公司高级管理人员绩效考核办法模板.doc
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1、附件2中国石油天然气股份高级管理人员绩效考评措施(讨论稿)第一章 总 则第一条 为全方面落实落实科学发展观,建立科学规范中国石油天然气股份(以下简称“企业”)高级管理人员绩效考评体系,有效实施激励和约束、管理和监督,促进企业绩效和关键竞争能力提升,推进企业连续有效快速发展,依据国家相关法律、法规和企业章程,制订本措施。第二条 本措施适适用于企业总部机关职能部门、专业企业、地域企业、科研计划、直属单位领导班子组员、控(参)股企业中由企业委派领导班子组员及其它需要企业进行绩效考评管理人员等(以下简称“高级管理人员”)。第三条 本措施所称绩效考评,是指经过签署内部绩效协议方法,将高级管理人员年度或任
2、期(通常为三年)应完成关键工作任务定量、定性为关键绩效指标,并根据要求程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考评,以此作为对其进行奖惩、职务调整、潜能开发和工作改善依据,使年度考评和任期考评相结合、结果考评和过程评价相统一、考评结果和奖惩相挂钩。第四条 企业成立绩效考评委员会,关键负责:绩效考评相关政策及措施审定,考评指标体系确实定和调整,考评结果和奖惩方案审批。第五条 绩效考评委员会下设绩效考评办公室,由人事、财务、计划计划、安全环境保护等职能部门和专业企业组成,办事机构设在人事部。关键负责企业绩效考评日常管理工作,包含:绩效考评政策及措施研究制订,绩效考评工作组织安排和协调,绩效协议起草、考
3、评数据采集、汇总及分析,绩效奖惩方案制订、实施、考评结果反馈等。第六条 绩效考评工作在企业绩效考评委员会领导下,由绩效考评办公室负责组织,相关部门和专业企业共同实施,实施“五个统一”,即:统一考评政策,统一考评标准,统一工作布署,统一审批考评结果,统一组织奖惩兑现。第七条 绩效考评应遵照以下标准:(一) 客观公正标准。依据统一考评措施,客观公正地评价受约人工作绩效,避免非客观原因影响。(二) 突出关键标准。关键绩效指标应突出关键工作和关键任务,少而精,不面面俱到。(三) 定量定性结合标准。关键绩效指标能量化,实施定量考评;关键绩效指标难以量化,实施定性评价。(四) 激励约束并重标准。严格根据绩
4、效协议和考评要求进行考评兑现,使激励和约束相配套,责权利相统一。第二章 绩效协议第八条 绩效协议是企业总裁或其授权代表作为发约人,高级管理人员作为受约人,以书面形式对考评期应完成关键绩效目标所签署协议,包含发约人、受约人单位名称、姓名、职务、协议有效时间、签署时间、关键绩效指标及其权重、指标值等内容。第九条 绩效协议分为年度绩效协议和任期绩效协议。年度绩效协议关键考评一个年度内经济效益、运行管理、职责推行、队伍稳定等指标完成情况,任期绩效协议关键考评任期经济运行质量和连续发展能力。第十条 绩效协议关键绩效指标包含效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。(一)效益类关键绩效指标是全方面衡量价
5、值发明及股东投资回报关键指标。年度关键绩效指标,关键包含投资资本回报率、利润总额;任期关键绩效指标,关键包含经济增加值、主营业务收入平均增加率。(二)服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率指标,包含上级、同级、下级和用户对其工作满意度等。(三)营运类关键绩效指标是衡量驱动企业战略目标实现及完成效益目标能力指标。关键包含以下三类:1、营运操作指标,包含产量(销量、管输量)、成本(费用)、安全环境保护、综合递减率、综合能耗、轻油收率、产品质量、关键装置非计划停工时间等指标;2、可连续发展指标,包含油气商品(产品)量增加率、石油储量接替率、成品油零售率、化工产品直销率、技术开发和创新、安全环境
6、保护隐患治理率等指标;3、营运管理水平和管理效率指标,包含关键工作任务完成、推行工作职责、全员劳动生产率等指标。(四)人员类关键绩效指标是衡量营造主动健康工作环境、提升企业关键竞争能力指标,包含班子建设、廉政稳定、队伍管理等指标。具体指标选择和确定,应依据考评期实际情况,在制订绩效协议时一并综合考虑。其中,负责管理托管企业地域企业党政关键领导绩效协议,应增设托管企业利润总额、应收账款回收率指标;其它营运类、组织类相同指标作为整体考评。部分关键绩效指标定义、考评对象、主管部门等情况,详见附件1。第十一条 绩效协议关键绩效指标权重指被考评指标在整体指标中相对关键程度,反应受约人对该指标影响力和所担
