关键技术人员绩效管理考核专项方案.doc

技术人员绩效考核方案

一、目
为更加客观、全面地评价技术部员工工作成绩，及更好地激发技术人员工作积极性、积极性和创造性，增强技术团队协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案设计，提高公司经济效益，特制定本方案。
二、合用范畴
本制度合用于公司技术部全体员工。
三、考核原则
1、考核注重成果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。
2、考核侧重基本工作达标和任务完毕，同步勉励特色创新。
四、考核指标及考核周期设立
1、针对技术人员工作性质，将技术人员考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
2、每季度为一次考核周期。
五、考核关系
由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部构成考核小组负责对有关人员考核。
六、考核程序
1、技术部经理在每一考核周期结束前1周，将本阶段有关材料交考核小组。
2、由考核小姐成员按照《技术人员考核原则》内容，对有关技术人员进行考核评分。
七、考核内容与原则
技术部员工依照岗位职责，工作考核算行量化打分，满分为100分，各岗位详细考核内容如下：
（一）技术部经理绩效考核量表
1、 工作业绩指标（所占权重80%）
指标维度
核心业绩指标
绩效目的值
评分细则
权重
数据来源
财务
部门运营费用及人力成本费用控制
控制在预算内
超过 %以内，扣 分，超过 %，该项不得分
10
技术部、财务部
内部运营
项目筹划完毕率
达到100%
项目按筹划推动完毕，每有1项示达到，减 分；每次出错1次，减
分；
20%
技术部
新项目技术方案设计完毕及时率
达到100%
每延期 天，减
分
20%
技术部
新项目技术方案设计精确率
达到100%
方案内：预算每错
1处减 分；图纸
每错1处减 分；
架构普通错误减
分、严重错误该项不得分；
15%
技术部
技术资料归档及时率及完整率
达到100%
每延迟 天，减
分；每缺失/内
容漏掉/错误1项，
减 分；
10%
技术部
客户
内部及外部客户满意度
不低于 分
投诉每发生1次，减 分；
10%
技术部、人力资源部
学习发展
行业技术和产品发展方向学习、研讨
不低于 次
每少1次，减 分
5%

核心员工培养筹划完毕率
达到100%
筹划推动每缺少1次，减 分；
5%
人力资源部
核心员工保存
离职率低
于 %
因部门管理因素每离职1人，减
分
5%
人力资源部
2、 工作态度指标（所占权重10%）
工作态度考核表
指标
名称
考核原则
优
良
中
差
原则
得分
原则
得分
原则
得分
原则
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
普通
18
无
6
工作积极性
非常高
25
很高
20
普通
15
无
5
团队意识
强烈
25
有
20
普通
15
无
5
学习意识
强烈
20
有
16
普通
12
无
4
3、 工作能力指标（所占权重10%）
工作能力考核表
指标
名称
考核原则
优
良
中
差
原则
得分
原则
得分
原则
得分
原则
得分
执行能力
非常强
20
较强
16
普通
12
无
4
分析能力
非常强
15
较强
12
普通
8
无
3
判断能力
非常强
15
较强
12
普通
8
无
3
筹划能力
非常强
12
较强
10
普通
6
无
2
创新能力
非常强
12
较强
10
普通
6
无
2
学习能力
非常强
10
较强
8
普通
4
无
1
应变能力
非常强
8
较强
6
普通
2
无
0
理解能力
非常强
8
较强
6
普通
2
无
0
（二）技术工程师绩效考核量表
1、工作业绩指标（所占权重80%）
序号
核心业绩指标
绩效目的值
评分细则
权重
数据来源
1
新项目技术方案设计完毕及时率
达到100%
每延期 天，减
分

新项目技术方案设计精确率
达到100%
方案内：预算每错
1处减 分；图纸
每错1处减 分；
架构普通错误减
分、严重错误该项不得分；

项目后期运维及时率及精确率
达到100%
每延误1次，减 分
每操作失误1次，减
分

售前售后技术支持及时率及精确率
达到100%
每延误1次，减 分
每操作失误1次，减
分

技术资料归档及时率及完整率
达到100%
每延迟 天，减
分；每缺失/内
容漏掉/错误1项，
减 分；

客户满意度
不低于 分
投诉每发生1次，减 分；

部门技术方案/设计方案参加度
达到100%
因个人积极性因素每缺席1次，减 分

行业技术产品信息收集率
不低于 次
每少1次，减 分

（三）维修工程师绩效考核量表
1、工作业绩指标（所占权重80%）
序号
核心业绩指标
绩效目的值
评分细则
权重
数据来源
1
松下返修产品维修完毕率及及时率
达到100%
每少完毕1件，减
分，每迟误1次，
减 分

