收获、对本职员作提议、对企业提议、对乐成文化认识等；
u 人力资源部访谈：人力资源部就新职员在试用期内是否明确自己岗位职责，是否能得到有效工作指导，在沟通和交流方面是否存在显著障碍，生活方面是否有尤其困难等；
u 试用期责任人或部门责任人访谈：就新职员在试用期内是否明确自己岗位职责，工作完成情况，工作胜任力情况，在沟通和交流方面是否存在显著障碍，生活方面是否有尤其困难、对新职员提议等。
第六步：试用期责任人和部门责任人对新职员试用期业务能力、工作态度、计划完成情况、适应能力、品行进行评价，并对优点、最需改善点做出综合评价；
第七步：招聘主管在新职员转正前3-7天内，将新职员转正材料（新职员试用期工作总结、人力资源部访谈统计、用人部门访谈统计）整理，提交总裁审批；
第八、九步：总裁审批经过后，招聘主管负责将转正材料存入职员企业档案夹内；
第十步：总裁未审批经过新职员，人力资源部帮助办理劝退手续；
3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）
工具：电话、电脑
资源：新职员、用人部门等
表格：新职员访谈统计表、职员试用期评价和转正意见表

模板：新职员转正手续办理提醒邮件中必需包含主送人、抄送人、专题、内容包含手续情况及相关说明。
思维模型：多关注新职员、多和新职员沟通
4）接口人（关系人）
用人部门责任人、试用期责任人
u 确定新职员是否转正
u 跟踪新职员访谈统计拟制
u 跟踪新职员试用期意见评价
5）进度和成本等要求
进度
u 乐成企业新职员试用期期限为2个月
u 在新职员转正前2-3周，招聘主管负责和其试用期责任人、部门责任人确定新职员是否按时转正
u 用人部门2日内回馈人力资源部招聘主管是否能够转正信息
u 招聘主管在新职员转正前3-7天内，将新职员转正材料整理，提交总裁审批
成本
u 人力资源部和用人部门控制和新职员访谈时间
u 转正后需调薪新职员，部门责任人要注明调整后薪酬
6）考评指标
u 新职员和企业融入度
Ø 是否融入乐成企业文化
Ø 是否适应部门工作协调关系，是否能有效工作
Ø 是否对工作有较高热情，对企业有较高认可度
u 试用期访谈有效性
Ø 是否能反应新职员真实心理
Ø 是否能处理新职员现在困难和问题
Ø 是否就新职员对问题认识和了解等方面有一定帮助
u 转正办理立即性
Ø 是否提前确定转正信息
Ø 是否提前提醒相关人员办理转正手续
Ø 转正手续办理是否立即，是否确保新职员准期转正
u 转正材料完整性
Ø 转正材料是否包含了新职员总结、人力资源部访谈统计、用人部门访谈统计、转正评价表材料
Ø 转正材料填写相关人是否认真、客观
7）权限及责任
权限
u 对新职员是否立即转正含有决定权
u 对新职员转正手续办理含有督促权
责任
u 对新职员是否按时转正负全责
u 对新职员转正材料是否齐全负全责
u 对新员转正材料客观性负一定责任
8）相关制度索引
职员试用期和转正管理要求

9）注意事项
u 新职员访谈是以了解新职员、帮助新职员、处理问题为目标，不要流于形式；
u 试用期内不合格职员，用人部门随时可向人力资源部提出，人力资源部帮助办理离职手续。