员工招聘专业方案设计.doc

职员招聘方案设计
一、案例分析
课题案例：KTZ软件企业在西安市雁塔区于注册成立，关键开发和经营信息系统管理，关键有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，关键市场面向大中型企业。企业现在人员共12人，其中总经理1人 ，技术总经理1人，财务勤杂1人，其它均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其它为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业学生，社会经验少，工作态度通常，缺乏吃口耐劳精神。企业去年十二个月经营业绩为60万，其中还有部分少许营收帐款没有收回，现在企业是负债经营，关键借款一是个人60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，目前企业经营举步维艰，迄今为止业绩为零。不过企业产品很出色，用户满意度很高，售后服务质量也很高。

案例分析：ktz企业成立至今已经有十多年了，企业经营之所以举步维艰在于企业人力资源利用上不合适，不符合时代发展规律和要求。由案例可知，企业软件类产品很好，用户满意度很高，售后服务也得到使用者赞赏，这说明该企业研发团体和售后服务团体全部是没有问题，这么好产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源利用上是有很大问题。那么下边是我们调整人力资源计划思绪。
1、企业研发和售后服务团体做全部很好，能够满足企业发展需要和服务需求，那么我们只需要招聘一个足够强大销售团体。
2、企业有一部分年轻人，工作态度通常，缺乏吃苦耐劳精神，很大原因是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出制度，使职员主动性充足调动。
3、新计划为了拓展业务需要招聘更多职员，所以要求有些人负责日常行政工作。比如财务专员，人力专员。

二、人力年度计划
依据以上分析得出ktz企业人力资源年度计划：
1、聘用外部专业咨询团体为企业重新设计一套可进可出含有激励性招聘制度，含有激励性绩效考评制度和薪酬制度，以充足调动职员主动性。
2、聘用一位资深人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人负责企业日常行政事务，落实前述教授为企业制订激励性招聘，绩效和薪酬制度。
3、为了企业业务开展，需要一个强大销售团体。现在暂定和企业其它人数相等人数12人，业务需要再重新招聘。
4、假如研发团体有些人善于做销售，就给她调整岗位。空位重招补齐。
三、组建招聘小组
招聘小组组员针对不一样岗位需要不一样招聘小组。应为此次招聘是关系到企业新生和发展关键一步，为愈加好地完成企业招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，企业全部组员全部应该主动配合。以下为新岗位设置需要人员及岗位，企业根据这个进行招聘及补缺。
下边是新企业岗位设计情况:
部门
销售部
技术部
人力资源部
人数
12人
10人
4人
人员组成
总经理1（销售总监）
技术总经理（技术总监）1
人力资源总监1*
销售副经理1*
技术及研发人员9
行政文员1*
财务人员1*
销售代表10*

勤杂人员1
部门关键职责
销售企业开发软件，维护和开拓市场
软件开发及售后服务
负责企业日常行政事务及新规章制度落实
注：*代表新岗位设置后需要职员及岗位
需要招聘职位以下；
人力资源总监一名
销售副经理1名
行政文员1名
财务人员1名
销售代表10名
人员需求清单；
岗位名称
人数
关键工作
任职资格要求
人力资源总监
1
负责总揽企业全部日常行政事务及绩效考评，薪酬发放等关键工作
1、大学本科及以上学历
2、人力资源管理专业、企业管理专业或相关专业、人力资源资格证书 3、人力资源管理知识、企业管理知识、法律法规知识等培训
4、8年以上人力资源相关工作经验，最少5年经理及以上等级职位经验。
销售副经理
1
具体管理和负责企业产品营销和销售，负责维护和管理区域市场及个区域销售代表
1、大学本科及以上学历，经济管理、市场营销等相关专业。
2、5年以上企业市场管理或销售管理工作经验，3年以上营销总监或相同级以上职位行业任职经验；
3、较强市场分析、营销、推广能力，丰富营销网络及销售成本控管经验； 4、含有丰富用户资源和用户关系，业绩优异；
5、良好人际沟通、谈判能力，分析和处理问题能力； 6、工作严谨，坦诚正直，工作计划性强并含有战略前瞻性思维； 7、有较强事业心，含有一定领导能力
销售代表
10
负责集体产品销售
1、专科及以上学历，市场营销等相关专业；
2、2年以上销售行业工作经验，业绩突出者优先；
3、性格外向、反应灵敏、表示能力强，含有较强沟通能力及交际技巧，含有亲和力； 4、含有一定市场分析及判定能力，良好用户服务意识； 5、有责任心，能承受较大工作压力； 6、身体健康，无不良工作统计。
行政文员
1
负责配合人力资源总监处理日常行政工作
1、中专以上学历。
2、1年以上文职员作经验。3、含有良好道德品质和企业意识。4、含有主动态度，实施力。5、熟练操作电脑等办公设备，熟悉网络工作。

财务会计
1
负责财务工作，也配合人力资源总监处理日常行政工作
1、财务管理、会计等相关专业中专以上学历，持会计上岗证书；
2、高尚道德品质，为人谦和；
3、吃苦耐劳，上进心、学习能力强，工作细致认真负责，能承受一定工作压力；
4、十二个月以上出纳工作经验，熟悉业务。

