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某企业超市绩效考评手册()
为适应超市企业发展，构建适合业态需要，符合市场规律现代企业科学薪酬分配机制；建立以岗位宽带工资和目标责任管理为基础全员目标责任量化考评机制，实现责、权、利相对统一，充足调动全职员作主动性，不停提升企业经济效益。为此，特编制本考评手册。
第一部分岗位宽带工资管理实施细则（待定）
第一章 总则
第一条 为适应企业发展,深入完善职员工资分配体系，建立以岗位宽带工资为基础，以职员素质、能力、贡献等为内容考评评价管理机制，表现“以人为本、效益优先”分配理念，充足调动职员工作主动性，促进企业快速发展。特制订本实施细则。
第二条 本实施细则适适用于超市企业在册职员。
第二章 岗位宽带工资标准体系
第三条 各岗位宽带工资标准体系表（见附表一——附表八）
第四条 岗位工资宽带标准实施级差管理，挡级实施定时考评对应职员宽带工资等级。
第五条 岗位工资结构设置为：基础工资和效益工资，权重各占50%。
第三章 岗位宽带工资管理
第六条 职员试用期岗位工资起薪标准按职员学历高低和本岗位所属宽带序列靠标，对应方法以下：
1、部长助理以上中、高级管理岗
学历 岗位
本科及以下
（一挡）
硕士以上
(二挡)
中心店经理
1800
1950
企业买手
1650
1800
企业部长助理
1500
1650
企业副部长
1950
2100
分企业副经理
1950
2100
企业部长
2200
2400
分企业经理
2200
2400
总经理助理
2500
2800
总监
2800
3100
副总经理
2800
3100
总经理
3400
3700
2、通常管理岗
学历 岗位
大专及以下
（一挡）
本科
（二挡）
硕士
（三挡）
部室文员
700
750
800
里手
700
750
800
买手助理
900
1000
1100
中心店人事主管
1000
1100
1200
中心店业务主管
1000
1100
1200
中心店副经理
1400
1500
1600
3、通常专业技术岗
学历 岗位
中专及以下
（一挡）
大专
（二挡）
本科
（三挡）
熟食制做工
800
850
900
司机
800
850
900
美工
750
800
850
水电工
750
800
850
物料管理员
700
750
800
网点开发员
750
800
850
工程监理
750
800
850
盘点员
700
750
800
稽核员
700
750
800
结算员
700
750
800
4、管理专业技术岗
学历 岗位
大专及以下
（一挡）
本科
（二挡）
硕士
（三挡）
出纳
750
800
850
会计
800
850
900
主管会计
1000
1050
1100
薪酬管理员
1000
1050
1100
职员配置管理员
1000
1050
1100
内训培训师
1000
1050
1100
营销策划员
营销主管
1000
1050
1100
经营分析员
1000
1050
1100
电脑后台管理员
1000
1050
1100
电脑前台维护员
900
950
1000
5、门店店长（按经营面积划分）
学历 面积
大专及以下
本科
硕士
200㎡以下
1000（一挡）
1100（二挡）
1200（三挡）
200-400㎡以下
1100（二挡）
1200（三挡）
1300（四挡）
400-600㎡以下
1200（三挡）
1300（四挡）
1400（五挡）
600-800㎡以下
1300（四挡）
1400（五挡）
1500（六挡）
800-1000㎡以下
1400（五挡）
1500（六挡）
1600（七挡）
1000㎡以上
1500（六挡）
1600（七挡）
1700（八挡）
6、门店店长助理
学历
岗位
大专及以下
本科
硕士
店长助理
900（一挡）
950（二挡）
1000（三挡）
7、门店主管
学历 面积
中专及以下
大专
本科以上
500㎡以下
理货、收银、防损
一挡
700
二挡
750
三挡
800
生鲜
750
800
850
500-800㎡以下
理货、收银、防损
二挡
750
三挡
