管理好员工的基本原则.doc

第一节 管理好员工的基本原则

一、 尊重员工才能用好员工
不论是哪一个级别的员工，都要尊重对方，绝不能因为你是领导就对员工吆五喝六、頣指气使。“这是我的命令，你去执行吧，干不好我开除你。”这种高压式的管理，随着时代的进步早已被淘汰了。现代企业管理者在管理员工的过程中更会注重加入一些人性化的东西，把尊重员工的个性放在首位。
每个人都有自尊心，都希望获得别人的尊重与理解，也许在你主管的企业或部门里，员工们还没有真正享受到像企业对原料、机器及其他物品的同等重视。这种管理全不在意员工的意见或不满，只是一味的发布命令，压制员工使之绝对服从，这怎么可能管理好员工呢？
一个人尽管有才能，但如果他自身得不到最起码的尊重，他是不可能充分发挥其聪明才智来尽心尽力为企业服务的.而一旦他得到了感情上和心灵上的满足，他必然会发挥其能力。
总之，好的管理者是尊重他人的管理者，他对待员工并非以工作为重心而加以监督，而是以人为重心的，如果你把员工管理好，请记住：必须以尊重对方人格为首要前提。
二、 一定要让制度去说话
制度在辞海中被解释为“要求成员共同遵守的，按一定程度办事的规定”制度可作为一种规范人行为的方法，具有刚性，制度足以在一定范围内和特定时间里每个都要遵守的，它具有强制性，工具性和时效性，不能否认，制度对习惯于“人治”的国人来说，绝对是管好员工常胜不衰的法宝。
正所谓：“没规矩，不成方圆。”的，制度应如举起的钟馗之剑，对于违反者，它都应狠狠地砍下去，决不姑息，而另一方面，制度要合理公正，只有这样，才能准确地把握管人的天度，员工才能心服口服地执行这个制度，企业员工们才能在制度约束下合理竟争，共同进度。
三、 制度要永远大于权力
规章制度不仅仅是用来约束员工的，也是约束领导的，在规章制度面前绝不能分大小。
一个国家，法律为大，一个企业，制度为先，法律面前没有特殊领导，制度面前也没有特殊上司，制度就是企业的“法”企业要搞好内部管理，管理就必须搞好带头作用，以身作则，遵守公司的一切规章制度，不能搞特殊化，只有这样，才能真正管理好员工。
四、 说到做到才能管好员工
好的管理者，常有许多共用的优点，其中，很显著的一点便是在任何时候都要诚实守信，遵规守约，要常常遵循这样的原则，要么轻易不与员工相约，要么就要信守诺言，竭尽全力去办，管理者在管理工作中必胜铭记，说出去的话就像沷出去的水，无法收回的，对于管理者来说，没有把握的事情，最好别说，说了就要想办法做到，这是管理员工的真理。
五、 把员工的疾苦放在心上
一个好的管理者就是要把员工的疾苦放在心上，就是要站在员工的角度，要知道员工的辛苦，急员工之所急，解决员工的后顾之忧，这样他们才会主动为你做事。
当然，管理者，为员工解决困难要本着实际的原则，在力所能及的范围内进行，帮助可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的，但要在组织能承担的范围内进行。
六、 创造和谐的工作氛围
营造一个和谐宽松的工作环境决定着员工的心情，而这种环境的营造，良好的物质环境当然重要，但软件环境也同样重要，而管理者就是软环境的建设者和维护者。
作为管理者，你需要营造这样一个环境，使你的员工感到信任，有责任感，独立感、又不感到压抑，即可以提出个人工作问题也不怕，并不会受到强烈的潜责，要做到以下三点：
1、 希望别人怎样对待自己人就怎么样去对待别人。
“你们愿意别人怎么样对待你们，你们也应该怎么样去对待别人”
2、 相信每个人都有专长，必须使别人感到他们自己很重要。
3、 一个管理者怎么样才能使人们感到自己重要？
1）、首先是倾听他们意见让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解。