7、负责任。关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等原因确定。(一)效益类关键绩效指标权重。专业企业正职效益类指标权重通常为30%左右;总部机关部门、地域企业、科研计划和直属单位正职效益类指标权重通常为20%左右;副职低于正职。(二)服务类关键绩效指标权重通常为10。成品油、化工、天然气等直接面向外部用户销售企业,其服务类权重可提升到15(三)营运类关键绩效指标权重,总部机关、地域企业正职营运类指标权重通常为40%左右;专业企业正职营运类指标权重通常为30%左右;副职高于正职。(四)人员类关键绩效指标权重为20%左右。(五)多业务单元地域企业指标权重,由各业务单元前三年资产总额、销售
8、收入、利润总额三项原因测算确定(详见附件2)。第十二条 关键绩效指标目标值确实定,应和企业总体发展战略、生产经营目标紧密衔接,以分解、完成发约人和上级关键工作目标为基准,有数量、时间、质量要求,具体明确,关键突出,能够度量,现有优异性、可实现性,又具挑战性,并得到发约人和受约人认可。第十三条 绩效协议关键绩效指标、权重和目标值按以下程序确定:(一) 每十二个月第四季度和任期考评期初,绩效考评办公室根据企业业务发展计划,确定领导班子正职关键绩效指标、权重设置方案,和相关部门、专业企业沟通协商一致,并分别征求发约人、受约人意见后,报绩效考评委员会审定。(二) 总部相关职能部门和专业企业依据宏观经济
9、形势、企业业务发展计划及受约人单位实际情况,对照同行业国际中国优异水平提出关键绩效指标目标提议值,并将目标提议值和必需说明材料一并报绩效考评办公室。年度考评指标目标值应不低于前三年考评指标实际完成值平均值,任期考评指标目标值应不低于前一任期考评指标目标值和实际完成值平均值。部分情况特殊,由绩效考评委员会依据实际确定。(三) 绩效考评委员会依据“同一行业,同一尺度”标准,结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势和实际发展情况等,审定年度和任期关键绩效指标目标提议值。(四) 领导班子副职关键绩效指标、权重和目标值,在确保正职绩效指标分解基础上,按摄影同岗位考评指标体系相同标准,由正职和副职协商后提出
10、,报绩效考评办公室进行平衡性和一致性审核。第十四条 关键绩效指标、权重和目标值,年度绩效协议每十二个月核定一次;任期绩效协议每个任期核定一次。第十五条 关键绩效指标、权重和目标值一经确定,不得随意调整。如遇不可抗力原因或政策调整等特殊情况确需调整,由受约人提出书面申请,按程序报批。未获同意,仍以原指标、权重和目标值为准。第十六条 绩效协议由总裁或其授权代表和高级管理人员签署。其中:(一) 总部机关职能部门正职年度绩效协议和专业企业、科研计划、直属单位正职绩效协议,和总裁或总裁授权高级副总裁、副总裁签署。(二) 地域企业领导班子正职绩效协议,经总裁授权,和专业企业正职签署。(三) 总部机关职能部
11、门、专业企业、地域企业、科研计划和直属单位领导班子副职绩效协议,经总裁授权,和其正职签署。第十七条 总部机关职能部门领导班子组员、专业企业、地域企业领导班子副职任期绩效考评,不设置具体考评指标。任期考评时,专业企业、地域企业班子副职,由其任期内年度绩效考评结果和其正职任期绩效考评结果共同确定;总部机关职能部门正职,由其任期内年度绩效考评结果确定。第十八条 新任职高级管理人员,所任岗位已签署绩效协议,继续实施该协议;所任岗位未签署绩效协议,应补签协议。第十九条 党政关键领导分设,党政正职同签一份绩效协议。第二十条 高级管理人员年度绩效协议,应在年初签署;任期绩效协议应在每个任期前三个月内完成签署