800
四挡
850
生鲜
800
850
900
800㎡以上
理货、收银、防损
三挡
800
四挡
850
五挡
900
生鲜
850
900
950
8、门店一线职员
学历 岗位
初中以下
一挡
高中、中专
二挡
大专
三挡
本科
四挡
理货员
500
530
560
590
收银员、客服员
530
560
590
620
防损员
500
530
560
590
生鲜理货员
500
530
560
590
生鲜配菜员
500
530
560
590
鲜活鱼操作员
530
560
590
620
熟食辅工
500
530
560
590
熟食制做大工
590
620
650
680
分割肉
590
620
650
680
第七条 试用期满转正定级：按本实施细则第六条对应标准晋升一挡工资。
第八条 职员岗位定级后，依据个人技能等级高低确定岗位宽带对应等级（和本细则第七条同时进行）。
1、衡量个人专业能力基础标准为个人所持技能等级证书，包含：职称证书（如：经济员、助理经济师、经济师、高级经济师等）和技能等级证书（如：经营师、人力资源管理师、初级营业员、中级营业员、高级营业员、电工技能证、司机技能证等）。
2、职员所持证书应和其岗位专业对口，不对口或无关联证书不能纳入本专业岗位宽带靠标依据。
第九条 初、中、高技能等级界定
1、初级证书：初级营业员、初级收银员、工人技能等级三级以下等级证（含三级），助师级以下专业职称（技能）证；
2、中级证书：中级营业员、中级收银员、工人技能等级四级以上六级以下（含六级）等级证，师级专业职称（技能）证；
3、高级证书：高级营业员、高级收银员、工人技能等级七级以上等级证，高师级专业职称（技能）证。
第十条 技能等级和各岗位宽带工资对应挡级(以定级挡为起点)
职称（技能等级）
无证
初级
中级
高级
岗位对应挡级
维持定级
晋升一挡
晋升二挡
晋升三挡
第十一条 专业管理职称和工人技能等级对应转化
1、职员工作岗位属非管理岗，而个人所持证书为管理岗位专业职称证，按相同级工人技能等级晋挡。
2、职员工作岗位属管理岗，而个人所持证书为工人技能等级证，按对应专业职称下一级次晋挡。
第十二条 中高级管理岗职员副职正用，按本岗位宽带工资个人技能等级所处挡级，晋升一个挡次晋挡。
第十三条 在本岗位、本专业、从业时间三年以上资深职员，在依据本细则第九、十、十一、十二条要求确定挡级基础上，工资标准再晋升一挡。
第十四条 等级对应中，若职员原岗位工资标准高于对应等级，则采取过渡法，维持原标准；对应等级纳入晋级管理，晋级不增资，逐步过渡到实际实施工资等级。
第十五条 依据企业发展，出现新岗位，则依据岗位职责和责任大小比照以上岗位标准靠标。
第十六条 店长工资靠挡定级后，岗位宽带工资和门店贡献挂钩，并实施动态管理，每六个月依据门店人均销售、人均单位面积等经营业绩考评调整。考评调整方法以下；
1、权重：人均销售、人均单位面积各占50%。
2、门店贡献率考评：
门店贡献得分=（门店人均销售/企业人均销售*50%）+（门店人均面积/企业人均面积*50%）
3、店长工资挡级调整：
贡献得分
60分以下
60—90分
90—110分
110分—150分
150分以上
调整挡级
降二挡
降一挡
不升不降
晋升一挡
晋升二挡
第十七条 职员职务晋升后，工资挡级按提职岗位宽带标准和本人学历、技能等级等条件靠标；若原岗位挡级高于晋升岗位后确定挡级，则按本细则第十四条要求实施。
第三章 宽带工资晋、降级管理
第十八条 岗位宽带工资实施动态管理，薪随岗动，易岗易薪。
第十九条 职员工资晋级考评每十二个月二次，每六个月一次。考评依据职员工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度等进行。晋级控制百分比：六个月为职员总数10%，年度为职员总数20%。
第二十条 各岗位职员晋级考评（符合任一条件者，均含有 晋级资格）
1、门店职员晋级考评
1）门店职员及主管
●超额完成本职员作，工作质量优异，服务意识高，得到部门领导和职员认可，而且得到相关人员好评；
●年度被评为销售能手、岗位标兵，并受到集团企业以上单位表彰。
2）门店店长（含店长助理）