2）、既要人们承担责任，又要向他们授权，不授权会毁掉人们的自尊心。
3）、应该用语言和行动明确地告诉人们你赞赏他们。
七、 不能太依赖过去的经验
时代在发展，管理经验也在进步、作为管理者千万不能抱着以前的经验不放，造成被动的工作后果。
要想千方百计地管理好员工，就要绝对避免一直套用旧方法，因为，过去的已经过去，往者已然如此，来者可追，重要的把握将来。
八、 敢于在员工面前承认错误
管理者是人、而不是神，是人就会犯错误，犯错误不要紧，关键是要能够承认错误，并加以改正，这是领导员工和管理好员工极为重要的一点，承认错误并不丢人，它更能提高管理者的威望。
认错要选择合适时机，对象和方式，不是怎么方便怎么来，至于对象，原则是伤害了什么人就向什么人认错，认错要用最能传递真诚的方式，不是用你喜欢的方式，只有这亲，你才能真正领导和管理好广大员工。
九、 把员工放在正确的位置上
管理者为了事业的发展，常常是求贤若渴，但是有了“贤”还要会用“贤”，能让他的能力最大限度地发挥出来，而不是把他安排在错误的位置上，把人放在合适的位置上，是管理好员工的一剂良方，有许多管理者常感叹手下人不行，无人可用，其实很多时候不是手下人不行，无人可用，而是没有把人放在正确的位置上。

第二节 与员工的沟通技巧
一、 掌握沟通的基本原则性
1. 沟通从字面上理解并不困难，但要做好并不容易，沟通首先要讲究有效性，这是沟通的第一法则。针对不同的沟通对象采取不同的沟通方式，沟通方式很多种：或语言、或肢体、或动作等。
2. 分清沟通中信息的传播者与接受者充当的角色是有效沟通的第二法则。
3. 管理者也好，员工也好，都应该保持着一种主动沟通的态度，这是沟通的第三法则。
4. 当双方情绪波动时不要沟通，尤其是不能够做出决定，这是沟通的第四法则。
情绪波动中的沟通常常是口无好话，既理不清，也讲不明，很容易因情绪波动而失去理性，不理性就只有争执的份，不会有什么结果，更不可能有好的结果，所以这种沟通无济于事，反而会适得其反。
二、 “主动”是沟通的要点
1. 一个上下层次之间具有良好沟通的企业，一定具有凝聚力和亲和国的企业，这个企业一定是高速发展的。极富活力和创造力的企业。要做到良好的沟通，主动是关键。
2. 横向沟通：管理者主动地去与下级员工沟通。（最容易进行）
3. 垂直沟通：员工进行上行沟通（受阻程度大）。这种沟通一旦受阻，员工就会对管理者和团队失去信心，在沟通中处于被动的状态，以致影响员工的工作情绪和态度，产生消极、抵触心理，影响组织绩效。
三、 幽默是沟通的润滑剂
1. 幽默和提高生产做事应该是相辅相成的。竞争的加剧经济的动荡，使企业员工面对着超乎寻常的压力。运用幽默进行管理沟通，管理者往往可以取得很好的效果。
2. 在富有幽默艺术的管理者周围，很容易聚起一批为他效力的员工。员工在与他们的管理者共事时，管理者的幽默会使他们感到很轻松，高兴，心情愉快，进而勤奋、努力去工作。
3. 有经验的管理者都知道，要使身边的员工能够和自己齐心合作，就有必要通过幽默使自己的形象更具有亲和力。
四、 和员工称兄道弟不是沟通
1. 有些管理者认为，越是平易近人，越是和员工打成一片，称兄道弟，沟通得就越好。其实这种看法是错误的。俗话说得好“有距离才有美”。适度的距离对管理者是有好处的。即使你再“民主”再“平易近人”也需要有一定的威严。
2. 管理者与员工等级还是有别的。扮演的角色更是截然不同的。作为一名管理者，最不讨好的事情就是纠正员工的行为，尤其是工作进展不顺利时。如你一方面想当好员工的好朋友，另一方面又想当好管理者，同时扮演好这两个角色只会让你吃力不讨好。你的员工会对你的两面行为怀恨在心。如果你有上司，你的上司会怪你办事不力。你就只好两头受气了。
