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神华集团运销企业职员招聘管理措施
目 录

第一章 总则 1
第二章 招聘组织 1
第三章 招聘形式 3
第四章 招聘工作评定 7
第五章 附 则 7
附件1 人员内部招聘步骤 9
附件2 初、中级人员外部招聘步骤 10
附件3 内部招聘公告 11
附件4 招聘申请表 12
附件5 应聘人员初试测评表 …………………………………13

第一章 总则
第一条 适用范围
本管理措施适适用于运销企业本部人员及依据其它协议、协议、章程要求，由本部直接委派、任命分企业经理、副经理、财务经理和办事处经理、副经理、财务经理招聘管理。

第二条 目标
为满足企业连续、快速发展需要，特制订本管理措施来规范人员招聘步骤和健全人才选择机制。

第三条 标准
企业招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外标准，使用工用人机制更趋科学、合理。

第二章 招聘组织
第四条 招聘组织标准
企业本部招聘由企业人力资源部统一策划，统一组织，各相关部门配合实施。
第五条 招聘组织管理
通常人才招聘工作由人力资源部负责确定招聘计划并组织实施，人力资源部负责对应聘人员综合素质进行评价，人员需求部门负责对应聘人员专业技能进行评价。
高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权她人负责），人力资源部负责帮助。
分企业办事处人员招聘由分企业、办事处自行组织，自行聘用，并将招聘结果报企业人力资源部立案。人力资源部对其招聘工作完成情况进行监督。
第六条 招聘属很规性关键人事工作，招聘工作经费预算实施单独列帐管理。

第七条 招聘步骤
招聘步骤分为以下工作步骤：提出人员需求、确定招聘计划、公布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评定。

第八条 人力资源需求计划
每十二个月初人力资源部依据企业整体计划编制年度人力资源需求计划，报计划部汇总平衡。
（一） 制订人力资源需求计划基础依据：各部门或项目企业人员需求计划、未来组织结构估计、人员供求关系、现有些人员调配培训等。
（二） 制订人员需求估计时要综合考虑企业发展战略、企业年度综累计划、管理变革可能造成企业规模改变、职员流动等原因。
（三） 人员供给估计要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包含每位职员绩效统计及评价、教育背景、工作经验、接收过培训、外语水平、含有技能和证书等。进行内部人才供给估计时要调用内部人才库，判定内部人员是否和所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求情况下进行外部供给估计，外部供给估计要依据总体经济情况、全国和地方劳动力市场情况、行业劳动力市场情况和拟招聘职位市场情况进行判定。
（四） 人力资源部在人力资源需求和供给估计基础上，制订出年度人力资源需求计划。

第九条 各部门、各分企业和办事处对于因人员调动或其它原因造成人员短缺临时需求，能够由该部门或分企业、办事处经理填写《招聘申请表》（见附件4）报人力资源部，由人力资源部核定其岗位编制，符合要求后，报主管副总、总经理同意后，由人力资源部组织制订补充需求计划和招聘计划。

第十条 确定招聘计划
招聘计划应包含招聘人数、招聘标准（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第十一条 依据招聘形式、招聘对象不一样，人力资源部负责组织实施不一样招聘公告公布、人员筛选录用工作步骤。

第三章 招聘形式
第十二条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要依据人才需求分析和招聘成本等原因来综合考虑。

一、内部招聘
第十三条 鉴于内部职员比较了解企业情况，对企业忠诚度较高，内部招聘能够改善人力资源配置情况，提升职员主动性，企业进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

第十四条 招聘形式
在尊重职员和用人部门意见前提下，采取推荐、竞聘等多个形式，为供求双方提供双向选择机会。

第十五条 招聘步骤
（一） 内部招聘公告
人力资源部依据企业所需招聘岗位名称及职级，编制工作说明书，并确定内部招聘公告。公告公布方法包含企业内部局域网通知、在公告栏公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达成每一个正式职员。
（二） 内部报名
全部正式职员在上级主管许可下全部有资格向人力资源部报名申请。
（三） 筛选
人力资源部将依据申请人条件和空缺职位部门经理意见，依据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组（由空缺职位主管副总、人力资源部经理、空缺职位部门经理组成）进行内部评审，评审结果经总经理同意后生效。
（四） 录用
人力资源部对经评审合格职员现任职部门、空缺职位部门及职员本人发送录用通知，该职员做好工作移交后，到人力资源部办理调动手续，在要求时间内到新部门报到。

