物业公司薪酬体系.doc

项目物业激励性薪酬体系设计方案

鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要，在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案。
一、目的
制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则
1、效率优先、兼顾公平原则
本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则
本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则
任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则
工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构
项目物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：
工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、补帖等。
奖金：包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。
福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。
四、薪酬标准
（一）工资
1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1380元/月（烟台市最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。
2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。
岗位工资等级标准表
等级
岗位工资（元/月）
等级
岗位工资（元/月）

15
2700
29
7700
14
2500
28
7200
13
2300
27
6700
12
2100
26
6200
11
1900
25
5800
10
1700
24
5400
9
1500
23
5000
8
1350
22
4600
7
1200
21
4300
6
1050
20
4000
5
900
19
3700
4
750
18
3400
3
600
17
3100
2
450
16
2900
1
300

各岗位对应的岗位工资等级范围
岗位名称
岗位工资级别
备　注
岗位名称
岗位工资级别
备　注
总经理
23－29

经理助理
8－18

副总经理
18－27

主管
6－16

总经理助理
15－25

领班
5－14

经理
11－22

副领班
4－12

副经理
9－20

员工
1－10

各职系岗位工资等级下限
等级

29

28

27

26

25

24

23
总经理

22

21

20

19

18
副总经理

17

16

15
总经理助理

14

13
经理

12

客服部经理

11
副经理
客服部副经理
安防经理
维修经理

10

副经理

9
行政部主管
客服主管
安保主管
维修主管

8

领班

7

6
行政人事专员
客服管家
领班/
资深技工

5
文员
客服专员
资深护卫员
技工
保洁主管

4

护卫员

3

2

领班

1

初级客服

保洁员
值更管理员
职系
行政管理类
客服类
安保类
技工类
保洁类
工勤类
注：
（1）经理级以下职位代部门负责人的情况，其岗位工资等级向上晋一级。
（2）能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到岗位录用条件的，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行；取得从业资格证或上岗证工作满6个月的，岗位工等别向上晋升一级。
3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表：
绩效工资等级标准表
等级
绩效工资上限（元/月）
等级
绩效工资上限（元/月）

15
2710
29
6980
14
2480
28
6610
13
2260
27
6250
12
2050
26
5900
11
1850
25
5560
10
1660
24
5230
9
1480
23
4910
8
1310
22
4600
7
1150
21
4300
6
1000
20
4010
5
860
19
3730
4
730
18
3460
3
610
17
3200
2
500
16
2950
1
400

各职系绩效工资等级下限
等级

29

28

27

26

25

24

23
总经理

22

21

20

19

18
副总经理

17

16

15
总经理助理

14

13
经理

12

客服部经理

11
副经理
客服部副经理
安防经理
维修经理

10

副经理

9
行政部主管
客服主管
安保主管
维修主管

8

领班

7

6
行政人事专员
客服管家
领班/
资深技工

5
文员
客服专员
资深护卫员
技工
保洁主管

4

护卫员

3

2

领班

1

初级客服

保洁员
值更管理员
职系
行政管理类
客服类
安保类
技工类
保洁类
工勤类

工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，绩效工资按本岗绩效工资等级标准的60%计发；如业绩突出的，按绩效考核结果计发绩效工资。
绩效工资等级标准1－9级按等级标准的10%为一个考核基准，10－19级按等级标准的5%为一个考核基准，20－25级按等级标准的3%为一个考核基准，26－29级按等级标准的2%为一个考核基准；具体考核按各部门绩效考核制度实施。
4、工龄工资：是指依据员工在本公司工作年限支付的一种功勋性货币报酬，支付标准为每工作满1年（含试用期）增加年功工资50元/月。适用于一线操作层员工，5年封顶。
5、加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，依据法律法规支付加班工资（加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资）。
6、补贴：交通费补贴、通讯费补贴。
（1）交通费补贴
在市区外上班的公司正式员工，按实际产生公交费用给予交通补助，请假期间按天扣除。
管理人员因工作需要的，可根据规定按标准申请车补。
（2）通讯费补贴：
享有通讯补贴的范围是_____，补贴标准见下表

通讯工具
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
补贴金额

备注：通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具必须24小时处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。通讯补贴的标准由行政部统一制定和管理，行政部根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。
（二）奖金
1、全勤奖：是指员工按照公司的规定作息时间，出满勤且无迟到、早退发生而的给予相应奖励，标准为每人每月50元。
2、年终奖：是指实现公司年度经营目标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为1个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年终双薪。
3、工作任务奖：是指给予完成额外工作任务的员工的一种奖励，金额视工作任务而定。
4、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由总经理评定。
（三）福利
1、社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买社会保险，缴费标准按烟台市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。
2、商业保险：公司根据实际情况，为部分高危岗位的员工购买一定的商业保险（人身意外伤害险），费用由公司金额承担。
3、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等，具体参照《员工手册》相关条款执行。
4、食宿：公司为项目物业员工提供中餐；对于按要求现场住宿的安防员提供晚餐；居住地离公司较远的员工提供集体宿舍，方便员工工作和生活。
5、节日慰问：员工生日，给予员工现金慰问。
6、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体参照《工装管理规定》相关条款执行。
五、薪酬调整
(一)工资调整
1、基本工资：当烟台市最低工资调整时，基本工资随之调整。
2、岗位工资：
（1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别；
（2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级；
（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动向下降1级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降2级。
3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工资等级自动向上晋升一级。
3、工龄工资：员工在公司的工作年限每增加1年，年功工资每月增加50元（五年封顶）。
（二）奖金调整：全勤奖和年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。
（三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。
奖金和福利调整方案必须经员工大会或员工代表大会讨论通过，向所有员工公示后，方可实施。
六、薪酬特区
1、设立薪酬特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2、 设立工资特区的原则
（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
3、工资特区人才的选拔
其条件为名优院校毕业生、企业急需或者必需的人才、行业内竞争激烈的稀缺人才。
4、工资特区人才的淘汰
年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
（1） 考核总分低于预定标准；
（2） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
5、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。
七、试用期及试用期薪酬
1、一线操作层员工试用期为1个月，试用期工资为转正工资的80－90%，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
2、除一线操作层员工外的其他员工试用期为1－3个月，试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。
八、对于本方案所未规定的事项，则按公司其他有关规定予以实施。

项目物业
二〇一四年一月十三日