3. 如果你是一名管理者。不论你是新上任的，还是已干了多年的，你都应该摆明自己与员工的位置。与员工打成一片和作为员工的一员，两者之间具有鲜明的界限，模糊自己与员工的角色定们总是不恰当的。也是管理员工过程中最应避免的。
五、 选择正确的沟通渠通
1. 管理好员工并非一朝一夕的事情，需要长期的努力方可见效。在这个努力的过程中，建立一个正确的畅通的内部沟通机制是必不可少的。很多时候在企业管理过程中存在着沟通方式单一、沟通效率过低等现象。因此，选择正确的内部沟通机制是企业必须的，也是管理者必做的功课。
2. 如何选择沟通渠道：A、能同时处理多种信息 B、能提供及时反馈 C、非常个人化。
3. 谈话时可以提供多种信息（语言、姿势、面部表情、手势、语调等）
4. 迅速的反馈（文字的和非文字的）以及个人的接触。
5. 电话也是一种丰富的渠道，但效果不如面对面谈话。非个人的文字媒介。
六、 听得进员工的谏言
1. 不要以为自己是管理者，就不能接受员工的谏言。管理者是人，不是神。管理者也有犯错的时候，也有自己说过的话却忘记了，或者不按规章制度办事的时候。
2. 如果此时员工对你指出了善意的比评，一定要虚心接受，绝不能认为员工是在和你唱对台戏，或在以后的工作中给员工小鞋穿。
3. 管理者不仅要虚心听取员工的正面意见，还应听取员工的批评意见。不能因为自己大权在握就忘我。所以“只许州官放火，不许百姓点灯”这是要不得的。
4. 当管理者接受员工的批评时要注意以下几点：
5. A：员工批评你，你要心平气和，平心静气，而且明白表示你在认真倾听。至于你是否同意对方的批评，可以等他说完话在说。
B：眼睛望着对你说话的人。这能表示你对他的话十分重视，而且在认真听取。
C：对刚刚批评过你的人，无论如何不能反过来批评他。否则，有可能被视为不接受批评，甚至报复。尽管你的初衷未必如此。
管理者应该愿意听到许多不同声音。这些声音并非全是“杂音”有的甚至是非常好的建议。采纳了，会使自己组织受益匪浅。所以，管理者做出某项决策或实行某项措施时，如果听到有不同的声音，千万不要火冒三丈予以压制。要认真考虑考虑，看看员工说的有无道理。切不可固执己见，以免造成优秀员工的离去或带来更大的损失。
七、 给自己的情绪上一把锁
1. 管理者情绪的好坏，可以影响到整个组织的气氛。如果管理者经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能影响到整个组织的效率。所以作为一个管理者，你的情绪不单单是自己私人的事情了，它会影响到你的下属和广大员工。
2. 选择负责任：作为管理者要对各种事情负责任，不仅对自己生命与心态负责任，而且对自己所领导的员工更要负责任。
3. 创造愉快的工作氛围，是管理者必须承担的责任之一，也是组织健康发展的标志之一。而这需要管理者不断调整自己的情绪和心态，不证自己的不好心态影响到员工。
4. 调节和控制情绪的方式有很多种，如下：根据个人情况适当选用；
A：转移：火气上涌时，有意识地转移话题或做点别的事情来分散注意力。
B：宣泄：向知心朋友和亲人诉说出来，以排遗释放内心的郁积。
C: 自慰：为失败找一个冠冕堂皇的理由，以安慰自己称作“酸葡萄心理”。
D：意识调节：运用人生，理想，事业等目标的追求道德，法律等方面的知识，提醒自己为了实现大目标和总任务，不要被繁琐之事干拢。
E：语言节制：在情绪激动时，默诵或轻声警告 “冷静些”、“不能发火”，注意自己的身份和影响等词句，控制自己的情绪；也可以针对自己的弱点，预先写上“制怒”，“镇定”等条幅至于自己的心理或挂于墙上。
F：自我暗示：估计到某些场合可能会产生某种紧张情绪，就先为自己寻找几条不应产生这种情绪的有力理由。