●超额完成门店责任目标，经营利润超额达30%以上，综合业绩排名区域或企业前茅，职员评议优异，企业领导认可；
●团体意识强，门店年度被评为优异和红旗单位，本人年度被企业授予优异。
2、中心店经理（含中心店副经理）
●超额完成各项工作目标，创利排名前列，管理手段创新；
●门店赢利面达90%以上；人均劳动效率高于企业平均水平；
●敬业精神强，工作不停创新，得到本中心店及所属门店职员拥戴，企业领导评议认可。
3、中心店主管
●超额完成本职员作，工作质量优异，服务意识高，得到部门领导和职员认可，而且得到相关人员好评；
●年度被评为管理能手、岗位标兵。
4、总部管理岗位晋级考评
1）、部长、副部长、部长助理
●全方面超额完成各项工作任务，成绩突出，得到区域、门店职员认同和高度评价；
●在本职岗位上每十二个月为企业节省管理成本10万元以上；
●超额完成企业下达创利目标，超额百分比达50%以上或超额10万元以上。
2）部室管理人员
●超额完成本职员作，工作质量优异，服务意识高，得到部门领导和职员认可，而且得到供给商好评；
●年度被评为管理能手、岗位标兵。
5、买手、买手助理晋级考评
●超额完成销售、利润目标，贡献排名前列，公认表现优异；
●廉洁奉公，道德高尚，深受供给商好评；
●年采购成本下降5%，毛利率干货提升2%、生鲜提升3%。
6、专业技术岗晋级考评
●本专业技能水平高，在本专业岗位技术革新和改善作业手段上，大幅度提升劳动效率，受到企业认可，并为企业节省费用5万元以上；
●工作敬业务实，服务意识强，受到职员和相关人员好评。
第二十一条 依据职员工作业绩和专业技能，同十二个月度内可享受数次晋级；业绩差、技能低者不予晋级。
第二十二条 企业对有特殊专长和特殊贡献职员实施特岗特薪，由相关部门提出书面申请，经企业人事部考评判定后，报总经理同意,按同意对应等级靠标。
第二十三条 岗位工资晋级，标准上不得突破各岗宽带系列最高等级。
第二十四条 岗位宽带工资降级要求
1、年度内受到企业通报批评或受到二次严重过失以上处理者；
2、整年病事假累计超出3个月以上者；
3、销售目标完成不足60%以下者；
4、经营利润目标完成不足50%者；
5、门店或职员差错超出定额一倍以上者。
第二十五条 特殊晋级要求
1）对企业有重大贡献，受到政府表彰或受到企业总经理提名尤其奖励者；
2）见义勇为，不怕牺牲，勇斗歹徒，避免了企业重大财产损失者。
第二十六条 岗位晋级考评评定时间为每十二个月三月和九月，晋级职员工资调整时间为四月和十月。
第二十七条 职员职务晋升岗位工资等级调整时间为职员职务晋升次月。
第四章 相关要求
第二十八条 企业激励职员自学，不停提升本身素质和专业技能，经过考评、判定取得国家认可相关专业技能等级证书，企业可视情给对应工资待遇。
第二十九条 职员应真实反应自己基础情况，严禁职员弄虚作假，骗取宽带工资，一经发觉将对当事人严厉处理，直至解除劳动协议。
第三十条 企业成立职员晋级考评委员会，委员会由企业领导、工会代表、企业人事部、营运部等相关人员组成。其职能关键是对企业职员工作业绩、态度、技能等进行考评评定审核，确定晋级人员数量及幅度，确保考评晋级公平合理性，充足调动职员工作主动性。
第五章 附则
第三十一条 企业依据国家、企业宏观政策和同业态工资水平有权对对应条款进行调整，以适应企业发展需要。
第三十二条 本实施细则解释权属企业人事部。

第二部分岗位目标责任考评方案
第一章目标责任制三级考评暂行方案
为全方面落实、落实全员目标责任制，健全和完善企业工资分配三级考评机制，实现总部对中心店宏观管理，中心店对门店目标责任考评管理，门店对职员岗位目标责任考评三级分配制度，坚持效益优先、兼顾公平，充足调动和发挥各级绩效考评管理职权。
一 、绩效考评标准
1、公平合理、效益优先标准；
2、计划考评和目标责任考评相结合标准；
3、总部宏观调控、总量考评标准；
4、中心店目标挂钩、分级考评标准。
二、企业一级目标绩效考评
1、目标考评设定
依据集团企业下达整年经营目标按月分解，依据分解销售收入、毛利额、经营成本等实际完成指标，测算企业经营中整体业绩。
1）月度考评指标
●销售目标：月销售实绩比销售计划占60%