具体操作以下；
1、由总经理出面负责聘用外部专业咨询管理企业为企业制订新制度。
2、经过猎头企业，从外部聘用资深人力资源教授负责计划整个招聘工作，工作结束后让其担任企业人力资源总监一职。
3、岗位补缺职员及新岗位职员招聘由新人力资源总监负责组织，请外部专业咨询企业配合工作，企业两位总经理参与面试步骤。

四、制订招聘计划
1、1月到11月，经过猎头企业介绍开始物色企业人力资源总监人选，11月入职参与企业工作
2、选择招聘方法：熟人推介为辅，社会招聘为主，校园招聘次之
3、责任人安排：人力资源总监到任职前招聘工作由总经理负责，人力资源总监到任以后，成立招聘小组，人力资源总监任小组组长，总经理任副组长
4、面试步骤聘用资深专业人士帮助
5、时间安排：底开始宣传工作，三月15参与招聘会
6、具体工作安排以下
序号
项目
工作关键点
责任人
1
招聘信息公布时间和渠道
1，网络宣传：大秦人才网、智联招聘，前途无忧网，还有各大高校就业信息网网上公布信息 时间：11月1日-3月10日
2.校园海报 西安各大高校 时间；3月5日-3月10日
3，熟人推荐，直接面见招聘小组组长，截止3月15日
人力资源总监
2
成立招聘小组
11月20日，企业人力资源总监任组长
人力资源总监
3
招聘资料准备
现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功效接线板；面试题、应聘者记录表300份、面试测评表150份、企业背景资料300份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒、商务车1辆、轿车1辆。
行政文员
4
招聘地点及部署
人才市场招聘大厅。广告牌摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：3月14日下午5点前。
行政文员
5
招聘步骤
应聘者填写应聘者记录表，搜集相关个人资料，进行初试，面试测评符合着；通知进行复试；合格者最终是终面和录用。
人力资源总监
6
日程安排
3月16日
招聘资料总汇
财务会计
3月17-20日
接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试
3月21-23日
进行复试，公布录用面试名单，并短信通知
3月25日
最终面试，录用

五、建立招聘模型
以销售人员为例建立胜任力素质模型，按此素质模型进行招聘工作，以求招聘到符合销售特质及适合销售工作人员。
胜任特征
权重
胜任特征项目
行为描述
成就和行动
10%
成就导向
设置含有挑战性但能够达成目标
能有效利用时间
关注潜在赢利机会
20%
主动性
坚持，不轻易放弃
和用户交往过程中把握主动权，善于把握机会
5%
信息搜集
由很多起源取得信息
帮助和服务
15%
人际了解
能很好了解非语言行为
20%
用户服务和导向
做出更大努力来满足用户需求
善于发掘用户需求并满足
能立即追踪和用户会联络情况
冲击和影响
10%
冲击和影响
处理用户关心问题
间接影响
建立可信度
10%
关系建立
经营和工作相关友谊
个人效能
10%
自信
对做好工作充满信心

六、具体实施阶段
1、筛选简历及申请表
筛选简历方法具体步骤：
序号
程 序
具 体 事 项
1
对简历整体印象
有没有错别字、文字字体大小、行距等是否相同
2
审查简历客观内容
（1）个人信息（姓名、性别、年纪、民族、学历等）；
（2）受教经历（上学经历、培训经历）；
（3）工作经历（工作单位、起止时间、工作内容及职责等）；
（4）个人业绩（包含学校、工作单位多种奖励等）。
3
是否符合企业招聘条件
判定应聘者专业资格和工作经历是否和空缺岗位相关并符合要求。
4
审核简历中逻辑性
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历描述是否有条理，是否符合逻辑性。

筛选应聘记录表具体步骤：
序号
程 序
具 体 事 项
1
判定应聘者态度
在应聘表上填写字体难以识别和填写内容不完整应聘者无需安排面试。
2
关注职业相关问题
分析离职原因、求职动机、对那些跳巢频繁者加以关注
3
注明可疑之处
在应聘记录表上对可疑之处进行注明，并在面试过程中加以问询

2、初试 （面试）
依据所招聘岗位要求和标准，有针对性设计面试题库，题目设计要符合四项标准（A考一考求职者基础功B了解求职者对岗位专业功底C考一考求职者反应应变和创新能力D题目设计难易程度能满足岗位考评所需），同时还要就面试过程中所需用到相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位直接领导参与面试，方便快速做出录用决议。