G:愉快记忆：回忆过去经历中碰到的高兴事或获得成功时的愉快体验。
H：环境转换：处在激烈情绪状态时，暂时离开激起情绪的环境和有关人物。
I：幽默化解：培养幽默感。
J：压抑升华：把精力投入某一项你感到头有趣的事业中，通过成功来改变自己的处境和改善自己的心境。
K:消除忧伤情绪:仅仅依靠自我宣泄是不够的,还必须加强意志力的锻炼，提高认识和修养水平。当情绪低落时，不妨去看看街上流浪人、孤儿院、医院等，看看世界上除了自己痛苦外，还有多少不幸。

第三节 命令员工的基本方法
一、 命令员工的六大原则：
1. 解释命令中的为什么；
2. 下达便于理解的命令；
3. 下达合理的命令；
4. 选择正确的词句；
5. 为下命令创造良好的气氛；
6. 防止出现问题。
二、 使用明确的命令:
1. 管理在给下属分派任务时，指令要明确，不能模棱两可，也不能用“可能”这样的字眼。不少管理为了表示商量的证据，经常加上“也许”这样的话，这么做只会令员工无所适从。
2. 命令不要太过于复杂，要尽量简单；
3. 许多领导者都有下达命令不当的毛病：下达不着边际的指示，然后还奇怪被领导者没有执行他的指示。
4. 精确下达指示的先决条件是必须清楚你的要求，下达指示要清楚，让员工知道你的要求。
三、 商量式的命令更容易被员工接受
1. 不论是企业还是团队的领导者，要让员工高高兴兴，自动自发的工作，最重要的是在用人与被用人之间，建立双向式的，也就是精神与精神、心与心的契合与沟通。
2. 做一名合格的管理者，不能站在领导者的角度发号施令，而是应该时常站在被领导者的立场上，多了解员工的心情，体察员工的心情，体察员工的愿望，在下命令或作指示时，要尽量采取商量的方式。
3. 凡是成功的领导者，表面上是下命令，但实际上也经常和部下商量，如果以这样的想法来用人，则被用的人会自动自发地工作，用人的人也会感到轻松愉快。因此在工作中，应该尽量以商量的态度去推动一切事务的完成和发展。
四、 自己站得正，命令才有力
1. 公司管理会下很多的命令。让员工干这干那，给大家分配任务，命令听上去总是那么的不顺耳的，要想让自己的命令畅通无阻，首先就要自己站的正，不被员工抓把柄，不给人以口实，否则的话，就会引发员工的不满和鄙视。如果你以身作则了就算员工心里不满，也没有理由反对的。
2. 在现实中有一些领导只顾着让员工下属做这做那，自己从来都是高高在上。这样的领导虽然看上去清正，却忽略了要“身先士卒”的品质。
3. 一个领导要赢得人们的信赖、敬重，一方面要靠知识和才能，另一方面就是要靠自己的高尚人格。总之，领导者自身站得正，就能理直气壮，令出如山。
4. 切忌令出多门：
① 一个班次中管理不止一个，员工也有很多。你让往东，他让向西，就使得员工左右为难，不知所措，同时也会导致班次混乱不堪。
② 无论是什么样的任务，一名雇员只能接受一名上级的命令，这就是命令统一的准则，它具有普遍的和永久的必要性。
③ 产生多重命令的原因很多，具体有以下几钟：
A、管理界限不清，导致双重命令； B、管理意见不一致；
C、管理沟通不到位； D、管理标准不一致。
5. 让命令贯彻下去才是真本事
① 命令是管人最常见的表现形式，它可以以文件的形式间接下达，也可以以口述的形式直接下达。“有令必行”是管理工作的通则；反之，在执行过程中，命令会被打了折扣，必定达不到如期的效果。
② 领导者发布的命令也要恰当、合理，避免让下属有机可乘。只有最恰当的命令，最正确的命令，才是最有效的命令。
6. 让下属服从你的命令
① 称赞。承认其工作，确认其价值。
② 让员工和你一起参与决策；
③ 让他觉得你有能力；
④ 想办法让他觉得有意思、重要性；
⑤ 给人情感保障；
⑥ 要具有人格魅力。

第四节 激励员工的艺术