●人均销售目标：人均销售实绩占40%
2）年度考评指标
●销售目标：(11.88亿)
●经营利润目标：(1800万)
2、企业目标考评方法
1）月度考评系数
企业综合目标考评系数=企业月销售实绩/企业月销售计划*60%+企业人均销售实绩系数*40%
（企业人均销售实绩系数为常数1）
（注：明年人均销售拟和计划目标挂钩；人均销售考评系数计算方法：企业人均销售考评系数=（企业销售实绩/职员总数）/（企业销售计划/职员总数）；中心店人均销售考评系数=（中心店销售实绩/中心店人数/（中心店销售计划/中心店人数）*企业人均销售考评系数）
2）年度考评：
●完成整年目标，年底企业给全体在册在岗职员双薪奖励。
三、中心店二级目标绩效考评
1、中心店月度目标考评设定
●销售目标：月销售实绩比销售计划占60%，店长40%；
●人均销售目标：中心店人均销售比企业人均销售占40%；
●毛利额目标：生鲜区域按毛利额实绩18%分成，店长60%。
2、中心店综合目标考评方法
●中心店综合目标考评系数=中心店销售实绩/中心店销售计划*60%+中心店人均销售/企业人均销售*40%
●店长综合目标考评系数=中心店销售实绩/中心店销售计划*40%+中心店毛利额实绩/毛利额计划*60%
●中心店生鲜职员工资考评金额=中心店生鲜职员底薪总额+生鲜毛利额实绩*18%
●中心店工资控制总量=中心店干货职员标准工资总额*中心店综合目标考评系数+生鲜职员工资考评金额+店长工资标准总额*店长综合目标考评系数
3、中心店目标考评分配权限
1）对门店目标考评分配权：根据工资分配三级考评管理方法，中心店依据门店经营情况和《门店目标责任考评暂行方案》要求，拥有对门店绩效考评分配权。门店绩效考评由中心店进行调整。
2）对门店职员“三金”管理权：中心店内部职员“三金”日常管理由中心店负责，中心店应依据企业管理要求做好职员“三金”异动登统等工作，企业对中心店按月核定人数、额度等，区域“三金”各项扣款额应和企业核定额度一致。
3）中心店内部职员病事假扣款管理权：职员病事假扣款管理由中心店按企业《假期管理暂行要求》相关措施按月计算，列入工资扣款项目，上报企业转入企业财务帐。
4）中心店对门店职员三级考评指导、监督权：中心店对门店目标责任制考评过程应监督、指导和检验。具体监督、检验工作由中心店经理和人事主管负担。
5）企业总部对中心店工资分配、绩效考评行使监督、指导和检验权。对中心店分配不合理拥有质询和调整权。
四、门店三级目标考评
1、中心店对门店二次分配指导意见
1）中心店对门店考评应依据四项分配标准，以中心店综合绩效为基础，根据目标责任制考评方法对门店进行二次分配。核定门店绩效百分比和分成额度。
2）中心店在考评分配中应以效益优先为标准，利用合理调整机制，控制额度，二次分配总额不得突破企业核定工资总量。
3）中心店二资分配考评工作由人事主管具体主持并实施。
2、门店职员绩效考评
1、职员绩效考评应依据职员个人工作业绩，由门店店长汇同主管根据《门店目标责任考评暂行方案》和《相关分店生鲜实施全员目标责任考评暂行方案》等要求对职员进行三级考评。其测算分配百分比和分成额应控制在中心店核定额度范围内。
2、门店绩效考评结果应在每个月5日以前报区域人事主管，并进行计算机录入、汇总、审批。
五、相关要求
1、企业岗位工资标准及对应等级、工资调整管理权属企业人事部，根据“薪随岗动、易岗易薪”标准实施动态管理。
2、企业总部职员目标责任考评由企业人事部负责。
3、企业内人员调动、岗位异动、工资异动、新进职员分配、“三金”扣款对帐等工作，企业人事部每个月3—4日和各中心店人事主管查对数据，并异动上帐。
4、中心店内部职员调动和辞职、解聘职员情况每个月1日前人事主管上报企业人事部立案。
5、中心店及各门店绩效考评结果，每个月8日前报企业人事部核准，由人事部并帐处理。
6、中心店及门店职员各项工资扣款额，由企业人事部将工资发放及扣款总表报企业财务部进行帐务处理。
7、职员工资核发统一由企业人事部、财务部每个月10日打入个人银行帐户。
8、新开户职员开户工作统一由企业人事部进行，每个月8日由部门、中心店到人事部领取个人工资存折。
六、企业可依据企业发展和经营实际对本暂行方案相关条款进行修改和调整。