二、外部招聘
第十六条 在内部招聘难以满足企业人才需求时，能够考虑外部招聘。

第十七条 招聘组织形式
外部招聘工作组织以人力资源部为主，相关部门参与。

第十八条 外部招聘渠道
外部招聘要依据岗位和等级不一样采取有效招聘渠道组合。外部招聘人员起源可来自内部职员引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员和各类院校毕业生。具体招聘渠道以下：
（一） 校园招聘
每十二个月春季将企业招聘信息立即发往各校毕业分配办公室。对专业对口院校有选择地参与学校人才交流会，公布招聘信息并进行招聘活动。
（二） 媒体招聘
经过相关网站、大众媒体、专业刊物广告公布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立企业外部人才库，依据需要考评录用。
（三） 内部职员推荐
企业激励内部职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。
（四） 招聘会招聘
经过参与各地人才招聘会招聘。
（五） 委托中介企业招聘
对企业关键管理和技术职位招聘可考虑经过人才中介招聘。

第十九条 招聘步骤
（一） 初步筛选
报名截止后，依据招聘岗位要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者个人简历和求职表，共同确定面试人员名单。

（二） 初试
人力资源部向初选合格求职者发面试通知，并要求其面试时提供多种必需证件原件及复印件。
针对通常性人员招聘，初试由人力资源部进行。人力资源部需做好初试统计工作，并在《应聘人员初试测评表》（见附件5）意见栏中填写初步面试意见，对应聘人员智力、品德和综合素质进行初试和评价。
针对高级管理人员及高级技术人员招聘，初试由人力资源部经理和用人部门经理共同进行。人力资源部对应聘人员智力、品德和综合素质进行初试和评价；用人部门对应聘人员工作经验、专业技能进行初试和评价。
初试结果分为两种：不予考虑、拟予复试。在人力资源部及用人部门均对初试人员面试结果评价为“拟予复试”情况下，由人力资源部组织下一步复试工作。
（三） 复试
针对通常性人员复试，由人力资源部经理和用人部门经理共同进行。人力资源部对应聘人员智力、品德和综合素质进行评价；用人部门从工作经验和能力对应聘人员进行评价。复试结果报企业总经理。
针对高级管理人员及高级技术人员复试，由企业总经理、副总经理或总监共同进行。
复试过程中，复试小组组员填写复试统计表，表明对应聘者评语及结论。复试结束后，小组组员讨论对各应聘者意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部立案，作为下一步行动依据。当小组组员未能达成一致结论时，提交总经理进行决定。
关键岗位复试能够考虑采取笔试形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。
（四） 录用及报道
1. 录用。人力资源部对拟录用人员发送体检通知，应聘人员在指定时间内到指定医院进行体检，人力资源部依据体检结果，对体检合格者办理录用手续。
2. 报到。被录用职员必需在要求时间内向企业报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经同意后可延期报到。
应聘人员到企业报到后，需向人力资源部提供个人学历、学位、专业技术职称证书、执业资格证书复印件立案，并填写《职员记录表》，同时签定劳动协议，试用期为2个月。职员必需确保向企业提供资料真实无误，若一经发觉虚报或伪造，企业有权立即将其解聘。
（五） 试用和转正
1. 试用。试用期人员，尚不属于企业正式职员。在此期间，本人能够随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职员作或工作中出现重大失误，企业有权随时将其解聘。
2. 转正。试用期满后职员，经考评合格，人力资源部应在试用期满一星期前向用人部门书面咨询意见。用人部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知1个工作日内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门书面回复1个工作日内，书面通知试用职员。经所在部门考评合格者，可转正定级。由部门填写《试用职员转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考评意见，经总经理同意后，企业和职员签署聘用协议，试用人员转为正式职员。