一、 激励：是激员工之情，动员工之心，令下属有所感，有所悟，有所动，激励要激得体，激到恰到好处。物质精神。
1. 信任：其实，最简单、最持久、最廉价、最深刻的激励就是来自于领导者本身对员工的信任。
2. 尊重：人人都有被尊重的需求，被人肯定，被人信任，受人爱戴。受人爱戴是无法用金钱购买的，也是无价的。
3. 多一些理解。
二、 多去夸奖员工：
1. 夸奖、赞扬员工是一种不需要企业花费任何成本的有效的激励方式之一。在平常工作中，如果管理能够常常夸奖员工，如“这项工作你做得非常不错！你的优点是……”员工会心存感激，把工作做得更好。
2. 赞扬讲求艺术，要掌握好时机，赞美员工有一个时效性，太早太晚都不能起到激励作用。
3. 管理者要永远记得：用心看、用心听、用心讲，把握好最佳时机。
其实，要学会将心比心。每一位管理者都曾经是或者现在还是别人只会使他们变得像弹簧，压力越大，反抗力越强。
将心比心，管理要常问问自己是否经常称赞员工，当看到员工加班加点时，说过“你辛苦了吗”？当员工出色的完成一项工作时，说过“你做得非常漂亮”了吗？
另外，还要注意方式方法。管理者要在日常工作的点滴中，培养起赞美、鼓励、感谢和关怀员工的习惯。可以是口头表扬，单独表扬，也可以更多的是当着其它员工的面，更可以在更高的一级管理者面前进行夸奖……总之，要根据不同的情况，灵活运用不同的方式方法。
三、 竞争也是一种激励
一般人都有一种不服输的竞争意识，总是力图做到人无我有，人有我优。例如……如果没有强劲的对手，竞争心就会消失，做起事来也就比较懒散。若有了强烈的竞争心，则工作起来会有更大干劲。
竞争分两种：良性竞争、恶性竞争。
1、良性竞争：整体具有团队精神，团结、目标一致，有激情和干劲，心往一处想，劲往一处使，工作是越做越好。
2、恶性竞争：恶性竞争状态绝不会给企业和员工带来活力绩效；相反的，它激起的是怨恨、仇视、报复等不良心理现象。
那么，如何防止竞争的消极作用，发挥竞争的积极作用呢？那就让竞争的规则科学、合理、执行规则要公正，培养团队精神，必须从制度和实践两方面入手。
四、 压力也是一种激励方法
1. 恐惧对人有着极大的抑制作用，而强迫也不失为一种让员工做事的方法。就像是你跑步可能不快，但如果后面有只老虎追你，那么你的速度将会极其神速。由此可见，适当的压力可以促使一个人成功地完成任务。
2. 驱动力：适度的压力会使人感到精力充沛，并能保持较长一段时间，如果压力很好地保持在一定的可控制的水平，它将激励人们较长时间里做出高质量的工作。
3. 紧迫感：当人们感到紧迫感的时候，压力随之而来。企业管理可以从外部给员工施加一点压力，一点提醒，一点动力，就能促使员工不懈努力，激励他们不断进取。
总之，没有压力人的主动性、创造性就不会很好的发挥出来，因为人的惰性很大。只有感到某种外在的激发，人们才会冲开自己的惰性层面而表现出非常的智慧来。
五、 不断创新激励方式
激励员工不一定非得用金山银山等经济手段，关键是激励方式与时俱进，不断创新，这样往往才能起到更好的作用和效果。

第五节 赞美员工的艺术

一、 表扬员工的七要点
1. 要根据员工的特点进行表扬
2. 充分考虑赞美对其他员工的影响；
3. 不直接当面讲，间接的让他知道，效果会更好；
4. 最好对事来说，而不是对人微笑；
5. 切忌与下属抢功；
6. 切忌褒一贬多；
7. 切忌任意拔高。
二、 找出员工的优点
1. 识人如果不扬长避短，而避长就短，弃长取短，那样，领导就永远不会发现员工的优点，也不会得到有用的人才。
2. 我们有些组织领导者，不找员工的优点加以表扬，而是死死的盯住员工的缺点不放，弄得员工怨声载道，军心涣散，而领导者还振振有辞地说手下员工太差，岂不是天大的滑稽吗？