第二章 企业部室目标责任考评（提议讨论案）
为确保全方面完成集团企业下达各项经营指标，落实下六个月工作目标，特制订以下考评措施。
一、经理办公室
经理办公室是企业决议机构和综合协调部门，目标考评和集团企业下达目标任务及企业各项经营工作质量挂钩，企业完成整年经营目标，按集团企业和超市企业相关要求兑现奖励。
二、营运部
1、营运部是门店店经营工作管理机构，负担着门店店营运管理、现场管理、门店防损等关键职责，其对门店管理好坏直接影响着门店经营能力。考评直接和企业销售挂钩，确保下六个月销售指标完成6.2亿元、毛利率12.5%、亏损门店降至25家。
2、目标考评奖励方法：完成整年目标企业对营运部奖励10000元，销售目标每超1%，增加奖励 1000 元；关键目标责任人个人年度奖励全额兑现。未完成销售目标每差1%，关键目标责任人个人年度奖励扣减1%。
三、人事部
1、人事部是企业人力资源管理主管部门，负担职员招聘、录用、培训、职员配置、干部管理、绩效考评等工作责任；提升职员素质、稳定职员队伍、处理劳动纠纷、控制劳动用工成本是其关键职责；关键工作目标为：职员总人数控制6000人以内，下六个月工资成本控制在3000万元以内。
2、目标考评奖励方法：完成人力资源控制目标企业对人事部奖励10000元，工资成本每节省1%，增加奖励 1000 元；关键目标责任人个人年度奖励全额兑现。工资成本每超发3%，关键目标责任人个人年度奖励扣减1%。
四、采购部
1、采购部是企业经营工作关键部室，负担企业商品购进商务谈判、品牌引进、品种整合等重担。下六个月关键目标为：销售4.8亿元、毛利率12.5%、通道费2500万元、压缩经营品种至6000个、仓送商品比率80%。
2、目标考评奖励方法：完成整年经营目标，企业对采购部奖励0元；目标责任人个人年度奖励全额兑现。毛利目标未完成任务每差1%，扣减责任人个人年度奖励1%。
五、生鲜配送中心
1、生配中心是企业生鲜经营主力部门，下六个月经营目标为销售1.4亿元、毛利12.5%、通道费250万元、生鲜外采水果2300吨（其中苹果1000吨）。
2、目标考评奖励方法：完成整年经营目标，企业对生配中心部奖励0元；关键目标责任人个人年度奖励全额兑现。毛利目标未完成任务每差1%，扣减关键目标责任人个人年度奖励1%。
六、业务部
1、业务部是企业经营业务管理职能部室，负担企业对门店商品质量、物价、经营合相同监督职责和企业及门店目标计划管理等工作。目标和企业整体经营目标挂钩。
2、目标考评奖励方法：完成整年整体经营目标，企业对业务部奖10000元；关键目标责任人个人年度奖励全额兑现。
七、财务部
1、财务部是企业财务核实、资金调拨、费用审核管理、销售货款结算等工作职能部门。目标考评和资金流量和费用指标挂钩。
2、目标考评奖励方法：完成整年资金流量和费用控制目标，企业对财务部奖励0元；关键目标责任人个人年度奖励全额兑现。费用目标每超1%，扣减关键目标责任人个人年度奖励1%。
八、电脑部
1、电脑部是为企业经营正常运转提供技术支持及数据前、后台、终端服务中枢管理部门，系统正常运转直接影响着企业经营工作，目标考评和电脑设备使用完好率和故障率挂钩，电脑使用完好率确保100%、故障率控制在95%以内。
2、目标考评奖励方法：完成控制目标，企业对电脑部奖励10000元；关键目标责任人个人年度奖励全额兑现。
九、市场开发部、新店发展部、市外拓展部、工程设备部
1、下六个月考评目标：新开门店45家、销售6100万元，物料控制在计划目标以内。
2、目标考评奖励方法：完成整年发展目标和销售目标，企业对发展部门各奖励10000元；关键目标责任人个人年度奖励全额兑现。少开一家新店，扣减关键目标责任人个人年度奖励2%。
十、阳逻工业园
1、考评指标：利润考评
2、绩效考评方法以下：
人事部会同财务部，将阳逻工业园月工资直接和利润指标完成率挂钩考评。
利润指标完成率每低10%，在岗职员工资降低3%，直至保底工资；当利润完成率每高10%，在岗职员工资增高3%，但工资增加额不得超出得利润增加额50%。
第三章各岗位目标责任考评措施
一、买手目标责任考评