松夏设备售后服务及支持完毕率
达到100%
每延误1次，减 分，延误达到 次，该项不得分

借品返回检测及时率及精确率
达到100%
每延误1次，减 分，
每出错1次，减 分

文献（维修报告、费用结算报告等）提交及归档及时率及完整度
达到100%
每延迟 天，减
分；每缺失/内
容漏掉/错误1项，
减 分；

客户满意度
不低于 分
投诉每发生1次，减
分；

部门技术方案/设计方案参加度
达到100%
因个人积极性因素每缺席1次，减 分

松下新品测试、技术培训等参加度
达到100%
因个人积极性因素每缺席1次，减 分

（四）网络工程师绩效考核量表
1、工作业绩指标（所占权重80%）
序号
核心业绩指标
绩效目的值
评分细则
权重
数据来源
1
联网项目运维工作及时率及精确率
达到100%
每延误1次，减 分，
每出错1次，减 分，
巡检每缺少1次，减
分

网络设备安装调试、维护、故障解决、更换升级等工作完毕及时率及精确率
达到100%
每延误1次，减 分，
每出错1次，减 分

网络业务技术指引与技术支持完毕及时率及精确率
达到100%
每延误1次，减 分，
每出错1次，减 分

公司内部网络管理工作完毕及时率
达到100%
每延误1次，减 分

网络运营文档整顿、归档及时率及完整度
达到100%
每延迟 天，减
分；每缺失/内
容漏掉/错误1项，
减 分；

客户满意度
不低于 分
投诉每发生1次，减
分；

新项目测试参加度
达到100%
因个人积极性因素每缺席1次，减 分

部门技术方案/设计方案参加度
达到100%
因个人积极性因素每缺席1次，减 分

（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相似。
八、考核算施
技术人员考核过程分为三个阶段，构成完整考核管理循环，这三个阶段分别是筹划沟通阶段、筹划实行阶段和考核阶段。
（一） 筹划沟通阶段
1、 考核者和被考核者进行上个考核期目的完毕状况和绩效考核状况回
顾；
2、 考核者和被考核者明确考核期内工作任务、工作重点、需要完毕目的。
（二） 筹划实行阶段
1、 被考核者按照本考核期工作筹划开展工作，达到工作目的；
2、 考核者依照工作筹划、指引、监督、协调下属员工工作进程，并记录重要工作体现。
（三） 考核阶段
1、 绩效评估：考核者依照被考核者在考核期内工作体现和考核原则，对被考核者评分；
2、 成果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核成果进行审核，并负责解决考核评估过程中所发生争议；
3、 成果反馈：人力资源部将审核后成果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进方式和途径。
九、绩效成果运用
（一）绩效面谈
考核者对被考核者工作绩效进行总结，并依照被考核者有待改进地方，提出改进、提高盼望和办法，同步共同制定下期绩效目的。
（二）考核级别
A（90分以上） B（76-90分） C（60-75分） D（60分如下）
（三）绩效成果运用
1、考核成果重要作为季度奖金发放根据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金原则，或公司按技术人员月工资10%做为绩效奖金原则，奖金系数依照考核成果拟定，详细原则如下表所示。
奖金系数计算原则（合用于第一种奖金基数原则）
绩效级别
A
B
C
D
奖金系数
1.2
1.0
0.8
0
奖金系数计算原则（合用于第二种奖金基数原则）
绩效级别
A
B
C
D
奖金系数
1.0
0.8
0.6
0
2、年度绩效考核
技术人员年度绩效考核成果与薪资直接挂钩，详细有如下原则：
年度绩效考核级别为A，薪资级别上调两个级别，但不超过本职位薪资上限；
年度绩效考核级别为B，薪资级别上调一种级别，但不超过本职位薪资上限；
年度绩效考核级别为C，薪资级别不变；
年度绩效考核级别为D，薪资级别下调一种级别，但不低于本职位薪资下限；
十、绩效申诉
（一）申诉途径：被考核人如对考核成果不清晰或者持有异议，可以采用书面形式向考核人直属上级（隔级申诉）或人力资源部申诉；
（二）提交申诉：员工如对绩效成果有异议需在接到绩效成果后15日内提出申诉，申诉内容涉及申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由；
（三）申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出与否受理答复，对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断申诉不予受理；
（四）申诉解决流程：受理申诉事件，一方面由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调，上报公司总经理进行协调。
（五）申诉解决答复：受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日内明确答复申诉人申诉解决成果。