第二十条 高级人才招聘
为了满足企业对特殊人才需求，企业建立人才特区，对不适适用于通常招聘形式高级人才采取特殊招聘形式和管理方法。
高级人员是指：企业副总经理、总监、部门经理及行业内稀缺人才。
（一） 高级人才招聘渠道
高级人才招聘关键以特殊外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、中国研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。
（二） 高级人才面试形式
高级人才能够不经过人力资源部初试和面试小组复试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘步骤中起到搜集及传输高级人才相关信息和初步筛选作用。
（三） 高级人才薪酬政策
对于高级人才，在招聘时能够采取以现行薪酬体系为基础谈判工资、并灵活考虑劳动协议及聘用协议具体内容。

第四章 招聘工作评定
第二十一条 人力资源部应对招聘步骤每个步骤进行跟踪，以检验招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划设计来检验；从求职人员数量和实际雇用人数百分比、接收雇用求职人转换率等来分别衡量招聘质量。

第二十二条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新职员对招聘组织工作意见、测量新职员工作业绩、研究每种招聘渠道时间、成本和效果等评定招聘活动，作为招聘工作深入改善依据。

第五章 附 则
第二十三条 本管理措施由人力资源部负责解释。
第二十四条 本管理措施确实定或修改由人力资源部负责，报总经理同意后实施。
第二十五条 本管理措施自颁布之日起实施。
附件1 人员内部招聘步骤
公布内部招聘信息

应聘者报名提交材料

人力资源部初步筛选

合格吗？

否

不进行人事调动

是

面试甄选小组面试

必需测试

按岗位要求评定

合格吗？

否

是

是

用人部门经理/主管副总或总经理审批

否
同意吗？

是

公布人事调动名单

变更劳动协议及聘用协议

附件2 外部招聘步骤
办理入企业手续，确定试用期目标

合格者

主管领导/总裁审批
审批

不予考虑

拟予复试

不录用通知
体检是否经过过guo 过

人力资源部进行初步筛选/背景调查

是

否

是

决定录用

不合格者

不合格者

必需笔试

不合格者

合格者

是否接收录用

初试

办理转正手续

试用期考察、考评

复试小组复试

合格者

应聘材料登记

公布招聘信息
附件3 内部招聘公告
内部招聘公告 编号：
公告日期： 结束日期：
在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。此职位对/不对外部候选人开放。

职责：
（参见所附职务说明书。）
所要求技术或能力：
（候选人必需含有此职位所要求全部技术和能力，不然不予考虑）
1． 在现在/过去工作岗位上表现出良好工作业绩，其中包含：
——有能力完整、正确完成任务；
——能够立即完成工作并能坚持到底；
——有同她人合作共事良好能力；
——能进行有效沟通；
——有较强组织能力和领导能力(假如该职位是管理岗位)；
——掌握处理问题方法；
——有主动工作态度。
2． 可优先考虑技术和能力：
（这些技术和能力将使候选人更含有竞争力）
职员申请程序以下：
1．确保在 时间前将填好内部工作申请表连同截止到现在履历表一同交至人力资源部 。
2．对于全部申请人人力资源部和该空缺职位上级将依据上述资格要求进行初步筛选。
3．面试小组将对初选合格申请人进行面试及必需测试。
4．内部招聘结果将在 时间前公布。

附件4 招聘申请表
申 请 部 门
申请部门：
申请时间：
经办人：
部门经理签字： 项目企业经理签字:
申 请 内 容
岗位：
其它任职资格：
人数：
学历：
执业资格及/或专业职称:
年纪：
申请理由：
人力资源部门意见：
总经理审批：

年 月 日

年 月 日

附件5 应聘人员初试测评表
姓名

性别

年纪

应聘岗位

学历

专业

户口所在地

形 象

仪 表
□ 衣冠讲究
□ 整齐通常
□ 随便懒散

态 度
□ 大方得体
□ 傲慢
□ 拘谨

语 言
□ 表示清楚
□ 尚可
□ 含糊不清

精神面貌和健康情况
□ 佳
□ 通常
□ 差
直观印象

能 力
语言表示能力

沟通能力

应变能力

综合能力

专业知识技能

工作经验

其它

求职动机

工作态度

薪酬要求

综合评价

面试评语

面试人意见：

□ 拟予聘用
□ 拟予复试
□ 不予考虑

面试人：