为确保企业经营目标实现，细化管理，在分配中打破常规，将买手销售目标和利润目标和工资紧密挂钩，实施超利润分成，加大买手奖励力度，深入调动买手工作主动性，促进企业经营。
（一）考评项目设置及权重
1、销售额 占比30%
2、毛利额 占比70%
（买手收取通道费等收入计入毛利额打通计算）
（二）绩效考评方法
1、月度考评预发
1）依据买手月度分解经营目标和业绩和个人工资挂钩考评。工资系数测算方法以下：
●买手个人月绩效考评系数=（销售实绩/销售计划*30%）+（毛利额实绩/毛利额计划*70%）
●买手个人工资应发额=买手工资标准*买手个人月绩效考评系数
●买手个人工资当月核发系数最高为1.5，超出部份预留年底打通测算。
2）数据依据财务部、电脑部口径采集，并实施隔月数据月度考评预发，年度数据打通考评兑现。
2、年度考评奖励兑现
1）凡完成整年计划目标买手企业年底一次性奖励个人10000元。
2）凡超额完成毛利额目标买手，按以下方法兑现分成：
●凡超毛利额目标0——10%（含10%）以内部份，按每超1%分成1000元标准分成；
●凡超毛利额目标10%——15%（含15%）以内部份，按每超1%分成元标准分成；
●凡超毛利额目标15%以上部份，按每超1%分成3000元标准分成；
●各超毛利额挡级分成金额可累计计算。
（三）岗位考评
凡连续三个月未完成目标买手个人工资下降一级；每六个月对买手业绩考评一次。
二、中心店经理、店长目标责任考评
（一）考评项目设置及权重
1、项目设置
项目设置
销售额
毛利额
商品周转天数
毛利率
经营利润
盈利店数
减亏店数
累计
指标
按年、月分解计划
按门店类别下达
年度考评指标

配置权重
40%
60%
岗位工资10%

100%
2、销售额、毛利额、商品周转天数指标为月度考评项目；经营利润指标为年度考评指标；毛利率为测算指标；盈利店数、减亏店数为中心店经理年度辅助考评指标。
3、中心店经理目标考评，实施中心店目标和所辖门店目标双挂钩，其目标考评权重以下：
目标考评
中心店目标考评
所辖门店目标考评
累计
配置权重
30%
70%
100%
4、商品周转天数实施计划单列考评，从岗位工资标准中剥离10%额度，由计划责任部门按月考评。考评结果随效益薪金一并发放。
（二）月度考评方法
1、中心店及所辖门店绩效考评
依据中心店、门店月度经营目标和经营业绩，和个人工资挂钩考评。系数测算方法以下：
●门店月绩效考评系数=（销售实绩/销售计划*40%）+（毛利额实绩/毛利额计划*60%）
●所辖门店月绩效考评系数=（∑门店销售实绩/∑门店销售计划*40%）+（∑门店毛利额实绩/∑门店毛利额计划*60%）
2、中心店长绩效考评
●中心店经理个人月工资应发额=（个人工资标准*90%）*[（中心店月绩效考评系数*40%）+（所辖门店月绩效考评系数*60%）]+商品周转天数工资考评数额
3、门店店长绩效考评
●个人月工资应发额=（个人工资标准*90%）*门店月绩效考评系数+商品周转天数工资考评数额
4、若商品周转天数因经营方法难以按月考评时，其单列10%工资额度纳入销售目标考评。
5、数据依据财务部、业务部口径采集。
6、门店物料费、电话费由企业工程设备部按原方案实施。
7、中心店经理每个月有权依据门店店长工作表现，提出店长月度工资考评发放意见，并于每个月5日前将结果报企业人事部。
（三）年度考评奖励
1、中心店经理考评奖励
1）凡完成整年中心店及所辖门店经营利润整体目标中心店经理企业年底一次性奖励个人3000元。
2）凡超额完成中心店直属店经营利润目标中心店经理，企业按超额部份10%分成兑现。
3）年底考评时每增加一个盈利店数奖励中心店经理500元，每增一个亏损店，扣减500元（当年新开店不计入指标，考评依据以财务年底统计数据为准）。实现所辖门店全部赢利，晋升一级岗位工资。
4）中心店当年新开店年底依据开店数另行考评给奖励。
2、门店店长考评奖励
1）凡完成整年门店经营利润店长，企业年底一次性奖励个人1000元。
2）凡超额完成门店经营利润目标中心店经理，企业按超额部份10%分成兑现。
（四）岗位考评
1）凡连续三个月未完成经营利润目标中心店经理和门店店长个人工资下降一级；每六个月打通考评一次。
三、门店职员目标责任考评