3、复试（无领导小组讨论）
无领导小组面试。
其是一个采取情景模拟方法对考生进行集体面试面试考察方法，考官能够经过考生在给定情景下应对危机、处理紧急事件和和她人合作情况来判定该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位认可。
讨论作为一个有效测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出能力或素质；能观察到考生之间相互作用；能依据考生行为特征来对其进行愈加全方面、合理评价；能够包含到考生多个能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面特点，所以估计真实团体中行为有很高效度正符合销售人员选拔方法。 　
无领导小组评分要素及权重：言谈举止得体(5%)；讲话主动生动(15%)；论点正确(15%)；综合分析和论证说理能力(15%)；提要挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。
4、试用期
所以次招聘至关关键，所以必需要求人员符合岗位要求。经过以上测试基础上能够得到比较符合企业要求人员，鉴于有些人可能不一定真适合岗位或本人不一定喜爱工作具体内容和方法，所以设计试用期亦是招聘到人员愈加符合要求且深入确保试用期之间。过程中也能够让新职员和老职员有所交流有所了解，假如部分不能够融入集体或不接收现有团体人能够考虑重新选择。

职员招聘金字塔模型

时间安排

时间
内容
地点
责任人
3月16日
招聘资料总汇
企业办公室
企业职员A
3月17-20日
接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试
招聘会现场
人力资源总监及外部教授
3月21-23日
进行复试，公布录用面试名单，并短信通知
企业会议室
人力资源总监，企业总经理，外部教授
3月23日复试完成后
最终面试，能够进入试用阶段
企业会议室
人力资源总监，企业总经理
3月23到4月1日
经过试用，深入相互了解相互选择
企业办公室
接收全员考验

七、建立人才库
建立方案：
1， 哪些人入库?(入库类型)
    a.面试优异但因一些原因未录用人员;
    b.录用未报到人员;
    c.预约但因一些原因未面试或未参与面试(匹配度较高);
    d.同行业贮备。
    e.离职优异职员。
    入库后5种类型按序号字母区分，加入(二、中)人才编号。
  2，评定人才等级及人才编号    
 编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号 
3， 人才库电子档模式: 文件夹+Excel
　 4， 入库人员信息：(以下项是否必需或还有其它未尽项)
编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、现在工作地点、最新联络电话，邮箱，最新跟踪日期，现在求职意向，提议贮备岗位类型(比如：大线、管理、资深、通常工程师等)简历链接。
5， 定时更新维护：
对于入库人才发送入库通知邮件;
　　 对于关键人才(比如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件;
每十二个月电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联络方法等;
　　 是否能够推荐有求职意向同事、好友给我们。　　
6，人才库清理：(是否必需)
　　清理人才库标准：如资料不正确、无法联络等人员进行淘汰
八、招聘预算
预算对象
具体内容
预算经费（单位：元）
猎头企业
招聘人力资源总监
50000
教授团体
和企业招聘小组一起参与此次招聘计划全过程监督指导，同时为企业制订含有激励性政策制度
50000
大秦人才网
公布招聘信息
1000
智联招聘
公布招聘信息
3000
前途无忧网
公布招聘信息
1000
高校就业信息网
公布招聘信息
0
西安各高校海报
公布招聘信息，海报印制，贴海报人员费用

熟人推介
请推介人吃饭及酒水应付
5000
招聘会场地费
场地费用
800
招聘资料
招聘资料印制等
500
场地部署
场地部署所需费用
300
差旅费
人员活动出差车费及住宿，餐饮费等报销
5000
应酬所需
招聘过程中需要应酬部分关键人物所需花费
10000
人工费及机会成本
因关键用企业内部职员，人工费及机会成本无须尤其计算
0
累计

128600
附录1：
申请表

个人基础情况
姓名

性别

照片
年纪

联络方法

政治面貌

婚姻情况

身体情况

邮箱

求职岗位情况
应聘职位

求职要求(收入待遇,时间,住房)

工作经历和经验
前工作单位
职务
时间
工资
离职原因
证实人

教育和培训情况
学历

所取得学位

接收培训

生活及家庭情况
家庭组员姓名
关系
个性
态度

获奖情况

附录2：结构化面试评分表
考生姓名： 性别： 年纪：
测评要求
成就
导向
主动
性
信息
搜集
人际
了解
用户
服务
和导向
冲击
和
影响
关系
建立
自信
合
计
权重分数
10
20
5
15
20
10
10
10
100
评分关键点
明确目标；有效利用时间；关注潜在赢利机会

坚持不轻易放弃；和用户交往中把握主动权

由很多起源搜集信息

很好了解非语言行为

满足用户需求；立即追踪和用户联络
处理用户关心问题；间接影响；建立可信度

经营和工作相关友谊

对做好工作充满信心

评分等级
9-10
(优异)
12-15
(优异)
9-10
(优异)
16-20
(优异)
4-5
(优异)
9-10
(优异)
9-10
(优异)
16-20
(优异)
总分
6-8
(很好)
8-11
(很好)
6-8
(很好)
11-15
(很好)
3
(很好)
6-8
(很好)
6-8
(很好)
11-15
(很好)

3-5
(较差)
4-7
(较差)
3-5
(较差)
6-10
(较差)
2
(较差)
3-5
(较差)
3-5
(较差)
6-10
(较差)

0-2
(很差)
0-3
(较差)
0-2
(较差)
0-5
(较差)
0-1
(较差)
0-2
(较差)
0-2
(较差)
0-5
(较差)

得分

考官评语
考官签字：
    年　　月　　日