3. 领导者明知下属的缺点，也要找出优点来赞扬，下属因受到赞扬，而产生自信。由于有自信，即使受到一些指责，仍可服从，于是有所进步。由于有进步，所经有更多被赞扬的机会。
三、 放下架子表扬人
1. 把自己置于次要的位置，突出下属，这是放下架子称赞下属的好方法。
2. 作为领导者，你肯定是希望自己的手下个个都是精兵强将，这样你的事业才能不断飞跃，你也才能获得更大的成功。如果你希望下属个个不如你，那无疑是自毁前途。所以，当个属取得成绩，甚至在某些方面超越了你的时候，你就一定要放下领导的架子，多称赞下属的优点，自己则要表现得谦虚一点。这样更有助于你树立领导的威信。
四、 要适当的给下属戴点“高帽子
1. 常言道“十句好话能成事，一句坏话事不成。”高帽子谁都喜欢载，恭维话谁都喜欢听，这是人们的共同心理。恰如其分的适当恭维肯定会让别人精神愉悦，赢得他们的信任和好感。
2. 若是能恰到好处地给下属戴一戴高帽，定能给上司改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，有力的赢得下属的好感和信任，更重要的是，它有时能给那些不太自信的下属以极大的激励，让他们精神抖擞，自信地去完成上级交给他们的任务。
3. 戴高帽的确有神奇的功效，但戴高帽也有技巧，要讲究方法，要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。
五、 表扬要公正、公开
1. 上司称赞下属实际上就是把奖赏分发给下属，这就要求公平、公正，表扬要做到一碗水端平，才能让员工佩服，上司必须注意以下几点：
A. 对比自己强的下属要公正；
B. 对有缺点的下属要公正；
C. 表扬自己喜欢的下属要恰到好处；
D. 表扬不能过份、过多。
2. 对单独的人进行表扬意义会更大，但表扬必须是个别的，这样才能最大地发挥表扬的作用。
3. 当众表扬：
一方面可以鼓励被表扬的下属，让他意识到上司对他的肯定和赞赏。
另一方面也可以给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩，可见，当众表扬某一位下属是驾驭和调动下属积极性的有效方法。
当众表扬必须注意：
A. 是否会令被表扬的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。
B. 表扬是否恰到好处，比如你要考虑表扬得是否实事求是。

第六节 批评员工要讲究方法方式
一、 批评员工的十五条原则
1. 批评要正确、有理；
2. 要冷静而文程地进行处理；
3. 批评要适度；
4. 按照对方情况，选择批评方法；
5. 不要忘记谦虚待人；
6. 不要当众批评下属；
7. 对事不对人；
8. 直接向事情的责任人提出批评，不能发牢骚。
9. 不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较；
10. 尽量一次只提一件事；
11. 不要利用批评来发泄心中的不快；
12. 不要太罗嗦；
13. 不要在批评之前先来一个开场白：“啊，有件事，好久就想说了，可是……”；“啊，怎么搞的，做事这么差，总是这样……”
14. 避免讥讽；
15. 不要用“老是”（这样）、“从来没有”（做好过）。
二、 抓住实质再批评
1. 什么是批评的实质？
① 批评是获得上级表扬与肯定的前提；
② 组织成员遭受到上级的批评，也往往是其承担责任大，受重用的表现；
③ 直截了当的批评是上下级关系密切的表现。（这是一种社会心理学）
④ 观点直接，态度明了的批评是高效率的批评，是推动组织发展的前提。
2. 批评要被员工理解
往往批评会存在一个是否被员工理解的问题，如果不能理解要告知他“如何做”、“错在哪”还要说明标准、用心等问题，最好是以自己亲自动手作出一个示范标准。