是企业“质量效益年”，根据企业“开拓经营、强化管理、提升效益、稳步发展”总体工作思绪，深化绩效考评机制改革，紧紧围绕“强化内部管理、细化考评指标、切合工作实际、稳步推进考评”工作要求，在考评中努力表现“效益优先、兼顾公平”分配标准，将目标责任考评和企业实际相结合，强化分店和职员劳动效益考评，在操作方法上努力争取简单易行，指标相对统一，配置优化。充足调动职员工作主动性，逐步实现全方面以目标责任考评为主体绩效管理。具体调整方案以下：
（一）门店目标责任考评项目标调整
1、考评项目调整标准
本着求真务实标准，立足现有条件，实施考评目标和计划目标相对统一方法，优化项目设置，统一生鲜、干货考评方法，推行人均创效考评，用人均创效指标调整分店贡献，使考评愈加公平合理。
2、考评项目调整方法
●区域、门店考评项目及配比
考评项目
销售
人均销售
累计
项目占比
60%
40%
100%
●中心店、门店绩效考评系数测算
中心店绩效考评系数=（中心店销售实绩/中心店销售计划*60%）+（中心店人均销售/企业人均销售*40%）
门店绩效考评系数=（门店销售实绩/门店销售计划*60%）+（门店人均销售/中心店人均销售*40%）
●企业工资分配实施总量控制，中心店对门店工资考评额应调整控制在总量以内，不得突破。
3、对盈利店和非盈利店根据职员贡献度、技能等级、劳动态度等，实施宽带工资动态管理。（具体见企业宽带工资方案）
4、门店费用考评
1）门店费用：水电费、电话费，办公费（包含笔、纸、硬软抄本、各类财务用报表、验执单、电脑用多种耗材、传真纸等），包装费（多种包装袋、连体袋、各规格托盘），物料费，多种POP广告纸、特价签、标签（统一制作印发邮报、海报不计）各类由配送下发易耗品等。
2）费用考评由企业工程设备特等职能部门相关要求考评。
（二）门店各岗位职员绩效考评
1、干货店职员（生鲜店干货区、收银区）职员绩效考评
依据干货店职员责任区不能明确划分处于打通使用实际工作情况，其绩效直接和门店考评系数挂钩，考评中分配差距表现在工资宽带管理差异上，绩效相对统一。测算以下：
职员个人绩效工资=个人工资标准*门店绩效考评系数
2、生鲜职员绩效考评
结合生鲜经营实际，简化、统一考评项目，去粗求精，加大生鲜职员贡献度考评力度，采取底薪加毛利额分成简化方法给予考评。
1）底薪设置
●生鲜主管：月底薪600元；
●生鲜职员：月底薪400元。
2）毛利额分成方法
●按生鲜责任组月毛利额实绩18%分成兑现（含门店店长、生鲜主管分成额），兑现分成工资由门店进行二次分配。
●生鲜主管分成工资系数为1.2-1.5。
●组长分成工资系数为1.0-1.2。
3）生鲜职员绩效考评方法
生鲜职员个人月工资应发额=底薪+分成份配额
4）分成额分配测算方法
●主管分成工资=门店生鲜分成总额/生鲜职员总数*主管分成系数
主管分成占比=生管分成工资/门店生鲜分成总额
●组长分成工资=[责任组分成额-（责任组分成额*生管分成占比）]*组长分成系数
●责任组职员分成额=[责任组分成额-（责任组分成额*生管分成占比+组长分成工资）]/责任组职员数
5）门店店长可依据实际情况，参与生鲜分成份配，分成标准为生鲜职员人均分成工资50%。
6）主管实发工资不足600元、组长实发工资不足500元、职员实发工资不足400元，门店在二次分配中应按以上标准保底。
7）门店可依据人员编制和工作实际，责任小组标准上可打通考评。
8）其它仍按企业原相关绩效考评要求实施。
9）企业依据企业发展和经营实际有权对本调整方案相关条款作深入修改和调整。
（下六个月生鲜目标责任考评调整（待定）
1）目标考评项目
销售额：权重70%；毛利额：权重30%（按18%分成）。
2）实施生鲜目标三级管理。由生配中心按中心店分解计划目标；中心店将目标分解到门店；门店将目标分解到责任组。
3）企业绩效考评实施总量核定、工资额度总额控制。具体测算以下：
中心店生鲜职员工资考评总量=[（中心店生鲜职员工资标准总额*70%）*销售实绩/销售计划]+中心店生鲜毛利额实绩*18*）
3、收银主管责任考评
①责任考评方法
●每个月从收银主管工资中提出50元作为浮动工资。
●按月由所分管会计对收银主管进行考评。