12、。第二十一条 高级管理人员拒绝签署绩效协议,按自动辞职处理。第三章 考评方法第二十二条 高级管理人员绩效考评方法,分为定量考评和定性评价。其中:(一) 定量考评关键依据生产、经营、科研、管理等统计数据,根据本措施要求公式计算绩效分值。(二) 定性评价依据绩效协议约定和受约人实际表现,由评价者按7级评分标正确定。评分等级、标准和评价分具体对应关系以下:评分等级1级2级3级4级5级6级7级评分标准不合格需要重大改善需要改善合格良好优异杰出评价分7079分8089分9099分100109分110119分120129分130139分第二十三条 定量考评指标绩效分值按以下公式确定:单项指标绩效分值(指标
13、完成值指标目标值)100(适适用于定量考评指标中目标值为正数增加性指标)或单项指标绩效分值1001指标完成值指标目标值100(适适用于定量考评指标中控制性指标和目标值为负增加性指标)第二十四条 定性考评指标绩效分值按以下公式确定:单项指标绩效分值指标评价分/评价内容条数指标评价分按定性考评指标评价方法,经评定、计算得出(详见附件3)。第二十五条 高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定:年度综合绩效分值年度单项指标绩效分值年度经营管理难度系数第二十六条 高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定:正职任期综合绩效分值=任期单项指标绩效分值任期经营管理难度系数60+任期年度综合绩效平均分值40
14、(适适用于专业企业、地域企业、科研计划和直属单位)或正职任期综合绩效分值任期年度综合绩效平均分值(适适用于总部机关职能部门)副职任期综合绩效分值正职任期综合绩效分值60本人年度综合绩效平均分值40第二十七条 经营管理难度系数由资产总额、利润总额、职员人数、市场竞争环境等反应企业经营管理规模、难度、幅度和竞争程度等原因测算确定,取值区间为11.15(详见附件4)。第二十八条 单项指标绩效分值和综合绩效分值均130分封顶,超出130分按130分计算。第二十九条 同一板块地域企业正职平均综合绩效分值,不得高于归口专业企业正职综合绩效分值;同一单位副职平均综合绩效分值,不得高于其正职综合绩效分值。高出
15、,由绩效考评办公室统百分比调整。第四章 考评程序第三十条 年度绩效考评每十二个月一次,在财务决算完成后进行;任期绩效考评在任期届满时进行(首次任期绩效考评从开始进行),在任期届满审计结束后3个月内完成。第三十一条 高级管理人员年度绩效考评按以下程序进行:(一) 绩效考评办公室于每十二个月11月底前公布考评通知,具体布署绩效考评工作,搜集考评评价信息。(二) 关键绩效指标主管部门、专业企业于3月15日前向绩效考评办公室报送经审计(或审核)后关键绩效指标完成值和分析汇报。(三) 专业企业、地域企业、科研计划和直属单在4月15日前向绩效考评办公室报送其班子副职年度绩效考评结果。(四) 绩效考评办公室
16、在查对、汇总关键绩效指标完成值,计算综合绩效分值,确定考评结果基础上,形成绩效考评和奖惩意见,提交绩效考评委员会审批。(五) 绩效考评办公室根据审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。第三十二条 高级管理人员任期绩效考评,按以下程序运行:(一) 任期审计结束后,指标主管部门、专业企业依据审计结果,向绩效考评办公室报送指标完成值和分析汇报。(二) 绩效考评办公室对受约人任期绩效协议完成情况进行综合考评,形成绩效考评和奖惩意见,提交绩效考评委员会审批。(三) 绩效反馈和奖惩兑现等和年度绩效考评相同。第三十三条 未干满一个年度或一个任期高级管理人员,其绩效考评由企业绩效考评委员会依据具体情况研究确定。第三十
17、四条 绩效考评办公室应对高级管理人员绩效协议实施情况实施定时跟踪和动态监控,立即汇总分析总部职能部门、专业企业和地域企业报送关键绩效指标跟踪考评结果,并汇报绩效考评委员会。其中,专业企业、地域企业领导班子正职年度绩效协议季度跟踪考评指标,完成值以相关快报数据为准,应和考评汇报一并在每三个月结束后7个工作日内报出;任期考评实施年度跟踪,和年度绩效考评一并进行。第五章 结果应用第三十五条 依据高级管理人员综合绩效得分,将年度和任期绩效考评最终止果按以下百分比由高到低分为A、B、C、D、E五个等级,C级为进级点。A级为绩效杰出者,百分比为25%;B级为绩效优异者,百分比为35%;C级为绩效良好者,百
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