3. 让员工知道直接的批评是关心：
批评说到底是关心，有关心才能有批评，不然的话，领导干嘛去费劲去批评员工，干脆替换人好了。所以应该让员工明白，批评绝对不是看不起他或是有意和他作对，而是希望员工能尽快地成长起来，改正错误，这样一来，领导与下属之间就不会因为批评与被批评而产生隔阂，也就不会影响正常的工作。
三、 批评员工要及时
1. 发现错误就批评，对下属的错误做出反应。
一种错误行为刚刚做出以后，人们对其感触较深，这时予以批评教育，刺激较大，作用较强，因此，发现错误就批评是一个重要的方法，这就要求做领导的要迅速对下属的错误做出反应。
2. 不能以算总账式批评员工：
“算总帐式”的批评，效果是十分糟糕的，它会引发被批评者强烈的委屈感，被批评者会认为这是小题大做，或者干脆否认对自己的批评。
3. 领导要注意：看见下属的错误就必须立刻批评，否则以后就永远别提此事。
四、 批评下属而不给对方造成伤害。
1. 在批评对方的时候要讲求适当的方式以下几点，建议可借鉴：
① 采取适宜的方法：
A. 先夸奖再批评；
B. 渐进式批评，逐渐输出批评信息，有层次的进行批评；
C. 提问或批评：适用于善于思考、性格内向、各方面比较成熟的人，都有一定的思考接受能力，对自己的过失，多数情况下可以自我醒悟，把批评信息传给他们，他们会加以注意并随之在思考中认识到自己的错误。
D. 间接式批评：批评方法不妨婉转一点、或欲擒故纵、或迂回包抄、或以退为进，都能取得比较好的效果。
采用以上几种方式既不会产生误解、造成隔阂，也容易使对方接受。
② 把握正确的原则：
A. 不怒发冲冠，允许申辩。
批评时不能因为员工申辩就发脾气，发脾气无助于批评的效果，往往还会把事情搞僵，员工做错了事，或说错了话，你难免会生气，生气归生气，做上级的总要有气度和涵养吧！
B. 实事求是：不恶语相向：批评以理服人，摆事实，讲道理，不能一味的挖苦或诬蔑，过份的伤害人的自尊，往往会适得其反，产生抵触。
C. 轻重有度，不一棍打死：应就事论事，一就是一，二就是二，哪儿疼就治哪儿的病，而不能夸大其词，借机整人。不能将人的过去全盘否定，朽木不可雕也，不可救药等。
D. 不转弯抹角：不是直接的指出不是和缺点，而是借刀杀人，转弯抹角地说出是“某人”和你过不去，一则推卸了责任，二则不利于团结。
五、 批评要对事不对人：
1. 批评应对事不对人：在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气象结束谈话。如果你用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。
在批评时以说事为主，以做错的事为主题，而不是以人为主题，工作没做好是员工的能力有缺陷，但不是员工的人格有问题，举例批评说：“张三，你这次卫生没有做好哦！”不可以说：“你怎么这么差，这么笨，连卫生都搞不好。”
六、 给员工改正的机会
1. 人都有为自己辩护的本能，十个犯错的下属，就有十条理由可以为自己所犯的错误作解释，作辩护。在批评之前就认错，是很不错的了，应给予原谅。
2. 不能太过于责备：第一次犯错误或不小心犯错误，只要稍微提醒他一下即可。
3. 犯错是第一阶段，认错是第二阶段，改错是第三阶段。不管是经过批评后认错，还是未经批评而主动认错，只要认错并改正自己的错误，那么就没有必要大加批评。
七、 批评后要懂得善后
1. 俗话说打一巴掌，再给一颗糖吃，这句话的意思是先批评，再表扬，当然，这种方式并不是绝对的，表扬、批评的方式和尺度可以灵活掌握。
2. 批评完下属后，一定要及时的安抚下属，做好后续工作，这样才不至于让下属有被冷落和遗弃的感受，才能甘心情愿的接受批评。