●按五项考评内容打分，每项按100分计算，综合平均分得分100分给奖励40分；得分98分给奖励20分；按最终得分百分数乘以50元计算出应得浮动工资。
●对未按工作职责规范操作重大违规事项，按情节轻重另行给对应处罚，上不封顶。
●对工作一贯认真负责，严格推行收银主管职责，无差错年底将另行给奖励。
②责任考评内容
●销售款管理：每日销售款交指定银行进帐，不得以任何理由截留，坐支，确保水单、缴款单、银行进帐单三相符。
●单据流转日志：按企业要求认真做好单据流转日志记载，对单据录入不符应立即查明原因更正，按时到企业财务部查对五日报表，月末将单据流转日志送分管会计审核。
●销售冲红管理：严格按企业制度实施，冲红单据手续要齐全，并装订备查。当日退货当日冲红，不得集中冲红。
●发票管理：严格按发票使用要求填写，做好发票管理工作，定时和企业财务部查对。
●废纸盒款管理：对废纸盒建立明细帐，按日期、摘要、收入、支出、结余、经手人、店长签字项目填写，确保账款相符，月末将废纸盒明细账送分管会计审核。
以上五项考评中，发觉一笔差错扣相关内容10分，对有重大违规事项扣除该项全部分数，按重大违规事项处罚要求实施。
收银主管效益工资考评表
分店
姓名
销售款管理
单据流转日志
销售冲红管理
发票管理
废纸盒款管理
综合得分
奖励得分
效益工资

③重大违规事项处罚要求
●当日销货款无故未进行或长短款未作规范立即处理，发觉一次记较严重过失一次，并处罚金20元。
●任何人不得挪用备用金，发觉一次记严重过失一次，并处罚金50元，情节严重者依据企业相关要求处理。
●任何人不得以白条抵库，发觉一张处罚10元。
●对发票管理不善，涂改及填写不规范每张处罚10元。
●单据流转未按规范操作，发觉错审、漏审、重审未立即更下处理，发觉一笔记轻度过失一次，并处罚10元。
●做好废纸盒款项收支记载，合理使用，账目清楚。违规者一次处罚10元。
●收银工作管理不善，服务质量不高，发觉一笔处罚10元。
④奖励措施
对工作认真负责，严格推行收银主管职责，无差错经分管会计店长考评后年底给100元-500元奖励。
四、竞争型门店考评
为了应对竞争，确保中百超市关键门店在武汉市场份额，深入适应周围猛烈竞争环境，扩大销售，提升经济效益，调动其次工作主动性。结合企业实际，经研究，特制订本考评措施。
（一）竞争型门店定义
竞争型门店是指门店立地同一商圈内有多家同类型、同规模或大型超市卖场等商业企业，且商圈竞争猛烈，并在一定时期内以商品价格战为关键竞争特征门店。
（二）竞争型门店确定程序
1、凡符合竞争型门店特征，在一定时期内需实施价格竞争策略，吸引人气，扩大销售，而在竞争期间影响门店经营利润，由门店所在中心店以书面形式向企业营运部提出申请，申述理由和采取经营方法及实施时间，填制《竞争型门店申报审批表》，上报企业营远部。
2、营运部依据中心店申请，组织企业开发部、采购部、业务部、人事部、财务部等部门专业人员对门店商圈进行实地考查，对门店经营情况、门店布局、商品结构、商品价格、人员配置及门店竞争能力进行评定，向企业领导班子提出提议。
3、企业领导班子对营运部综合评定进行审议确定。
4、人事部依据企业审议确定意见，对竞争型门店实施考评单列。
（三）竞争型门店考评措施
1、计划目标
竞争型门店销售目标按企业业务部下达计划不变，逐月分解，利润等计划目标在竞争期给予冻结，人员按人均销售、人均面积核定编制不变。
2、门店绩效考评方法
1）考评指标：门店销售额；
2）考评方法：全职员资100%和门店销售目标挂钩；实施店长、职员、生鲜考评方法统一；
3）绩效工资计算方法：
●门店绩效考评系数=门店销售实绩/门店销售计划
●门店应发工资总额=门店全职员资标准总额*门店绩效考评系数
4）门店店长可依据职员工作表现、工作业绩对工资总额进行二次分配，分配方案报门店所在中心店审定。
（四）相关要求
1、企业依据经营情况，有权对上述条款进行合适修改。
2、本方法未尽事宜，均按企业相关要求实施。
五、高赢利门店激励措施（待定）
为了完善薪酬分配体系，加大对关键赢利门店激励，促进经营深入提升，充足调动门店扩销增利主动性。
（一）高赢利门店界定
高赢利型门店是指门店经营面积400㎡以上，人均销售超出企